Психологическая работа: Психологическая работа

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ РАБОТА

Подготовка активного специалиста с развитым самопознанием, самоорганизацией,
способного к социальной адаптации, раскрытию собственных сил и потенциала невозможно без психологических знаний.

С целью содействия полноценному и своевременному психологическому развитию студента, обеспечения его психического здоровья и эмоционального благополучия в техникуме организована психолого-педагогическая служба.

Психолого-педагогическое сопровождение формирования личности студента осуществляется по следующим направлениям:

• психологическое диагностирование;
• психопрофилактика и коррекция;
• психологическое консультирование;
• психологическое просвещение.

    Психодиагностика направлена на выявление наиболее важных особенностей деятельности, поведения и психологического состояния студентов. Преподавателям надо знать, что мы имеем, что исправлять, с чем работать. Психологическая диагностика проводится как с группами студентов, так и индивидуально.
    Так, в период с сентября по декабрь диагностируются студенты первого курса по проблемам адаптации. Определяется в целом уровень адаптации с помощью многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» (А.Г. Маклаковой и С.В. Чермяниной). Этот тест имеет несколько структурных шкал: шкала поведенческой регуляции рассматривает склонность к нервно-психическим срывам, адекватности самооценки, восприятия действительности; шкала коммуникативного потенциала характеризует коммуникативные способности, проявление агрессивности, конфликтности; шкала морально-нравственной нормативности оценивает уровень социализации, стремление соблюдения общепринятых норм поведения.
    Для прогнозирования развития состояния межличностных отношений в учебной группе исследуются уровень благополучия во взаимодействии членов группы и их социометрический статус. Для формирования деятельности активов групп проводится экспресс диагностика характерологических особенностей личности (Т.В. Матолина) и «Психогеометрия» (Деллингер). Данные методики позволяют определить ведущие черты личности, способы реагирования в обыденных ситуациях, тип темперамента и скорректировать способы взаимодействия в системе «преподаватель — студент», «студент — студент».
    В группах 2-3 курса психологическое обследование проводится выборочно по проблемам межличностных отношений, изучению  психофизиологических, характерологических особенностей личности, самооценке, конфликтности, поведенческим характеристикам и т.д.
    Помимо стандартизированных и проективных тестов в диагностической работе используется анкетирование. Основной диагностической задачей анкетирования является выяснение биографических сведений, ценностных ориентаций, социальных установок и личностных черт. Так в нашем техникуме проводятся анкеты по исследованию учебной мотивации студентов, определению уровня воспитанности студентов, отношения к здоровому образу жизни, интересов и ценностей студенческой молодежи. Результаты анкетирования размещаем на информационном стенде, на сайте техникума или обсуждаем на педагогических совещаниях, где предлагаются меры по регулированию и коррекции.
    Психодиагностика – направлена на выявление наиболее важных особенностей деятельности, поведения и психологического состояния студентов, которые должны быть учтены в образовательном процессе. Любая психодиагностическая деятельность является элементом целостного процесса и обретает смысл и ценность лишь во взаимосвязи с другими элементами, чаще всего профилактической и коррекционно-развивающей деятельностью.

    В рамках данного направления проводятся следующие мероприятия:
1. Выступления с методическими докладами на педсоветах, семинарах руководителей учебных групп, родительских собраниях. Например:

• Проблемы адаптации первокурсников;
• Проблемы во взаимоотношениях между подростками и родителями;
• Психология юношеского возраста и формирование самосознания;
• Мотивация к учебной деятельности;
• Наркотическая  зависимость и ее профилактика и др.

    Традиционным мероприятием для преподавателей стало проведение семинара-практикума на разнообразную тематику: «Особенности юношеского возраста», «Как повысить стрессоустойчивость», «Основы педагогического общения».

2. Тренинги и интерактивные занятия со студентами. Например:

• Тренинг для первых курсов на решение адаптационных проблем;
• Групповое занятие на развитие социального интеллекта «Познавая себя и окружающих»;
• Тренинг коммуникативной культуры;
• Интерактивные занятия на формирование сплоченности и толерантности в группе и т.д.

    Психологическое консультирование проводится в течение всего учебного года по заявкам руководителей учебных групп, родителей, студентов. Направлено на оказание помощи студентам, испытывающим трудности в общении, адаптации к новым условиям жизни, оказание помощи и поддержки участникам образовательного процесса, находящимся в стрессовом состоянии или в состоянии сильного эмоционального переживания, помощи в решении конфликтных ситуаций.
    Важное направление в деятельности психолога занимает просвещение, которое носит профилактический и образовательный характер. В первом случае речь идет о предупреждении отклонений в развитии и поведении студентов посредствам информирования родителей и преподавателей по результатам диагностики и наблюдения. Во втором случае имеется в виду ознакомление родителей и преподавателей с различными областями психологических знаний.

    В рамках просветительской работы среди студентов, родителей и педагогического коллектива проводятся различные мероприятия, например:
1. Классные часы для студентов по темам:

• «Знаете ли вы себя?»
• «Дела домашние»
• «Найти работу и не оплошать» и др.

2. Подборка материала и разработка методических пособий для проведения уроков, классных часов, индивидуальных и групповых бесед. Например:

• «Можно ли улучшить свою память?»
•  «Правила хорошего настроения»
• «Конфликт и пути его разрешения» и др.

3. Выступление на родительских собраниях и педагогических семинарах по темам:

• Взаимоотношения с подростком и др.
• «Психологическая поддержка родителями своего ребенка в период сессии»,
• «Влияние эмоциональной среды на успеваемость студентов»,
• «Отношения в семье». 

    Задача педагога-психолога состоит в том, помочь студенту раскрыть свои возможности, обрести уверенность в себе, подкрепить то положительное, что есть в его личности, удержать от неблаговидных поступков. Потому, что вовремя оказанная поддержка освобождает студента от множества проблем, которые постоянно накапливаются и не позволяют ему быть самим собой, а значит полноценно жить и учиться.
    Роль психолого-педагогического сопровождения в воспитательной системе техникума велика. Педагог «сеет разумное, доброе, вечное», а психолог – направляет в нужном направлении.

 Тренинги

Одним из приоритетных форм  работы педагога-психолога является групповой психологический тренинг – совокупность активных методов обучения и воздействия. Психологический тренинг применяют для развития навыков самопознания, самопонимания, рефлексии, изменения отношения к себе, другим, выработке навыков саморегуляции, развития эмоциональной гибкости, для улучшения социальной адаптации участников, компетентного гармоничного общения.
    В тренинговой работе широко применяются групповые дискуссии, игровые методы (ролевая и деловая игра) и психогимнастика.
    В техникуме  проводятся разные виды занятий с элементами тренинга.    Когда в группе создан комфортный микроклимат, ее участники обретают уверенность, стремятся учиться и творить. Тренинг «Сплоченность и толерантность в группе» направлен на создание благоприятной атмосферы сплоченности и доверия.

Тренинг по профилактике наркозависимости. «Точка невозврата» направлен на формирование установки на здоровый образ жизни. Групповая дискуссия «Любопытство, воля, разум»
Тренинг «Найти работу и не оплошать» направлен на развитие качеств необходимых  при поиске работы: объективно оценивать свои личностные качества и умения, навыки самопрезентации. Упражнение «Путь к успеху»

В ГБПОУ РО «КАТТ» оказывается психологическое консультирование, эмоциональная и просветительская помощь в решении различных проблем.

Педагог-психолог оказывающий психологическое консультирование — Саргсян Нарине Спандаровна.
Контактный номер телефона: 8(86382) 34-8-39

Служба детского телефона доверия 8-800-2000-122. Помощь по телефону доверия оказывается анонимно и бесплатно.

ИНФОРМАЦИЯ О ТЕМАТИКЕ КОНСУЛЬТАЦИЙ

(для преподавателей, родителей, студентов, несовершеннолетних)

Социально-психологическая поддержка обучающихся медико-фармацевтического колледжа СибГМУ

В колледже осуществляется социально-психологическое сопровождение обучающихся, которое направлено на создание условий для гармоничного развития личности, укрепления их психического и психологического здоровья, содействие профессиональному и жизненному самоопределению в процессе обучения. 

В колледже работают педагог-психолог и социальный педагог.

Основные направления деятельности педагога-психолога:

Психологическая диагностика:

• изучение индивидуальных психологических особенностей всех субъектов образовательного процесса, отслеживание развития профессионально-значимых качеств и социальной зрелости студентов;
• проведение психолого-педагогической диагностики готовности первокурсников к обучению.

Психологическая профилактика (поддержка):

• оказание психологической поддержки развития личности с целью сохранения ее индивидуальности;
• помощь в адаптации студентов первого года обучения к учебному процессу и проживанию в общежитии;
• предупреждение возможных девиаций поведения;
• содействие творческому развитию одаренных студентов;
• оказание психологической поддержки студентам с ограниченными возможностями здоровья.

Психологическая коррекция:

• оказание психологической помощи и поддержки студентам, преподавателям, родителям в решении личностных, профессиональных и других проблем;
• индивидуальная и групповая психологическая коррекция трудностей в обучении студентов, в том числе, связанных с мотивационной сферой личности;
• содействие социально-психологической реабилитации детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
• осуществление коррекции асоциального поведения студентов.

Психологическое консультирование:

• консультирование родителей по проблемам индивидуального развития студентов;
• консультирование студентов по вопросам обучения, развития, проблемам жизненного самоопределения, взаимоотношений с взрослыми и сверстниками.
• консультирование педагогов по проблемам взаимоотношений со студентами;
• помощь в решении конфликтных ситуаций.

Психологическое просвещение:

• повышение психологической компетентности педагогов, студентов и их родителей.

Задачи психологической психологической-помощи:

• психолого-педагогическое сопровождение учебно-воспитательного процесса;
• психологическое сопровождение социального и личностного развития студентов в процессе учебно-профессиональной деятельности;
• формирование у студентов способности к самопознанию, самовоспитанию, саморазвитию;
• обеспечение психологической поддержки через оказание индивидуальной и групповой психологической помощи;
• участие в разработке системы мероприятий, направленных на профилактику нарушений в поведении студентов. 

График работы педагога-психолога Демьяновой Анастасии Алексеевны на 2021-2022 учебный год

пр. Кирова 36/3, кабинет 331

Основные направления работы социального педагога:

• Проверка посещаемости занятий обучающимися.
• Составление социального паспорта семей студентов, нуждающихся в социальной защите или помощи, и обучающихся с девиантным поведением.
• Помощь кураторам студенческих групп в работе с «трудными обучающимися».
• Профилактическая работа со студентами и их родителями.
• Участие в административных совещаниях и педсоветах.
• Взаимодействие с КДН Кировского района, УИК УМВД России полиции по Томской области, ОРПВТ Кировского района СУ УМВД России по г. Томску, ОДН ОП №1 УМВД России по г. Томску.

Социальный педагог оказывает помощь:

• при возникновении трудностей у обучающихся в общении со сверстниками или в семье;
• консультативную помощь при оформлении социальных льгот и гарантий;
• при оформлении опеки;
• если обучающийся подвергается жестокому обращению со стороны сверстников и членов семьи;
• если обучающийся совершил правонарушение и ему необходима защита и контроль социального педагога.

Межрегиональный медицинский колледж

Психологическая работа АНПОО «Межрегиональный медицинский колледж» — это система согласованных, целенаправленных психологических мероприятий, которая осуществляется в интересах всех участников образовательного процесса.

Психологическая работа является составной частью системы воспитательной работы колледжа.

Основой психологической работы является оказание психологической помощи участникам образовательного процесса (студентам, педагогам, родителям), содействие созданию оптимальных педагогических условий для развития личности и успешной социализации.

Психологическая работа в колледже педагогом-психологом, которая осуществляет психологическое сопровождение студентов на протяжении всего периода обучения, а также педагогов и родителей (законных представителей).

Педагог-психолог осуществляют психологическую работу совместно с заведующей практикой, кураторами, преподавателями.

Основной целью психологической работы колледжа является психологическое сопровождение участников образовательного процесса, а также сохранение психического благополучия в процессе работы, воспитания и обучения в колледже.

Задачи психологической работы:

• психологическое сопровождение личностного развития студентов в процессе учебной деятельности;
• обеспечение психологической поддержки через оказание индивидуальной и групповой психологической помощи;
• участие в разработке системы мероприятий, направленных на профилактику нарушений в поведении студентов;
• психологическое консультирование всех участников образовательного процесса;
• повышение психолого-педагогической компетентности субъектов образовательного процесса;
• содействие полноценному личностному развитию обучающихся на определенном возрастном этапе в процессе учебной деятельности;
• изучение условий семейного воспитания студентов.

Психологическая работа в колледже ведется по следующим направлениям:

• Диагностическая работа,
• Профилактическая работа (поддержка),
• Психологическая коррекция,
• Консультирование,
• Организационно-методическая деятельность.

Основными организационными принципами психологической работы являются: научность, системность, непрерывность, объективность, целесообразность, активность, своевременность, практическая направленность, соблюдение норм профессиональной этики.

В процессе осуществления психологической работы Колледж взаимодействует с другими общественными и государственными организациями и учреждениями города.

Положение о порядке оказания психолого-педагогической помощи обучающимся

Психологическая служба

Сотрудники психологической службы:

В службе ведут приём психологи-консультанты – специалисты, имеющие подготовку и опыт в области психологического консультирования. 

Консультанты:

Белова Ольга Николаевна
Клинический психолог, гештальт-терапевт. Практика работы более 10 лет, обучение для +1000 человек, более 2000 часов личного консультирования.
Специализация: пищевое поведение, панические атаки, страхи, тревога, зависимости (игровые, наркотические), созависимость.
Опыт:
• Работа с детьми, подростками и родителями.
• Реабилитация наркозависимых.
• Проведение тренингов и терапевтических групп.

Герасёва Наталья Геннадьевна
Клинический психолог, гештальт-терапевт. Опыт работы по специальности с 2008 клиническим психологом в больнице Г.Н.Сперанского и в НМИЦ РК, диагностика пациентов в НЦПЗ. Опыт работы около 10 лет.
Специализация: работа с кризисами, травмами и семейными запросами.
Образование: МГМСУ, РМАНПО, дополнительное образование в области гештальт-терапии и арт-терапии.

Дроздова Инна Николаевна
Практикующий психолог, работающий в гештальт-подходе. Опыт консультирования с 2019 года.
Работает с темой границ, трудностями в отношениях, поиском своего «места» в жизни, понимания собственного «устройства», сложными переживаниями.
Образование: РГГУ, программа МГИ «Теория и практика гештальт-терапии», МГППУ «Мультикультурный подход в психологическом консультировании».

Лебедев Иван Алексеевич
Практикующий психолог. Работает по специальности с 2009 года, частную практику ведёт с 2014. 
Специализируется на работе с кризисными ситуациями, помощи при проживании горя, помощи при тревожных и депрессивных состояниях. Консультирует индивидуально, ведёт группы, тренинги. 
Образование: МГППУ, Московский гештальт-институт, Ассоциация когнитивно-поведенческой психотерапии.

Музафарова Асель Тагировна
Практикующий психотерапевт. Опыт работы более 6 лет. Методы работы: системная семейная терапия и нарративные практики. 
Специализация: преодоление кризисов в (семейных) отношениях, разрешение внутриличностных и межличностных конфликтов, самоопределение, самооценка, раздражительность.
Образование: магистр психологии НИУ ВШЭ, Центр нарративной психологии и практики. 

Романцова Инесса Александровна
Оркт-практик (ориентированная на решение краткосрочная терапия).
Более 4 лет работы с психологией питания. Работает в формате индивидуальной и групповой психотерапии.
Специализация: коррекция пищевого поведения, отношения (в паре, их построение, созависимость), личностные кризисы, сложности в профессиональном самоопределении, самооценка и уверенность в себе.
Образование: МПГУ, МИП, МВШСЭН.

Савин Антон Борисович
Психолог-консультант, опыт работы более 12 лет. Методы работы: гештальт-терапия, телесно-ориентированная терапия. 
Специализация: индивидуальная и семейная терапия, психосоматика, кризисы и травмы, работа с утратой и болью, терапия сексуальных нарушений, самооценка, панические атаки. 
Образование: Гештальт-терапия (Франция, Италия, Россия), Center for Somatic Studies (Нью-Йорк).

Хломов Кирилл Даниилович
Гештальт-терапевт, ведущий тренер Московского Гештальт Института, член International Association for the Advancement of Gestalt Therapy, опыт работы более 20 лет. 
Специализация: клиническая гештальт-терапия, работа с эмоциональными и личностными нарушениями, тревожные и панические состояния, работа с утратой. 
Обучение проходил в различных российских и зарубежных программах подготовки.

Чернышев Андрей Юрьевич
Практикующий психолог. Работает в русле экзистенциальной психотерапии. Опыт консультирования с 1996 года.
Специализация: конфликты, зависимости, выгорание, карьера, хроническая усталость и стресс.
Образование: факультет психологии МГУ, переподготовка в Высшей школе психологии в Институте Психологии РАН по программе экзистенциального анализа и логотерапии(GLE-International, Австрия).

Шапиро Борис Юрьевич
Консультант-психотерапевт по проблемам личной и семейной жизни. Член Европейской ассоциации психотерапевтов и российского Общества семейных консультантов и психотерапевтов, зав. кафедрой практической психологии Шанинки. Стаж работы по специальности: 40 лет. 
Образование: МГПИ, МГУ, дополнительное образование в области консультативной психологии.

Администратор:

Тимофей Юрьевич Павленко

Социально-психологическая служба

«Самое прекрасное зрелище на свете — вид ребенка,

 уверенно идущего по жизненной дороге после того, как вы показали ему путь…» © Конфуций

В ГАПОУ РБ «Стерлитамакский медицинский колледж», создана и ведет свою работу социально-психологическая служба, деятельность которой направлена на организацию воспитательного процесса с целью духовно-нравственного, интеллектуального, физического развития и позитивной социализации обучающихся на основе формирования у них опыта социально и личностно значимой деятельности, поддержки их социальных инициатив и учета индивидуальных потребностей. 

Проблемы и сложности возникают у всех людей, живущих на этой огромной планете. Но, увы, некоторые пытаются их не замечать, а другие, я надеюсь, и вы – предпочитают их решать.

И так, если:

— у Вас возникают проблемы и Вам плохо;

— ощущаете себя одиноким;

— хочется обсудить сложности во взаимоотношениях с родителями, членами семьи;

— разобраться во взаимоотношениях с друзьями и родственниками;

— хотите лучше узнать себя, свои ресурсы, возможности;

— повысить самооценку и приобрести уверенность;

— испытываете трудности адаптации к новой системе обучения;

— возникают сложности во взаимоотношениях с педагогами;

— попали в трудную жизненную ситуацию и Вам трудно найти выход;

— тяжело переживаете потерю близкого человека;

— или хотите поговорить о любви и дружбе.

Приходите!

Мы поговорим и обсудим то, что тревожит, причиняет душевную боль. Мы вместе попробуем найти выход!

Помните…  Никогда не следует терять надежду и веру в лучшее, потому, что после самой черной ночи всегда бывает светлый день, и даже после самого сильного ливня ярко светит солнце!

Советы психолога

Рекомендации студентам колледжа по адаптации.

Поздравляю!  Ты – первокурсник!

Тебе есть чем гордиться, правда?  Ты становишься взрослее. А поступление в колледж-  это ступенька в формировании твоей личности, твоей взрослости, твоей профессиональной позиции.

Возможно, что сейчас многое кажется трудным: новое место жительства (если ты приехал в новый город), общежитие, новые педагоги, новый круг общения, новые впечатления, ощущения, эмоции,….

Сейчас весь твой организм, как на физическом, так и на психологическом уровне, находиться в процессе адаптации ко всему новому, что вошло в твою жизнь с новым статусом студента.

Но ведь это не в первый раз и тебе уже приходилось адаптироваться и ранее к меняющимся условиям: детский сад, начальная школа, среднее звено школы, новая компания…., следовательно, у тебя есть некий опыт адаптации. И сейчас он тебе пригодиться.

Что же может тебе помочь в условиях адаптации к  обучению в колледже?

1.Помни о том, что процесс адаптации очень естественен. Его суть заключается в том, что происходит приспособление к изменившемся условиям (внешним и внутренним). Следует рассматривать адаптацию как период на пути к чему – то новому. Он не длиться вечно и обязательно закончится.  Самые сложные первые 2  недели. Если ты не испытываешь серьезных трудностей, то адаптация займет 1,5 – 2 месяца. Этот процесс индивидуален.  Это зависит как от тебя: твоих личностных особенностей, отношения к происходящему, настрою на перемены, так  и от того, как разворачиваются некоторые внешние события и обстоятельства. И, не смотря на то, что это достаточно сложный период, он несет возможность перемен: формируется новая  личностная позиция, новые взгляды, черты характера, осознаются собственные адаптивные способности, происходит обмен опытом, появляются новые знакомства.

2.В новых условиях тебе важно сформировать новый режим труда и отдыха. Если раньше тебе в этом, скорее всего, помогали родители или другие взрослые, то теперь ты будешь самостоятельно планировать свое время. Возьми за правило, вовремя приходить на занятия. Опоздания могут говорить о твоей несобранности, необязательности, неуважении к преподавателю. Помни о необходимости отдыха после занятий в колледже. Удели  этому примерно 1,5 –2 часа. Специалисты рекомендуют активные формы отдыха: прогулка, уборка в комнате, любимое хобби. В случае сильного утомления это может быть сон.

 Выполняя домашнюю работу, начни с самого сложного. Через каждые 40 – 50 минут сосредоточенной деятельности необходим спокойный отдых в течение 10 минут.

Одно из правил успешных людей – умение ценить и планировать свое время. Это умение тренирует волю, позволяет быть хозяином своего времени.

Кстати, об отдыхе с пользой. В нашем колледже есть различные спортивные секции, а также есть возможность поработать в волонтерском отряде и поучаствовать в различных культурных мероприятиях. Твой творческий потенциал должен реализовываться!

3.Ты получил определенную свободу действий, а вместе с ней от тебя требуется развивать навыки самостоятельной деятельности.  Речь идет о навыках и умениях  учебной деятельности: внимательно и осознано  слушать педагога, действовать  по плану, самостоятельно  выполнять  поставленные задачи, формулировать ответы на поставленные вопросы кратко и содержательно, способности аргументированного доказательства,  умение дополнять  ответы одногруппников, критически  оценивать собственные знания, умения и другие.  Эти навыки  и умения развивались и при обучении в школе. Обучаясь в колледже, тебе предстоит оттачивать их. Овладение этими  навыками облегчает учение и повышает его эффективность, а, значит, способствует лучшей адаптации к условиям обучения в колледже.

4.Кроме навыков учебной деятельности, если ты живешь в общежитии или съемной квартире,  предстоит развивать  бытовые  навыки и навыки самообслуживания: уборка комнаты, планирование бюджета, приобретение продуктов, приготовление еды, поддержание опрятности тела и внешнего вида.

Развитые навыки помогают нам экономить время и чувствовать себя увереннее. Поэтому, нет придела совершенству. Стремись и у тебя все получится!

5.Развивай и совершенствуй   навыки взаимодействия и общения. Взаимодействие и общение с людьми это факторы, которые помогают нам познавать и понимать других людей. Но, одновременно, происходит  познание и обогащение  самого себя.  Общаясь с людьми, мы исходим, прежде всего,  из своих представлений, взглядов и ожиданий. Это и добавляет сложность в общении. Важно помнить, что другие люди не могут понимать и чувствовать также как и мы. Поэтому важно, порой, переспросить, уточнить или объяснить свою позицию.

А еще важно уметь попросить о помощи, когда не хватает сил и опыта справиться самому. Помни, что  вокруг тебя такие же мальчишки и девчонки и они проживают похожие трудности адаптации. Сегодня ты поможешь кому – то, а завтра помощь придет к тебе. А разделенное горе в два раза меньше, при том, что разделенная радость в два раза больше! Кроме этого в случае возникновения трудностей, за помощью всегда можно обратиться к куратору группы, воспитателю общежития, психологу и  другим сотрудникам колледжа.

10 правил успешной адаптации в медицинском  колледже.

1. Соблюдайте режим дня.

2. Следуйте правилам здорового образа жизни.

3. Планируйте собственную деятельность.

4. Уделяйте больше времени самостоятельному обучению, для вас это залог успешного непрерывного образования.

5. Следите за культурой речи, практикуйте бесконфликтное общение.

6. Преодолевайте возникающие трудности, не бойтесь преград.

7. Занимайтесь любимыми делами, спортом, хобби, это поможет вам развить творческий потенциал и даст возможность на некоторое время переключиться с ведущей (учебной) деятельности и поможет снять эмоциональное напряжение.

8. Проявляйте терпение.

9. Мыслите позитивно. В каждой ситуации находите хорошие стороны.

10. Старайтесь не жалеть себя.

Советы психолога

Как справиться с тревожностью в период пандемии коронавируса и самоизоляции

    Стремительно развивающаяся ситуация с самоизоляцией не может не сказаться на нашем эмоциональном состоянии. Мы по-разному переживаем эти обстоятельства и реагируем на них. Кто-то игнорирует, а кто-то сильно взволнован и боится. В привыкшей нами мобильной жизни, суеты, рутины, постоянном движении и общении, нам достаточно сложно адаптироваться к постоянному нахождению дома, в кругу близких людей в круглосуточном режиме, с огромным информационным потоком из социальных сетей, где каждый будет искать информацию, согласно своего настроения и восприятия сегодняшнего дня.

 Попытаемся разобраться, как легче перенести данную ситуацию и обернуть ее в оптимистическое русло. Есть прекрасный момент остановиться и задать себе вопросы: Что для меня важно в жизни? Чего я хочу, желаю? Что мне нравится? Если бы не обстоятельства и обязанности, что бы я хотел делать в этой жизни? Повод прислушаться к себе. Начать заниматься делами, на которые вчера не было времени: изучать языки, почитать книги, посмотреть любимые фильмы, поиграть с семьей в давно забытые игры, заняться спортом, очень много онлайн занятий проводят сейчас тренера в соцсетях, медитировать, слушать любимую музыку. Занимаясь любимым делом, мы позволим себе не поддаваться панике, стрессу ,тревоги и беспокойству. Наберитесь терпения.

Но и конечно не следует забывать о соблюдении режима самоизоляции: не выходить из дома, этим мы не допустим развития болезни и ускорим окончания данной ситуации. Процедуры, которые могут помочь снизить вероятность заражения вирусом: чаще мыть руки с мылом; пользоваться маской, при необходимости выхода на улицу; правильно питаться и заниматься физической зарядкой. Тем самым мы сократим сроки вынужденной меры самоизоляции и вернемся к привычной, повседневной жизни.

Работа социально-психологической службы ведется по нескольким направлениям, с использованием разнообразных методов и форм:

Консультативно-просветительская и профилактическая работа.

Эффективность данного направления работы определяется налаживанием конструктивного сотрудничества с педагогами, родителями и администрацией колледжа.

Принципы консультативной работы:

— добровольность,

— конфиденциальность,

— соблюдение интересов обратившегося,

— уважение личности,

— системность,

— анализ индивидуального жизненного пути.

Здоровье — это первая и важнейшая потребность человека, определяющая способность его к труду и обеспечивающая гармоническое развитие личности. Оно является важнейшей предпосылкой к познанию окружающего мира, к самоутверждению и счастью человека. Проблема здоровья студенческой молодежи является одной из наиболее приоритетных. Однако современные условия жизни общества с непрерывно растущими нервно — психическими нагрузками, обострением вопросов безопасности жизнедеятельности, экологии приводят к тому, что духовное и физическое здоровье молодежи слабеет. Преподаватели и сотрудники Стерлитамакского медицинского колледжа занялись этой проблемой. Для этого было закуплено оборудование, сделаны косметические ремонты в помещениях, создана материально-техническая база. И на базе трех учебных корпусов колледжа открыт Центр здоровья.

Стерлитамакский медицинский колледж создал студентам возможность получить консультации специалистов о состоянии своего психологического и физического здоровья, а также укрепить его.

Руководители физического воспитания в зале лечебно-оздоровительной физкультуры содействуют укреплению здоровья, всестороннему и гармоничному физическому развитию обучающихся: формированию правильной осанки, развитию различных групп мышц тела, правильному и своевременному развитию всех систем организма и их функций, укреплению нервной системы, активизации обменных процессов. Здесь студенты занимаются гиревым спортом, настольным теннисом, атлетической гимнастикой, дартсом, шахматами, шашками, аэробикой, боксом.

Большая роль в наблюдении за ростом, развитием и состоянием здоровья студентов наряду с руководителем физического воспитания отводится медицинской сестре. В кабинете профилактики и диагностического обследования, как медицинская сестра, так и сами студенты проводят профилактические осмотры: антропометрические обследования (рост, вес и т.д.), динамометрические обследования,  измерение артериального давления, проверка остроты зрения.

Наличие в Центре здоровья 21-канального цифрового ЭЭГ позволяет проводить полное  психофизиологическое обследование обучающихся и всех жителей города Стерлитамак.

Физическое и психическое здоровье тесно связаны между собой.  В кабинете психологической разгрузки студенты регулярно могут получить консультации психолога, социального педагога, заведующего отделом по воспитательной работе. В течение года проводятся анкетирование, тестирование,  разгрузочные и адаптационные тренинги, оказывается психологическая помощь обучающимся, родителям, преподавателям.

Благодаря совместной работе коллектива студентов, сотрудников  и преподавателей, обучающиеся стали более уважительно относиться к своему здоровью и здоровью будущих пациентов.

Исходя из всего вышесказанного, важнейшей задачей педагогического коллектива является сохранение и укрепление здоровья студентов, дальнейшее физическое развитие и совершенствование, воспитание здорового образа жизни, а также позитивный настрой личности обучающегося на противодействие асоциальным явлениям.

Профилактическая работа присутствует во всех видах деятельности педагога-психолога. Одна из форм такой работы – привлечение студентов к различным видам общественной деятельности: участию в кружковой работе; в колледжных, городских, республиканских мероприятиях; в волонтёрской деятельности, работе в студенческой телестудии.

Экспертная работа заключается в участии в консилиумах, комиссиях, административных совещаниях по принятию решений, требующих психологического разъяснения ситуации.

Организационно-методическая работа включает анализ и планирование деятельности; курсы повышения квалификации, анализ научной и практической литературы для подбора инструментария, разработки развивающих и коррекционных программ; участие в научно-практических семинарах и конференциях; посещение совещаний методических объединений; оформление кабинета.

ГКОУ «Кашинская школа-интернат» г. Кашин. Психологическая служба

Несколько слов о работе педагога-психолога

Психолог может многое, но не всё!!!

Психолог может научить многому, но он не может заставить это усвоить.

Психолог может говорить на любые темы, но он не может оградить от ошибок.

Психолог может помочь понять, почему человек ведёт себя тем или иным образом, и найти пути изменения нежелательного поведения, но он не может волшебным образом за секунду изменить это поведение.

Психолог может помочь справиться с затруднениями, но он не знает идеального способа воспитывать детей.

Психолог может помочь развивать память, внимание, мышление, подсказать – как управлять своими эмоциями и бороться со страхами, но он не может заставить ребенка учиться на «4» и «5».

Цели психологического сопровождения:

• максимальное содействие психическому, личностному и индивидуальному развитию обучающихся, обеспечивающее им к моменту окончания школы психологическую готовность к самоопределению в самостоятельной жизни;
• создание комплекса условий, обеспечивающих психологический комфорт и успешность всех участников образовательного процесса;
• научно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса.

Задачи работы педагога-психолога:

• выявлять психологическую готовность к школе и совместно с учителем намечать программу индивидуальной работы с целью лучшей адаптации обучающихся;
• организовать психолого-педагогическую поддержку воспитанников и педагогического коллектива;
• осуществлять диагностико-коррекционную работу;
• проводить профилактику девиантного поведения воспитанников;
• оказывать индивидуальную психологическую помощь воспитанникам;
• оказать помощь воспитанникам в профессиональном самоопределении;
• разработать методические рекомендации для педагогов по сохранению и укреплению психологического здоровья всех участников образовательного процесса;
• консультировать педагогов, родителей, обучающихся по проблемам обучения и воспитания;
• выявлять и устранять психологические причины нарушений межличностных отношений обучающихся с учителями, сверстниками, другими людьми;
• организовать работу с воспитанниками, состоящими на внутришкольном контроле;
• проводить профилактику употребления ПАВ, суицидального поведения, жестокого обращения  среди воспитанников школы-интерната.

Объект деятельности

• Администрация.
• Педагогический коллектив.
• Воспитанники.
• Родители.

Основные направления деятельности:

• Психодиагностика.
• Консультирование.
• Коррекционно-развивающая работа.
• Психопрофилактика.
• Психологическое просвещение.

Формы и методы работы:

• Беседа-общение, аудиовизуальное наблюдение;
• Индивидуальные и групповые консультации;
• Психодиагностика – тесты, анкеты, аудиовизуальное наблюдение;
• Психокоррекционная работа – тренинги, развивающие игры, консультации.

РАБОТА ОПЕРАТОРОВ-ПСИХОЛОГОВ СЛУЖБЫ «112» — ГКУ БО «Безопасный регион»

Сегодня в случаях угрозы здоровью или жизни людей, когда счет идет на минуты, уже необязательно поочередно звонить службам «01», «02» «03», «04», каждый раз ждать, когда произойдет соединение с оператором, а потом снова и снова объяснять, что произошло. Достаточно набрать один-единственный номер службы спасения 112, и квалифицированный оператор в считаные секунды определит всех, кого необходимо направить на помощь. Так же позвонившие на единый номер службы спасения Брянской области, могут получить в том числе психологическую помощь.

В Центре обработки вызов Системы — 112 Брянской области созданы штатные должности операторов — психологов. Это – сотрудники, которые не только осуществляют в каждой дежурной смене прием вызовов экстренных оперативных служб, но и оказывают, в случае необходимости, психологическую помощь обратившемуся по телефону «112». При этом разговор с заявителем может длиться как несколько минут, так и значительно дольше – в зависимости от ситуации, в которой оказался обратившийся.

В рамках сопровождения деятельности сотрудников Системы — 112 психологи ведут работу по следующим направлениям:

·        психодиагностическое;

·        психологическая подготовка и профилактика;

·        коррекционная.

Все психологи имеют высшее психологическое образование. Перед вступлением на должность оператора-психолога, стажеры проходят курс обучения (методические и практические занятия) с дипломированным психологом МЧС по Брянской области.

В своей работе психолог Системы — 112 руководствуется Этическим кодексом психолога, в соответствии с которым принимает на себя ответственность за корректное и анонимное проведение консультации.

Согласно статистического учета ежемесячно нашими психологами оказывается квалифицированная психологическая помощь от 10 до 15 обратившимся. Измерить эффективность этой работы, конечно, достаточно сложно. Однако даже один человек, спасенный от попытки суицида – это спасенная жизнь. Поэтому и в дальнейшем в Системе — 112 Брянской области будут совершенствовать работу наших психологов по обеспечению психологической помощи населению нашего региона, нашим гостям.

Как уже признали во многих регионах, развертывание Системы «112» становится мощным стимулом для модернизации сетей общего пользования и способствует повышению общего технологического уровня развития субъекта РФ.

границ | Достойная работа: психологическая перспектива

Введение

Две специальности — производственная / организационная (I / O) и профессиональная психология — уже более века изучают работу как контекст человеческого опыта и развития, создавая существенные научные исследования и практики, которые положительно повлияли на жизнь людей. организации и сообщества (Savickas, Baker, 2005; Blustein, 2006; Guichard, 2009; Landy and Conte, 2010; Schleicher et al., 2011; Ди Фабио и Мари, 2012 год; Ди Фабио, 2014). В настоящее время рынок труда претерпевает радикальные преобразования, которые меняют многие из само собой разумеющихся предположений о работе и карьере (Blustein, 2013; Brynjolfsson, McAfee, 2014; Stiglitz, 2015). Условия труда во все большей степени регулируются рыночными силами, которые в настоящее время создают растущий уровень нестабильности и незащищенности, вызывая тем самым более высокий уровень стресса и страданий у людей во всем мире (Kalleberg, 2009; Paul and Moser, 2009; Richardson, 2012; Stiglitz, 2012). , 2015; Guichard, 2013; Piketty, 2014; Standing, 2014).На фоне радикальных изменений в мире труда международные лидеры из правительства, профсоюзов и других сфер государственной политики предоставили необходимые руководящие принципы относительно качества работы, к которой люди должны иметь доступ в современном обществе (Международная организация труда [МОТ], 2008a , б, 2014, 2015; Standing, 2008). Их руководство привело к вдохновляющему утверждению о том, какой вид работы должен определять жизнь всех, кто работает и хочет работать — достойная работа .

В качестве средства понимания этих изменений и создания базы знаний, которая поможет стимулировать соответствующие исследования, мы разработали специальную тему исследования для Frontiers in Psychology , озаглавленную «От смысла работы к полноценной жизни: проблемы расширения достойной работы» , ”Эта статья служит введением в этот специальный раздел, а также предоставляет необходимое психологическое исследование концепции достойного труда, которая является ключевым элементом этого проекта.При коллективном рассмотрении статьи, составляющие эту тему исследования, основываются на взаимодействии между вводом-выводом и профессиональной психологией (Carr et al., 2012; Blustein, 2013), исследуя сложности, с которыми люди сталкиваются при переходе из школы или безработицы. чтобы работать и как они стремятся приспособиться к все более сложной работе. В соответствии с тенденциями глобализации и интеллектуальным плюрализмом, определяющим дискурс об организационной и прикладной психологии (например,г., Ди Фабио и Кенни, 2011; Карр и др., 2012; Blustein, 2013; MacLachlan, 2014), эти материалы отражают различные ситуации по всему миру, а также включают качественный анализ, количественные методы, тематические исследования и критические обзоры, тем самым предоставляя читателям широкую основу для создания нового поколения стипендий для решения этих растущих проблем. для мировой рабочей силы. Эта вводная статья представляет собой связную нить, связывающую статьи, определяя психологические особенности достойной работы и описывая ее полезность в повышении потенциала людей для создания жизни, включающей справедливую, достойную и достойную работу.

По большей части, политика, исследования и пропаганда достойного труда возникли в сфере экономики, государственной политики, социологии, правительств и частного сектора. С пониманием того, что наличие стабильной и безопасной работы связано с психическим и физическим здоровьем, а также с большей сплоченностью в сообществах (Wilson, 1996; Paul and Moser, 2009; Swanson, 2012), мы предлагаем психологам понимать внести свой вклад в концепцию достойного труда и присоединиться к постоянному диалогу о том, как оптимально создать условия, способствующие достойному труду.Для достижения этих целей мы стремимся определять достойный труд с точки зрения отдельных лиц и сообществ, другими словами, каков опыт достойной работы для людей (в отличие от традиции рассмотрения достойного труда с точки зрения рынков макроуровня. ) и какие препятствия существуют на пути к достойной работе?

В то время как между дисциплинами остаются разногласия по поводу того, что считать хорошей работой, разговор перешел от субъективных оценок удовлетворенности работой к усилиям психологов I / O (например.g., Hammer and Zimmerman, 2011) и профессиональных психологов (например, Blustein, 2013; Lent and Brown, 2013), экономистов (например, Burchell et al., 2013), ученых в области управления бизнесом (например, Vidal, 2013) и другие (например, Deranty and MacMillan, 2012) для достижения консенсуса в отношении определяющих аспектов высококачественной работы. Использование согласованного на основе консенсуса определения достойного труда как справедливого, достойного, стабильного и безопасного может стимулировать исследования, политические инициативы и возможные решения растущего кризиса в сфере труда.

В то время как концепция достойного труда Международной организации труда [МОТ] (1999, 2008a, b) предлагалась одними в качестве желательного набора стандартов, которые могут изменить характер труда, другие убедительно утверждали, что идет политическая битва за консенсус в рамках МОТ между заинтересованными сторонами с конкурирующими интересами (Standing, 2008; Deranty and MacMillan, 2012; Burchell et al., 2013; Di Ruggerio et al., 2015). В ходе вдумчивого критического анализа дискурса Ди Руджерио и др.(2015) определили тревожные темы в текстах МОТ, Всемирной организации здравоохранения и Всемирного банка, что указывает на обескураживающий сдвиг в повестке дня МОТ от социальных концептуализаций работы к неолиберальным, рыночным определениям после глобального финансового кризиса 2008–2009 годов. . Переход к более рыночному определению достойного труда вызывает беспокойство, учитывая историческое влияние неолиберализма на управление, а именно тенденцию неолиберальной социальной политики отдавать предпочтение индивидуализации работы, здоровья и общего благополучия (Rushton and Уильямс, 2012).Кроме того, Пикетти (2014) представил кропотливые и исчерпывающие доказательства из 20 стран за три столетия того, что рынки, предоставленные самим себе, как и цель неолиберализма, будут способствовать усилению неравенства. Эта политическая и идеологическая битва внутри МОТ фактически превращает любой консенсус в отношении желательных стандартов в подвижную цель, которая, в зависимости от того, кто преобладает, может или не может соответствовать повестке дня в области социальной справедливости и прав человека. Возникает вопрос: что могут психологи внести в «устранение (или) дисбаланса между экономической и социальной структурой работы, чтобы гарантировать, что здоровье и справедливость в отношении здоровья остаются на переднем крае» концептуализации достойного труда (Di Ruggerio et al., 2015, с. 126)? В следующих разделах этой статьи мы исследуем несколько способов, с помощью которых психология может предоставить важную линзу, с помощью которой можно понять сложности и перспективы достойной работы.

Достойная работа: обзор

Достойный труд как международное понятие восходит к Декларации прав человека Организации Объединенных Наций, в которой говорится о необходимости труда как неотъемлемого аспекта прав человека. В отрывке о работе, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948 г., предлагается следующее:

(1) Каждый имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.(2) Каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд. (3) Каждый работающий имеет право на справедливое и благоприятное вознаграждение, обеспечивающее ему и его семье существование, достойное человеческого достоинства, и дополняемое, в случае необходимости, другими средствами социальной защиты. (4) Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов (Декларация прав человека Организации Объединенных Наций, 1948 г.).

Опираясь на это критическое заявление о труде, Международная организация труда (МОТ) сосредоточила внимание на определении атрибутов трудовой жизни, которые соответствуют миссии Декларации ООН.Международная организация труда [МОТ] (2008a, стр. 6) выдвинула понятие достойного труда как заявление, которым она руководствуется в своей повестке дня в отношении будущего трудящихся во все более сложном профессиональном контексте. Главные цели Программы достойного труда МОТ заключаются в том, чтобы «удовлетворить всеобщее стремление к социальной справедливости, достичь полной занятости, обеспечить устойчивость открытого общества и глобальной экономики, добиться социальной сплоченности и бороться с бедностью и растущим неравенством».

Определение достойного труда Международной организации труда [МОТ] (2008a), как указано в отчете, включает следующие атрибуты:

1.Содействие занятости через устойчивые институциональные и экономические условия;

2. Определение, развитие и обогащение социальной защиты работников, включая социальное обеспечение и охрану труда, которые построены в соответствии с культурами данных обществ;

3. Содействие социальному диалогу через намеренные связи между правительствами, организациями работников и работодателями;

4. Подтверждение, продвижение и соблюдение основных прав, определяющих достойное и справедливое рабочее место.

Достойный труд: распространенность и особенности

По большей части, достойный труд определялся с помощью экономических факторов макроуровня, что привело к тщательному анализу того, в какой степени достойный труд доступен в различных странах и регионах мира (например, Ghai, 2003; Burchell et al. , 2013; Международная организация труда [МОТ], 2014). В значительной части существующей литературы по достойному труду используются глобальные индексы рынка труда, включая уровни безработицы и неполной занятости, наличие и долю детского труда, коэффициент занятости населения, условия работы, наличие социального обеспечения, доступ к основным правам в сфере труда. , дискриминация на работе, свобода объединений и плотность профсоюзов (Ghai, 2003; Standing, 2008).Изучение данных в отчете Ghai (2003) и в более поздних материалах Международной организации труда (ILO, 2014, 2015) выявляет значительные различия в отношении доступа к достойной работе во всем мире. Некоторые страны, например страны Скандинавского региона, относительно неплохо справляются с этими глобальными индексами достойного труда (Международная организация труда [МОТ], 2015). Однако в макроуровневых индексах достойного труда существуют значительные пробелы, которые в последние годы стали еще более заметными из-за серьезных последствий Великой рецессии и растущего роста автоматизации (Guichard, 2013; Stiglitz, 2015).Например, недавний отчет Международной организации труда (МОТ, 2015) показывает, что уровень безработицы, вероятно, увеличится в течение следующих 4 лет на 8 миллионов человек во всем мире. Аналогичные взгляды были высказаны группой экономических экспертов, созванной Центром развития ОЭСР (2015), которые обсудили некоторые тревожные события в сфере труда, которые перекликаются с наблюдениями МОТ.

Как показывают тенденции, выявленные Международной организацией труда (МОТ, 2015) и Центром развития ОЭСР (2015), а также учеными-экономистами (Burchell et al., 2013; Piketty, 2014) и психологии (Byars-Winston et al., 2012; Di Fabio, 2014), кризис на рабочем месте вряд ли заметно улучшится в ближайшие годы. Борьба за получение достойной работы, особенно для работников, не имеющих рыночных навыков 21 века, остается одной из основных проблем социальной справедливости нашей эпохи. В этих условиях мы считаем, что необходимы связи между существующими определениями достойного труда на макроуровне и психологической литературой по качеству трудовой жизни, социальной справедливости и эмансипативным взглядам на человеческое поведение (например,г., Приллельтенский, 1997; Blustein, 2006, 2013; Хаммер и Циммерман, 2011). Чтобы лучше понять природу концепции достойного труда, мы сначала обращаем внимание на появляющуюся критику, которая была порождена социальной философией (например, Deranty and MacMillan, 2012), экономикой (например, Burchell et al., 2013 ), общественное здравоохранение (например, Di Ruggerio et al., 2015) и социология (например, Standing, 2008). Эта критика, на наш взгляд, служит связующим звеном между существующими определениями достойного труда и психологически пронизанной концептуализацией, что и является целью данной статьи и данной Темы исследования.

Достойная работа: критика и путь вперед

Как указывалось ранее, возникают новые опасения по поводу идеологического разделения, присутствующего в трехсторонней структуре управления МОТ, которая включает в себя представителей правительств, частного сектора и трудящихся. Аналогичный набор проблем был сформулирован Стэндингом (2008 г.), который участвовал в разработке позиционного документа Международной организации труда [МОТ] (1999 г.) о достойном труде. Критика Стэндинга была сосредоточена вокруг тех же проблем, что и Ди Руджерио и др.(2015) описали, в частности, относительный отход от более агрессивной позиции в отношении прав трудящихся. Он указал, что из-за организационных проблем в МОТ и распространения повестки дня, явно ориентированной на справедливость, существующие определения достойного труда изобилуют расплывчатостью и двусмысленностью.

Помимо опасений по поводу доминирующего влияния рыночных сил, возникла еще одна тема, которая касается относительного пренебрежения психологическими понятиями труда в рамках существующих взглядов на достойный труд.Эта позиция лучше всего сформулирована в социально-философской критике Дерэнти и Макмиллана (2012), которые утверждали, что внутренние конструкции смысла на работе исключены из существующих формулировок достойного труда. Опираясь на психодинамическую теорию труда, разработанную Дежуром (2006), Дерэнти и Макмиллан (2012) выдвинули убедительный аргумент о том, что достойный труд должен включать в себя взгляды самих работающих людей. Они предположили, что достойный труд также должен быть значимым трудом, и эта позиция параллельна многим существующим в психологии формулировкам смысла работы (например,г., Савицкас, 2011; Дик и др., 2013).

Правовые вопросы также были подняты по поводу достойного труда. Определяющей чертой программы достойного труда является ее амбициозный характер; в действительности, предложения по продвижению достойной работы, как правило, не основаны на юридических предписаниях или политике, одобренной правительствами (Deranty and MacMillan, 2012). Тщательный анализ юридических сложностей, связанных с защитой достойного труда, был проведен MacNaughton and Frey (2011).Эти ученые-правоведы убедительно обосновали необходимость использования целостной системы прав человека, чтобы помочь установить правовой контекст для повестки дня в области достойного труда. Тем не менее, их статья выявила сложность перехода от желаемого набора принципов к юридическим структурам, которые могут привести к системным изменениям в опыте людей в работе.

При совокупном рассмотрении критические замечания, которые мы рассмотрели здесь, указывают на растущее отсутствие консенсуса в отношении ценностей, которые являются неотъемлемой частью представлений о достойном труде.Вместо четкой позиции первых разработчиков концепции достойного труда, которые явно поддерживали точку зрения на права человека, характеризующуюся решительным неприятием преобладающих взглядов на трудящихся как на экономический товар (Международная организация труда [МОТ], 1999), нынешняя тенденция, похоже, сводится к все больше реагировать на рыночные силы (см. Di Ruggerio et al., 2015). Хотя мы утверждали, что перспективы макроуровня, используемые в исходных концептуализациях, явно приветствуются в психологии для обеспечения внешних критериев, с помощью которых можно оценивать политику, основанную на работе, мы считаем, что необходимо навести мост между этими перспективами макроуровня, которые являются становятся все более уязвимыми для внешнего влияния со стороны работодателей и неолиберальной политики, а также жизненного опыта трудящихся.На наш взгляд, этот мост можно построить с помощью психологической теории и исследований о работе. Дополнительная поддержка для этого моста должна исходить от критических точек зрения, которые были рассмотрены ранее, которые концептуально связаны с основанными на социальной справедливости идеями, которые все чаще появляются в психологическом дискурсе о работе и карьере (например, Richardson, 1993, 2012; Blustein , 2006, 2013; Carr et al., 2012; Flores, 2013).

В следующих разделах мы сначала рассмотрим взаимосвязь между работой и психологическим здоровьем, которая подчеркивает преимущества принятия психологической точки зрения на достойный труд.Чтобы продемонстрировать полезность психологической линзы в дискурсе достойного труда, мы исследуем появление нестандартной занятости и ее влияние на работников, особенно на их здоровье и благополучие. Затем, исходя из концепции психологии труда (PWF; Blustein, 2006), мы позиционируем социально сконструированное стремление к достойной работе для всех, кто хотел бы стабильную, достойную и безопасную работу, как противоядие от нестандартной занятости. Мы предлагаем, чтобы PWF мог функционировать как необходимая концептуальная основа для повестки дня достойного труда.Фактически, мы считаем, что концепция достойного труда может улучшить психологическое изучение работы и карьеры, и что психологическая точка зрения может обогатить повестку дня достойного труда. Подобный преднамеренный синтез может помочь интегрировать различные научные направления по безработице, нестандартной занятости, социальному угнетению и другим формам «плохой работы», которые продолжают преследовать рынок труда. Наконец, мы обсуждаем, как интеграция достойного труда и PWF будет способствовать необходимому синтезу исследований и государственной политики в отношении инициатив на рабочем месте и трудовой политики, которая, как правило, игнорировала важный вклад психологии.

Работа и психологическое здоровье

Значительные исследования в области психологии подробно описали различные способы, которыми доступ к работе способствует психологическому здоровью (Blustein, 2008; Swanson, 2012). В этом разделе мы исследуем эту литературу, уделяя особое внимание тому, как достойные элементы работы могут иметь решающее значение для понимания взаимосвязи между работой и психологическим здоровьем. Как подробно описано в прекрасном обзоре Swanson (2012), существуют обширные исследования, подтверждающие основную предпосылку о том, что работа связана с психологическим здоровьем и благополучием.В этой статье мы определяем психологическое здоровье как охватывающее не просто отсутствие проблем с психическим здоровьем (см. Swanson, 2012), но, в соответствии с Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ), «как состояние благополучия, в котором каждый человек осознает свой собственный потенциал, может справляться с обычными жизненными стрессами, может работать продуктивно и плодотворно и может внести свой вклад в свое сообщество »(Всемирная организация здравоохранения [ВОЗ], 2014).

В работе Swanson (2012) исследуются два конкретных направления исследований, которые объясняют взаимосвязь между работой и психологическим здоровьем.Во-первых, Суонсон (2012) описал обширную стипендию, которая выявила значительный и пагубный рост проблем психического здоровья для лиц, не имеющих работы в течение 6 месяцев (подробный метаанализ по этому вопросу см. В Paul and Moser, 2009). . Она также сообщила об исследовании, в котором документально подтверждено улучшение психического здоровья после того, как люди снова устроились на работу (см. Пол и Мозер, 2009 г .; Ванберг, 2012 г.). Во-вторых, Суонсон (2012) рассмотрел исследование, в котором подробно описаны различные способы, которыми работа поддерживает психологическое здоровье, например, содействие адаптивному балансу семейной работы и улучшение различных показателей адаптивного благополучия (таких как качество жизни, удовлетворенность жизнью и т. Д.)). Однако, как показали недавние исследования, проведенные в Австралии (например, Butterworth et al., 2013), не все рабочие места связаны с улучшением психологического здоровья. На многих работах люди переживают психологически и физически болезненные переживания, подвержены различным формам социального угнетения и маргинализации, скуке, истощению и другим источникам физического и психического расстройства (Blustein, 2006).

Растущая распространенность нестандартной занятости

Одним из наиболее важных вкладов в концепцию и повестку дня достойного труда является признание того, что, игнорируя качество доступной работы, обычные показатели, такие как статистика безработицы, мало что говорят о том, насколько хорошо рынок труда удовлетворяет потребности общества и его работников.Аналогичным образом, появляющаяся литература по социальным наукам подчеркивает растущую озабоченность по поводу роста уровня нестандартной занятости. Хотя среди ученых не было достигнуто полного консенсуса относительно его определения, нестандартная занятость обычно понимается как многомерная конструкция, определяемая по четырем параметрам: непрерывность / отсутствие гарантий занятости, уязвимость (то есть бессилие / отсутствие позиции на переговорах или способности осуществлять права на рабочем месте) , защита (т.е. доступ к пособиям и правовой защите) и доход (Benach et al., 2014). Работникам с нестандартной занятостью, как правило, не хватает эффективного агентства и мало переговорных возможностей или средств противодействия эксплуатации и репрессивным условиям труда, что не оставляет им иного выбора, кроме как подчиняться рыночным силам или сталкиваться с серьезными последствиями невозможности найти работу и поддерживать свои средства к существованию (Постоянный , 2014).

Несмотря на то, что прекариат был постоянной чертой работы в развивающихся странах, его распространенность в западных экономиках снизилась в течение 20-го века по мере расширения социальной защиты, регулирования условий труда, поощрения коллективных переговоров и успешного роста представительства профсоюзов. решила многие проблемы и снизила вероятность нестандартной занятости (Menéndez et al., 2007; Эванс и Гибб, 2009). Однако с 1970-х годов трудовые отношения снова претерпели существенные изменения, на этот раз возникшие в результате неолиберальной реструктуризации рынков труда, поскольку правительства и бизнес стремились отреагировать на последствия глобализации, растущей глобальной конкуренции, быстрого технологического прогресса и изменений в сфере труда. сила (Меролли, 2012). В соответствии с неолиберальной повесткой дня, которая подчеркивает эффективность рынков для саморегулирования и эффективного реагирования на изменения, правительства все чаще принимают политику, направленную на дерегулирование и поддерживающую корпоративную гибкость ‘, ‘ , что часто приводит к ослаблению стандарты занятости и смещение социального риска с бизнеса, что отрицательно сказалось на рабочих (Evans and Gibb, 2009).Среди последствий политики, направленной на поощрение корпоративной гибкости, рост нестандартной занятости перекладывает риски с работодателей (и правительства) на работников, их семьи и сообщества. В результате бремя риска теперь несут те, кто меньше всего в состоянии его выдержать (Evans and Gibb, 2009). Современная прекаритизм, в отличие от своего довоенного воплощения, примечательна тем, что распространилась на все секторы экономики, включая профессии, которые исторически считались надежными или постоянными (Malenfant et al., 2007; Каллеберг, 2008; Фейси и Икин, 2010; Куинлан, 2012). Многие работники в настоящее время сталкиваются с отсутствием гарантий занятости не как с временным условием на пути к постоянной занятости или временной неудачей, а как с хронической ситуацией в их жизни и, следовательно, с постоянным источником стресса (Artazcoz et al., 2005; Lipscomb и др., 2006). Повышенный профессиональный стресс, устойчивая неуверенность из-за угрозы потери работы и отсутствие контроля над будущим заставляют многих работников чрезмерно работать и / или избегать необходимого отпуска для сохранения работы (Clarke et al., 2007; Malenfant et al., 2007).

Неудивительно, что все больше исследований подтверждают вывод о том, что нестандартная занятость пагубно сказывается на здоровье (Lewchuck et al., 2003; Facey and Eakin, 2010). Многочисленные исследования показали негативное влияние случайной или прерывистой работы и связанных с ней переживаний незащищенности на благополучие, самооценку и социальное признание, и все это было так же разрушительно для психического здоровья работников, как и стресс и незащищенность, связанные с ними. безработица (напр.г., Artazcoz et al., 2005; Malenfant et al., 2007). Работники, испытывающие хроническую незащищенность работы, имели самый высокий уровень заболеваемости по критериям самооценки, более часто обращались за услугами здравоохранения и имели более высокие показатели неблагоприятных физиологических показателей и факторов риска сердечно-сосудистых заболеваний (например, высокое кровяное давление, повышенный уровень кортизола в сыворотке крови, повышенный индекс массы тела. отношения; Lipscomb et al., 2006; Benach, Muntaner, 2007). Предполагаемая незащищенность работы, связанная с нестандартной занятостью, также была связана с увеличением распространенности депрессивных симптомов и генерализованной тревожности в большинстве исследований, посвященных этой проблеме (Benach et al., 2012, 2014). В результате нестандартная занятость стала рассматриваться как социальный детерминант здоровья с хорошо задокументированными негативными последствиями для работников, семей и сообществ (Benach et al., 2014).

Хотя работники в этих обстоятельствах все еще технически наняты, нестандартная занятость влечет за собой потерю многих скрытых функций работы, таких как развитие чувства взрослой идентичности, цели и включения в социальные организации (Blustein, 2006). ; Benach et al., 2014). Таким образом, среди факторов, определенных в эмпирических исследованиях как приводящих к негативным результатам для здоровья, следует отметить отсутствие признания (чаще всего характеризующееся низкой оплатой труда и отсутствием уважения со стороны коллег), ненадежность работы, ограниченная автономия, ограниченные возможности для продвижения по службе или развития личности. способности, отсутствие поддержки в работе и интенсификация работы (Malenfant et al., 2007; Benach et al., 2014). Работники с нестандартной занятостью также обычно получают меньше социальных связей благодаря работе и испытывают относительный недостаток социальной поддержки (Clarke et al., 2007; Evans and Gibb, 2009) наряду с повышенной социальной изоляцией, которые являются известными психологическими стрессорами (Blustein, 2006, 2011; Swanson, 2012; Blustein et al., 2013; Flum, 2015).

В совокупности эти данные свидетельствуют о том, что влияние занятости на здоровье в большей степени зависит от качества работы, чем просто от ее получения. Мы бы также хотели доказать, что нестандартная занятость и безработица на самом деле происходят непрерывно. Фактически, расширение этого континуума, чтобы включить адаптивную концепцию достойного труда, поможет предоставить места для индексации сложности и разнообразия современного опыта работы и предоставит ученым средства понимания различных способов, которыми работа может придавать смысл и цель, поскольку а также стабильность и экономическая безопасность.

Факторы замедления

Хотя нестандартная занятость связана с повышенным риском для физического здоровья на рабочем месте, Clarke et al. (2007) предполагают, что относительные характеристики занятости и меняющийся характер социальной структуры занятости лучше объясняют последствия нестандартной занятости для социального / психологического здоровья. Вопрос о том, хотят ли люди более постоянной занятости и верят ли они в эту цель, может иметь решающее значение для понимания воздействия нестандартной занятости на здоровье и психическое здоровье.Например, небольшое население, которое, кажется, процветает в условиях нестандартной занятости, похоже, имеет доступ к более широким коллективным и индивидуальным источникам поддержки (Kalleberg, 2008). Работники, которые выполняют временную работу «добровольно», с большей вероятностью будут иметь ресурсы, позволяющие им искать возможности трудоустройства, которые улучшают их качество жизни, тогда как сотрудники, которые соглашаются на временную работу «добровольно», значительно чаще испытывают неудовлетворенность работой и стресс (Benach и Muntaner, 2007).

Часто эти люди имеют более широкий доступ к медицинским льготам, партнеру, который имеет стабильную работу и достаточный заработок, и поддержку на рабочем месте (например, обучение и возможности для социальных сетей), все из которых, как было установлено, смягчают влияние нестабильности на рабочем месте ( Кларк и др., 2007). Кроме того, в нескольких исследованиях (например, Artazcoz et al., 2004; Clarke et al., 2007) были обнаружены доказательства того, что социальная и системная поддержка важна для здоровья работников с нестандартной занятостью и что негативные последствия для психического здоровья особенно связаны с нестандартной занятостью. среди менее образованных рабочих, женщин и этнических меньшинств.Таким образом, те, кто больше всего нуждается в поддержке, вероятно, в наименьшей степени ее получат.

Действительно, социальная маргинализация играет существенную роль в определении того, кто имеет доступ к достойной работе (Ali, 2013; Flores, 2013; Duffy et al., 2016). Условия занятости, такие как нестандартная, небезопасная или низкооплачиваемая работа, детский труд и работа в опасных условиях, существенно влияют на здоровье человека, семьи и общества и, следовательно, на неравенство. Такие условия занятости по-разному влияют на здоровье в зависимости от социальных классов, расовых или этнических групп и пола (Quinlan, 2012).Доступ к достойной работе обеспечивает надежный выход из бедности и маргинализации (Duffy et al., 2016). Тем не менее, как отмечает Lipscomb et al. (2006) отмечают, что характер и качество преимуществ, предоставляемых работой, различаются в зависимости от класса, расы и пола, что влияет на здоровье и способствует неравенству между группами.

В целом, литература по прекариту является информативным примером того, как психологическая перспектива достойной работы может помочь пролить свет на проблемы, касающиеся качества данной работы.Распространение нестандартной занятости подчеркивает необходимость всеобъемлющего определения достойного труда, четко отражающего психологические аспекты работы. Как отражено в следующем разделе, психологическое объяснение достойного труда на основе PWF может дополнительно прояснить границы определения и контуры этого понятия.

Психология достойного труда

Хотя повестка дня достойного труда не была официально интегрирована в психологию, значительная часть психологической теории и исследований была сосредоточена на различных аспектах труда, которые соответствуют существующим определениям достойного труда.Например, существенное исследование было посвящено выявлению природы и предикторов того, что люди находят подходящее место в своей трудовой жизни; В рамках профессиональной психологии и психологии ввода-вывода существуют различные индексы для оценки степени соответствия данной работы ценностям, интересам, установкам и способностям данного работника (см., например, Holland, 1997; Dawis, 2005; Schleicher et al. , 2011). В профессиональной психологии были предприняты значительные усилия для понимания и прогнозирования природы хорошего соответствия человека и окружающей среды, что нашло отражение в основополагающих усилиях по развитию теории Холланда (1997) и Дэвиса (2005).Эмпирические исследования в области профессиональной психологии документально подтвердили, что люди, рабочая среда которых соответствует их интересам, ценностям и способностям, с большей вероятностью будут испытывать удовлетворение от работы (Nauta, 2013) и другие показатели благополучия на работе (Lent and Brown, 2013). . Более того, люди, которые имеют возможность испытывать удовлетворение от работы, также с большей вероятностью будут иметь другие формы благополучия и психологического здоровья в своей жизни (Swanson, 2012; Lent and Brown, 2013). Кроме того, психологи, работающие в сфере I / O и психологии труда, исследовали различные способы, которыми люди могут добиться качества жизни на работе (Hammer and Zimmerman, 2011), удовлетворенности работой (Schleicher et al., 2011) и другие формы смысла на работе. Действительно, стипендия в области профессиональной психологии и психологии ввода-вывода позволила сформировать значительные соответствующие знания в понимании многих психологических атрибутов функциональной рабочей среды (см. Lent and Brown, 2013, где представлен превосходный обзор существующих исследований как в области ввода-вывода, так и в области ввода-вывода). профессиональная психология).

Психология труда Взгляд на достойный труд

PWF (Blustein, 2006, 2008) изначально был выдвинут как критика существующих дискурсов в профессиональной психологии, которые отдавали предпочтение жизни людей, которые имели некоторый индивидуальный контроль над своим выбором карьеры.Когда критика была полностью разработана, была создана мета-перспектива, которая обеспечила богатое исследование психологической природы современного опыта работы (Blustein, 2006, 2013). В соответствии с повесткой дня достойного труда, PWF включает активную перспективу социальной справедливости, которая стремится связать индивидуальный анализ вопросов, связанных с работой, с более широкими социальными и экономическими факторами, которые явно играют ключевую роль в понимании распределения ресурсов и доступа к достойным работы (Blustein, 2006, 2013).Совсем недавно Даффи и др. (2016) создали точное теоретическое утверждение, известное как теория психологии труда (PWT), в котором была предпринята попытка определить основные предпосылки и последствия достойного труда. PWT постулирует эмпирически проверяемую модель, основанную на концепциях, изложенных в PWF, которая ставит достойную работу в центр трудового опыта для всех людей. Эта теоретическая модель включает психологические факторы, такие как проактивная личность, карьерная адаптивность и критическое сознание, а также социальные и экономические факторы, такие как экономические условия, маргинализация и социальный класс.Эти два вклада направлены на понимание разнообразного опыта работы людей из разных слоев общества, особенно тех, кто принадлежит к маргинализованным и бесправным социальным группам, которые исторически имели меньший доступ к традиционным карьерным нарративам, группе, которая растет по мере того, как работа становится все более нестабильной (Standing, 2008). ; Международная организация труда [МОТ], 2015). Кроме того, PWF и PWT обращают внимание на то, как социокультурные факторы, такие как дискриминация, угнетение, межсекторальная идентичность, высокие барьеры и низкая волеизъявление, влияют на процесс карьерного роста и опыт работы.Расширяя определение работы и тех, кто вовлечен в мир труда, чтобы включить в него всех, кто вовлечен в рыночную деятельность или работу по уходу, движение «Психология труда» продвигает взгляд на труд как на право человека, имеющее центральное значение для психического здоровья и благополучия. благодаря своей способности удовлетворить три основные потребности: выживание и власть, социальные связи и самоопределение (Blustein, 2006, 2013; Duffy et al., 2016). Из-за различий в характере разных профессий эти потребности складываются и не исключают друг друга, что означает, что люди могут достичь благополучия с помощью различных комбинаций и уровней удовлетворения каждой потребности, что несколько потребностей могут быть удовлетворены одним и тем же аспектом работы. , и что удовлетворение одной потребности может способствовать удовлетворению других потребностей.

Достойный труд, как указано Международной организацией труда [МОТ] (2008a), обладает неотъемлемой способностью удовлетворить три потребности, сформулированные PWF. Поскольку потребности, обозначенные PWF, могут быть удовлетворены в разной степени и в разных формах, PWF, как и достойный труд, обеспечивает желательную основу для работы. Чтобы обеспечить более структурированную основу для комплексного видения достойного труда, а также для продвижения психологических аспектов, необходимых для истинного определения достойного труда, мы опишем способы, которыми он обеспечивает или взаимодействует с потребностями, сформулированными PWF.

Выживание и власть, как утверждает PWF (Blustein, 2006), составляют одну потребность, определяемую как доступ человека к работе, которая обеспечивает выживание, и способность добиваться преобладания своих целей. Выживание обеспечивается такими характеристиками работы, как гарантия занятости, стабильность работы, обеспечение прожиточного минимума, такие льготы, как медицинское страхование и оплачиваемый отпуск, а также чувство независимости и контроля на рабочем месте. Каждую из этих характеристик также можно рассматривать как часть определения достойной рабочей среды.Характеристики работы, которые удовлетворяют потребности выживания, существуют на уровне рабочего места, а также на политическом и макроэкономическом уровнях. Степень, в которой потребности людей в выживании удовлетворяются за счет работы, может служить одним из важных аспектов достойного труда на отдельных рабочих местах или на рабочих местах и ​​может быть масштабирована для оценки того, насколько хорошо страны удовлетворяют стремление к достойной работе. Например, хотя отдельные рабочие места могут различаться по заработной плате и льготам, которые они предлагают сотрудникам, правительства имеют возможность устанавливать минимальную заработную плату и предлагать своим гражданам системы социальной защиты, которые уменьшают негативные последствия нестандартной занятости.

Вторая потребность, обозначенная PWF, — это социальная связь, которая описывает аспекты работы, которые обеспечивают доступ к отношениям с другими, а также чувство связи с обществом и миром в целом (Blustein, 2006, 2011; Flum, 2015 ). Работа может удовлетворить эту потребность посредством благоприятной, уважительной среды — независимо от личности или социального положения человека — и посредством политики, которая предоставляет людям время и ресурсы для поддержания позитивных отношений вне работы (например,г., оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам). Подобно аспектам работы, которые удовлетворяют потребность в выживании, на характеристики работы, ведущие к социальным связям, можно влиять на нескольких уровнях, связанных с занятостью.

Наконец, PWF утверждает, что работа может и должна удовлетворять потребность людей в самоопределении или развитии смысла работы, независимо от того, являются ли они по своей природе вознаграждением (Blustein, 2006). Самоопределение на рабочем месте порождается возможностями для автономии, взаимосвязи и компетентности с упором на соответствие ценностей и доступ к структуре возможностей (Blustein, 2006).Когда люди имеют возможность находить и использовать ресурсы и поддержку, которые способствуют успешному опыту работы в рамках их работы, областей или мира работы в целом, у них с большей вероятностью разовьется чувство самоопределения в сфере работы. (Даффи и др., 2016). Что касается достойной работы, работодатели и правительства должны стремиться к усилению воли людей при выборе работы за счет легкого доступа к качественному образованию, расширенных программ обучения и профессиональной подготовки, а также равного доступа к возможностям для независимости и продвижения по службе в организациях занятости.Психологически способность получать чувство удовлетворения, автономии и компетентности от своей работы является неотъемлемой частью универсального видения достойного труда (Дерранти и Макмиллан, 2012).

Работая над удовлетворением потребностей в выживании, социальных связях и самоопределении, как указано в PWF, программа достойного труда может получить ясность и форму, делая упор на психологическое здоровье и благополучие работников во всем мире. Чтобы еще больше добавить конкретности и глубины этой структуре, ученые, политики и защитники прав человека могут использовать появляющиеся PWT (Duffy et al., 2016), что представляет собой следующий логический шаг в движении PWF. Исследования, проводимые в рамках PWT, могут привести к рекомендациям о конкретных ступенях, необходимых для достижения цели достойного труда для всех, а также к модели для оценки того, в какой степени работодатели и правительства достигли комплексного видения достойного труда во всем мире. .

Психология и достойная работа: выводы

Условия занятости определяются сочетанием рынков труда и социальной политики (Quinlan, 2012).Учитывая доминирование неолиберальной идеологии и программ, а также рост автоматизации (Piketty, 2014; Stiglitz, 2015), нынешний рост нестандартной занятости вряд ли в ближайшее время снизится. В этом контексте последствия нестандартных или нестандартных условий занятости для психологического здоровья остаются без внимания, особенно потому, что такое связанное с работой неравенство остается в некоторой степени незаметным в экономически процветающих странах (Benach et al., 2010). Одно из направлений, предлагаемых нашим обсуждением, — это использование качественных, ориентированных на открытия исследований в качестве инструмента для раскрытия того, как люди воспринимают свой рабочий контекст.Использование точных и актуальных повествовательных данных о характере работы может помочь отреагировать на некоторую критику программы достойного труда (Burchell et al., 2013; Di Ruggerio et al., 2015), которая так глубоко укоренилась. в статистике и данных макроуровня, тем самым упуская из виду важные аспекты жизненного опыта людей на работе. На наш взгляд, качественные исследования могут быть особенно информативными при детализации воздействия роста нестандартной занятости.

В соответствии с вдумчивой критикой достойного труда Деранти и Макмиллан (2012), мы стремились предоставить начальную карту интегративного ландшафта, который охватывает как психологию, так и достойный труд.Как отражено в материалах, которые мы рассмотрели, рост нестандартной занятости вызывает у людей большие проблемы с поддержанием их чувства стабильности, здоровья и благополучия на работе. Вливание PWF обеспечивает мета-перспективу, которая может помочь очертить сложные способы, которыми работа удовлетворяет основные потребности человека. Более того, социально-политический контекст PWF и нового PWT (Duffy et al., 2016) параллельны акценту на важности создания условий на макроуровне, которые будут подпитывать нашу неотъемлемую потребность вносить вклад, сотрудничать и создавать.В частности, исследования, полученные на основе PWT, могут предоставить интегративную рубрику для рассмотрения сложности того, как факторы макроуровня, такие как социальные и экономические условия, взаимодействуют с индивидуальным психологическим опытом. Действительно, одна из основных рекомендаций, которые мы здесь предлагаем, заключается в том, что психологи должны создавать совместные исследовательские группы с другими социологами и политиками для изучения психологических и социальных предшественников и последствий достойной работы. PWT — один из жизнеспособных инструментов для стимулирования этого исследования; статьи в этой теме исследования в сочетании с мнениями вдумчивых критиков достойного труда могут также послужить основой для столь необходимых научных исследований, которые могут определять политику.

В соответствии с программой достойного труда, которая ставит во главу угла здоровье и справедливость в отношении здоровья, мы позиционируем политические и экономические системы организаций, то есть правительства и экономики, в качестве следующего рубежа для психологов, заинтересованных в работе и карьере — следующей единицы анализа и деконструкции основа того, насколько хорошо они способствуют справедливому доступу к достойной работе. Многие психологи признают, что окружающая среда и индивид рекурсивно влияют друг на друга; однако, не участвуя напрямую в политическом и экономическом дискурсе, они могут непреднамеренно поддерживать структуры и идеологии, которые являются детерминированными, антиисторическими и служат для чрезмерной индивидуализации ответственности за психологическое здоровье (Rushton and Williams, 2012).Повестка дня исследований и политики, пропитанная психологией работы, защитит нас от неосведомленности или самоуспокоенности в нашем молчаливом одобрении систем, логика и идеология которых противоречат нашим заявленным ценностям, предположениям и практикам как психологов, озабоченных социальной справедливостью (Prilleltensky, 1997).

Как практикующие психологические исследователи, мы признаем, что целостность нашего исследования, анализа и интерпретации жизненно важна для поддержания доверия к психологии как дисциплине, связанной с продвижением общественного блага.Однако, в отличие от Burchell et al. (2013), мы считаем маловероятным, что даже самые тщательно исследованные научные открытия будут иметь преимущество перед схваткой столкновения политических и экономических интересов только потому, что они менее явно политизированы. Мы утверждаем, что психологи не должны уклоняться от политики, когда здоровье человека и справедливость в отношении здоровья, наш фундаментальный этос, выдвигаются на политическую арену из-за конфликта интересов. Принятие программы достойного труда, основанной на принципах социальной справедливости, которые вдохновили это движение, означает не только использование теории и исследований, освещающих условия справедливого общества, для защиты этих условий, но и использование психологии, чтобы лучше осознавать политические интересы, которые угрожают их реализации.Мы надеемся, что психологическая перспектива, изложенная в этой статье, в сочетании с другими статьями в этой теме исследования, послужит оживлению повестки дня в области достойного труда, чтобы она могла четко и убедительно установить стандарты для работы, которая является безопасной, надежной, значимой и достойной, и соответствует лучшим аспектам человеческого духа.

Авторские взносы

DB организовал проект, создал основу для статьи и написал значительную часть рукописи.AC-K, CO и AD работали в тесном сотрудничестве с DB над составлением схемы и предлагали различные работы для включения в рукопись. Каждый из соавторов написал существенные разделы статьи, и каждый отредактировал всю рукопись несколько раз перед подачей на рассмотрение.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Благодарность

Мы хотели бы поблагодарить Мэтью Димера за его очень полезные комментарии к предыдущей версии этой рукописи.

Список литературы

Али, С. Р. (2013). «Бедность, социальный класс и работа», в The Oxford Handbook of the Psychology of Working , ed. Д. Л. Бластейн (Oxford: Oxford University Press), 127–140. DOI: 10.1093 / oxfordhb / 9780199758791.013.0008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Артаскос, Л., Бенах, Дж., Боррелл, К., и Кортес, И. (2004). Безработица и психическое здоровье: понимание взаимодействия между полом, семейной ролью и социальным классом. г. J. Public Health 94, 82–88. DOI: 10.2105 / AJPH.94.1.82

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Артаскос, Л., Бенах, Дж., Боррелл, К., и Кортес, И. (2005). Социальное неравенство во влиянии гибкой занятости на различные области психосоциального здоровья. J. Epidemiol. Общественное здравоохранение 59, 761–767.DOI: 10.1136 / jech.2004.028704

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст

Бенах, Дж., Пуиг-Баррачина, В., Вивес, А., Тарафа, Г., и Мунтанер, К. (2012). Проблема мониторинга неравенства в отношении здоровья, связанного с занятостью. J. Epidemiol. Общественное здравоохранение 66, 1085–1087. DOI: 10.1136 / jech-2012-201103

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенах, Дж., Солар, О., Сантана, В., Кастедо, А., Чанг, Х., и Мунтанер, К. (2010).Микроуровневая модель трудовых отношений и неравенства в отношении здоровья. Внутр. J. Health Serv. 40, 223–227. DOI: 10.2190 / HS.40.2.d

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенах, Дж., Вивес, А., Амабл, М., Ванроэлен, К., Тарафа, Г., и Мунтанер, К. (2014). Неустойчивая занятость: понимание возникающих социальных детерминант здоровья. Annu. Rev. Public Health 35, 229–253. DOI: 10.1146 / annurev-publhealth-032013-182500

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Блуштейн, Д.Л. (2006). Психология работы: новый взгляд на карьерный рост, консультирование и государственная политика. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.

Google Scholar

Blustein, D. L. (2008). Роль работы в психологическом здоровье и благополучии: концептуальная, историческая и государственная политическая перспектива. г. Psychol. 63, 228–240. DOI: 10.1037 / 0003-066X.63.4.228

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Блуштейн, Д.Л. (ред.) (2013). Оксфордский справочник по психологии труда. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета. DOI: 10.1093 / oxfordhb / 9780199758791.001.0001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Blustein, D. L., Kozan, S., and Connors-Kellgren, A. (2013). Безработица и неполная занятость: повествовательный анализ потерь. J. Vocat. Behav. 82, 256–265. DOI: 10.1016 / j.jvb.2013.02.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бриньолфссон, Э., и Макафи А. (2014). Вторая машинная эра: работа, прогресс и процветание во времена блестящих технологий. Нью-Йорк, Нью-Йорк: WW Norton & Company.

Google Scholar

Берчелл Б., Зенбрух К., Пясна А. и Аглони Н. (2013). Качество занятости и достойная работа: определения, методологии и текущие дискуссии. Camb. J. Econ. 38, 459–477. DOI: 10.1093 / cje / bet067

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баттерворт, П., Лич, Л. С., Макманус, С., Стэнсфельд, С. А. (2013). Распространенные психические расстройства, безработица и качество психологической работы: лучше ли плохая работа, чем отсутствие работы? Psychol. Med. 43, 1763–1772. DOI: 10.1017 / S0033291712002577

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Байрс-Уинстон А., Кантамнени Н. и Мобли М. (2012). «Практика, вмешательства и приложения», в Справочнике APA по психологии консультирования , ред. Н. А. Фуад, Дж.А. Картер и Л. М. Субич (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация), 255–283.

Карр, С. К., Маклахлан, М., Фернхэм, А. (2012). Гуманитарная психология труда. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Пэлгрейв Макмиллан. DOI: 10.1057 / 9781137015228

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кларк, М., Левчук, В., де Вольф, А., и Кинг, А. (2007). «Это просто неустойчиво»: нестабильная занятость, стресс и здоровье рабочих. Внутр. J. Law Psychiatry 30, 311–326.DOI: 10.1016 / j.ijlp.2007.06.005

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Давис Р. (2005). «Миннесотская теория адаптации к работе», Career Development and Counseling. Применение теории и исследований на практике , ред. С. Д. Браун и Р. У. Лент (Хобокен, штат Нью-Джерси: John Wiley and Sons, Inc.), 3–23. DOI: 10.4135 / 9781412952675.n179

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дерранти, Дж. П., и Макмиллан, К. (2012). Инициатива МОТ по достойному труду: предложения по расширению понятия «достойный труд.” J. Soc. Филос. 43, 386–405. DOI: 10.1111 / josp.12003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ди Фабио, А. (2014). Внутрипренерский самокапитал: новая конструкция 21 века. J. Employ. Couns. 51, 98–111. DOI: 10.1002 / j.2161-1920.2014.00045.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ди Фабио А. и Кенни М. Э. (2011). Поощрение эмоционального интеллекта и принятия решений о карьере среди итальянских старшеклассников. J. Оценка карьеры. 19, 21–34. DOI: 10.1177 / 106

10382530

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ди Фабио А. и Мари Дж. Г. (2012). Групповое консультирование по планированию жизни в итальянском контексте. J. Vocat. Behav. 80, 100–107. DOI: 10.1016 / j.jvb.2011.06.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ди Руджерио, Э., Коэн, Дж. Э., Коул, Д. К., и Форман, Л. (2015). Конкурирующие концепции достойного труда на пересечении дискурсов о здоровье, социальных и экономических. Soc. Sci. Med. 133, 120–127. DOI: 10.1016 / j.socscimed.2015.03.026

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дик, Б. Дж., Бирн, З. С., и Стегер, М. Ф. (ред.) (2013). Назначение и значение на рабочем месте. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Google Scholar

Эванс, Дж., И Гибб, Э. (2009). Переход от нестандартной занятости к достойной работе. Женева: Международная организация труда, 13.

Google Scholar

Фейси, М. Э., Икин, Дж. М. (2010). Непредвиденная работа и плохое состояние здоровья: концептуализация связей. Soc. Теория здоровья 8, 326–349. DOI: 10.1057 / sth.2010.3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Флорес, Л. (2013). «Раса и работа», в Оксфордский справочник по психологии труда , изд. Д. Л. Бластейн (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета), 71–84. DOI: 10.1093 / oxfordhb / 9780199758791.013.0001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Флум, Х.(2015). «Взаимоотношения и развитие карьеры: интегративный подход», APA Handbook of Career Intervention: Foundations , Vol. 1, ред. П. Дж. Хартунг, М. Л. Савицкас и Б. В. Уолш (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация), 145–158. DOI: 10.1037 / 14438-009

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гай Д. (2003). Достойная работа: понятие и показатели. Внутр. Labor Rev. 142, 113–144. DOI: 10.1111 / j.1564-913X.2003.tb00256.х

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гишар, Дж. (2013). Профориентация, образование и диалоги для справедливого и устойчивого человеческого развития. Доклад, представленный на учредительной конференции кафедры непрерывной ориентации и консультирования ЮНЕСКО (Польша: Вроцлавский университет).

Google Scholar

Хаммер, Л. Б., Циммерман, К. Л. (2011). «Качество трудовой жизни», в Справочнике APA по промышленной и организационной психологии: поддержание, расширение и заключение договоров с организацией , изд.С. Зедек (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация), 399–431. DOI: 10.1037 / 12171-011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Холланд, Дж. Л. (1997). Выбор профессии: теория профессиональных личностей и условий труда. Одесса, Флорида: Psychological Assessment Resources, Inc.

Google Scholar

Международная организация труда [МОТ] (1999). «Доклад генерального директора: достойная работа», Труды Международной конференции труда , 87 сессия (Женева: Международная организация труда).

Google Scholar

Каллеберг, А. (2009). Нестандартная занятость, незащищенные работники: трудовые отношения в переходный период. г. Социол. Ред. 74, 1–22. DOI: 10.1177 / 000312240

0101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Каллеберг, А. Л. (2008). Несоответствующий работник: когда люди не подходят для их работы. Acad. Управлять. Перспектива. 22, 24–40. DOI: 10.5465 / AMP.2008.31217510

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лэнди, Ф.Дж., И Конте, Дж. М. (2010). Работа в 21 веке: введение в производственную и организационную психологию , 3-е изд. Хобокен, Нью-Джерси: Уайли-Блэквелл.

Google Scholar

Пост, Р. У., и Браун, С. Д. (2013). «Содействие удовлетворению работой и производительности», в Career Choice and Development: Putting Theory and Research , ред. С. Д. Браун и Р. У. Лент (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Wiley), 621–652.

Google Scholar

Левчак, В., де Вольф, А., Кинг, А., и Поланьи, М. (2003). От нагрузки к работе до нагрузки: последствия нестандартной занятости для здоровья. Just Lab. 3, 23–35.

Липскомб, Х. Дж., Лумис, Д., Макдональд, М. А., Аргу, Р. А., и Уинг, С. (2006). Концептуальная модель неравенства в работе и состоянии здоровья в США. Внутр. J. Health Serv. 36, 25–50. DOI: 10.2190 / HS.44.1.a

CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакНотон, Г., Фрей, Д. Ф. (2011). Достойная работа для всех: целостный подход к правам человека. г. Univ. Int. Law Rev. 26, 441–483.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Malenfant, R., LaRue, A., and Vézina, M. (2007). Прерывистая работа и благополучие — одна нога в дверь, одна нога в сторону. Curr. Социол. 55, 814–835. DOI: 10.1177 / 0011392107081987

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Менендес, М., Бенах, Дж., Мунтанер, К., Амабл, М., и О’Кампо, П. (2007). Не является ли нестабильная занятость более вредной для здоровья женщин, чем для мужчин? Soc.Sci. Med. 64, 776–781. DOI: 10.1016 / j.socscimed.2006.10.035

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Меролли, Дж. (2012). Влияние нестандартной занятости на здоровье. Онтарио: проект Access Alliance PEPSO, 6.

Наута, М. М. (2013). «Голландская теория профессионального выбора и адаптации», в Career Development and Counseling. Применение теории и исследований на практике , ред. С. Д. Браун и Р. У. Лент (Хобокен, штат Нью-Джерси: Джон Уайли), 55–82.

Google Scholar

Центр развития ОЭСР (2015). Обеспечение средств к существованию для всех: предвидение к действию. Париж: Издательство ОЭСР. DOI: 10.1787 / 9789264231894-en

CrossRef Полный текст

Пол К. И. и Мозер К. (2009). Безработица ухудшает психическое здоровье: метаанализ. J. Vocat. Behav. 74, 264–282. DOI: 10.1016 / j.jvb.2009.01.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пикетти, Т. (2014). Капитал в двадцать первом веке: многомерный подход к истории капитала и социальных классов. руб. J. Sociol. 65, 736–747. DOI: 10.1111 / 1468-4446.12115

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст

Приллельтенский, И. (1997). Ценности, предположения и практики: оценка моральных последствий психологического дискурса и действия. г. Psychol. 52, 517–535. DOI: 10.1037 / 0003-066X.52.5.517

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Квинлан, М. (2012). «До изобретения» нестандартной занятости: меняющийся мир труда в контексте. Экон. Лаборатория. Relat. Ред. 23, 3–24. DOI: 10.1177 / 103530461202300402

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ричардсон, М. С. (1993). Работа в жизни людей: место для консультирования психологов. Дж. Кунс. Psychol. 40, 425–433. DOI: 10.1037 / 0022-0167.40.4.425

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ричардсон, М. С. (2012). Консультации по работе и отношениям. Couns. Psychol. 40, 190–242. DOI: 10.1177 / 0011000011406452

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Раштон, С.и Уильямс О. Д. (2012). Структуры, парадигмы и власть: формирование глобальной политики в области здравоохранения в условиях неолиберализма. Глоб. Soc. 26, 147–167. DOI: 10.1080 / 13600826.2012.656266

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Савицкас, М. Л. (2011). Карьерное консультирование. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Google Scholar

Савицкас, М. Л., и Бейкер, Д. Б. (2005). «История профессиональной психологии: предшественники, происхождение и раннее развитие», в Справочнике по профессиональной психологии : теория, исследования и практика , ред. W.Б. Уолш и М. Л. Савицкас (Махва, Нью-Джерси: издательство Lawrence Erlbaum Associates), 15.

Google Scholar

Шлейхер Д. Дж., Хансен С., Фокс Д. и Кевин Е. (2011). «Отношение к работе и рабочие ценности», в Справочнике APA по промышленной и организационной психологии: поддержание, расширение и заключение договоров с организацией , изд. С. Зедек (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация). DOI: 10.1037 / 12171-004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Постоянный, Г.(2014). Хартия прекариата: от жителей к гражданам. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Блумсбери.

Google Scholar

Стиглиц, Дж. (2012). Цена неравенства: как сегодняшнее разделенное общество угрожает нашему будущему. Нью-Йорк, Нью-Йорк: W.W. Norton & Co.

Google Scholar

Стиглиц, Дж. (2015). Великий разрыв: неравные общества и что мы можем с ними сделать. Нью-Йорк, Нью-Йорк: W.W. Norton & Co.

Google Scholar

Суонсон, Дж.Л. (2012). «Работа и психологическое здоровье» в Справочнике APA по психологии консультирования , ред. Н. А. Фуад, Дж. А. Картер и Л. М. Субич (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация), 3–27. DOI: 10.1037 / 13755-001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Видаль М. (2013). Низкая автономия и плохие рабочие места в постфордистском капитализме. Hum. Relat. 66, 587–612. DOI: 10.1177 / 0018726712471406

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уилсон, В.Дж. (1996). Когда работа исчезает: мир новой городской бедноты. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Кнопф.

Google Scholar

Чем вы будете заниматься как организационный психолог

Эта быстрорастущая область психологии предлагает множество вариантов карьеры. Вот некоторые из ваших вариантов.

Для достижения успеха рабочее место должно работать бесперебойно и эффективно. В компаниях, где сотрудники счастливы и здоровы, качество жизни является приоритетом, а организационная инфраструктура сильна.Конфликты, когда они возникают, быстро и эффективно разрешаются.

Промышленно-организационные психологи могут помочь со всеми этими и многими другими задачами. Если вам нравится идея применения изучения человеческого поведения на рабочем месте, это может быть та сфера, в которой вы преуспеете, помогая другим делать то же самое.

Чем занимается организационный психолог?

Промышленно-организационные психологи используют психологические принципы и методы исследования для решения проблем на рабочем месте и улучшения качества жизни.Они изучают продуктивность и стиль управления на рабочем месте, а также стиль работы сотрудников. Они получают представление о моральном духе и личности компании или организации. И они сотрудничают с руководством, чтобы помочь в планировании политики, проведении проверок и тренингов, а также в разработке плана на будущее.

На рабочем месте, производственно-организационные психологи:

• Применение психологических исследований на рабочем месте
• Работа в отделах кадров
• Помогите предприятиям нанять более квалифицированных сотрудников
• Помогите обучить и мотивировать персонал
• Оцените эффективность работы
• Повысьте эффективность бизнеса
• Улучшите организационную структуру
• Повысьте качество жизнь для работодателей и сотрудников
• Легкость перехода, например, слияние корпораций
• Изучение поведения потребителей
• Работа консультантом

Какое образование или сертификация мне потребуется, чтобы им стать?

Как и большинство специализаций по психологии, вступление в область производственно-организационной психологии требует обширного изучения.Скорее всего, вам нужно будет получить степень магистра психологии, на получение которой уйдет один-два года. Хотя некоторые люди, которые получают степень магистра психологии, также получили степень бакалавра в этой области, вы можете получить степень бакалавра в другой области и продолжить обучение в области психологии или социальной работы. Узнайте больше о том, что вы будете изучать.

Некоторые психологи, занимающиеся производственно-организационной деятельностью, получат докторскую степень. Кроме того, некоторые психологи по вводу-выводу проходят добровольную сертификацию в Американском совете по организационной и бизнес-консалтинговой психологии (ABOBCP), чтобы продемонстрировать свою компетентность и приверженность в этой области.

Руководства по лицензированию и сертификации психологов различаются в зависимости от штата; обязательно ознакомьтесь с инструкциями для региона, в котором вы планируете учиться.

Какой карьерный путь я могу выбрать в этой области?

Как психологу, работающему на производстве и в организации, на работе никогда не бывает скучно. Вы получите удовлетворение, помогая улучшить рабочие процессы и окружающую среду множеством способов. Некоторые типичные должностные инструкции включают работу в сфере консалтинга, потребительской, инженерной или кадровой психологии.

Ваши возможности для клиентов безграничны. Помимо работы в типичной психологической среде, такой как школы, клиники и больницы, вы можете применить свои психологические навыки в корпорациях, малом бизнесе и везде, где целью является повышение производительности и морального духа.

Чтобы расширить свои возможности в бизнесе и учебе, можно получить докторскую степень. Для получения степени доктора психологии или доктора психологии потребуется от пяти до шести лет. Программы в определенных областях профессиональной психологии требуют годичной стажировки в рамках докторской программы.Те, кто получает докторскую степень по психологии, должны пройти программу обучения в ординатуре у практикующего врача; получение этого вида на жительство может занять до трех лет.

Узнайте о прогнозах заработной платы и рабочих мест для промышленных психологов.

Если вы интересуетесь психологией, но не уверены, что ввод-вывод вам подходит, вы можете изучить отрасль психологии, которая фокусируется на межличностных отношениях или конкретной группе населения, например, о детях или пожилых людях.Аналогичные области, не связанные с психологией, включают психиатрию, социологию, консультирование, антропологию, обучение, а также исследования и анализ рынка.

Все, что вам нужно знать о психологии на работе

Когда мы говорим о психологии на работе , мы имеем в виду применение психологических принципов в рабочей обстановке. Исследования показали, что использование психологии на работе может помочь решить проблемы и улучшить работу.Психология на работе известна под многими названиями, такими как психология труда, организационная психология производства, организационная психология и т. Д.

Мы все должны признать, что рабочее место может быть довольно стрессовой обстановкой. Работодатели ищут способы справиться с этим стрессом, потому что он является важной частью производительности сотрудников и удовлетворенности работой. Помните: если ваши работники недовольны, они могут решить не работать так усердно, как ваши довольные.

Более того, недовольные рабочие могут пропустить работу, что приведет к внеплановым отпускам и отсутствию на работе, даже вызовет болезнь.Вы, как владелец бизнеса, можете предпринять несколько шагов, чтобы улучшить внутреннюю работу своих нынешних и будущих сотрудников. Когда вы используете психологию на работе, вы, в конечном итоге, заметите ее существенное влияние в позитивном подъеме ваших сотрудников и общей рабочей среды.

© Shutterstock | g-stockstudio

Обратите внимание, что применение психологии на работе затрагивает многие аспекты рабочего места. В этой статье, в частности, будет обсуждаться психология на работе с точки зрения , насколько она важна для найма, обучения сотрудников, оценки производительности, заработной платы, продуктивности и мотивации .После этого статья также будет посвящена воздействиям хорошей психологии на рабочем месте , таким как хорошие результаты работы, соответствие персонала компании, производительность и вовлеченность, работа в команде / построение команды, разрешение конфликтов, а также творчество и инновации.

ВКЛЮЧАЮЩАЯ ПСИХОЛОГИЯ В РАБОТЕ

Набор персонала

Психология на рабочем месте может помочь вам определить важные навыки, уровень образования и опыт работы, которые вам понадобятся от ваших сотрудников.Зная эти характеристики, вы можете составить наиболее подходящие описания вакансий и объявления.

Это также ориентирует процесс собеседования, потому что вы уже можете правильно оценить нужные вам характеристики. Принципы психологии на рабочем месте помогут вам понять, как выбирать определенные характеристики у кандидатов на работу. В то же время вы уверены, что не допускаете дискриминации.

Обучение сотрудников

Психология на рабочем месте также может помочь вам определить возможные потребности в обучении ваших сотрудников.Он также может помочь вам в проведении необходимого обучения таким образом, чтобы это было интересно и увлекательно для ваших сотрудников.

Обратите внимание, что обучение на рабочем месте обычно требует обучения на федеральном уровне или уровне штата. Это очень важно, например, если у вас есть рабочее место, на котором требуются меры предосторожности. Ваши сотрудники должны иметь возможность пройти такое необходимое обучение.

Оценка производительности

Это стандарт психологии рабочего места для проведения служебной аттестации сотрудников.Оценки производительности были созданы, чтобы предложить сотрудникам обратную связь и критику их работы. Эта обратная связь и критика должны повысить продуктивность вашего сотрудника.

Теоретически это помогает облегчить четкие линии связи между вами, вашими сотрудниками и руководством. Оценка эффективности также может помочь в установлении профессиональных целей и выявлении потребностей в обучении.

Заработная плата / компенсации

Заработная плата или компенсация — важная составляющая удовлетворенности сотрудников и, конечно же, психологического состояния на работе.Включите психологию в работу при создании стратегии компенсации. Это особенно важно, если вы хотите платить по результатам работы.

Производительность и мотивация

Исследования показали, что повышение мотивации сотрудников обычно приводит к повышению производительности. Верно и обратное: более высокая производительность приводит к большей мотивации сотрудников. Психология на работе подчеркивает, что такие методы, как аттестация, конкурсы, комиссионные (если применимо) и квоты продаж (если также применимо), могут повысить мотивацию в целом, что приведет к повышению производительности.

Устранение запугивания. Вне зависимости от условий ведения бизнеса сотрудники всегда являются наиболее значительным активом компании. Нынешняя экономическая среда и ограниченные рынки труда фактически увеличили стресс сотрудников на работе. Некоторые работодатели используют этот негативный спад в своих интересах — запугивая или неуверенность, чтобы повысить производительность. Однако это хорошо только в краткосрочной перспективе. Многие академики на самом деле предостерегают от использования запугивания для мотивации сотрудников.

Согласно ряду отчетов, сотрудники, которые довольны, счастливы и ценят свою работу, обычно добиваются большего успеха, чем те, кого не замечают или недовольны своими рабочими ситуациями. Благодаря этим отчетам многие руководители компаний применяют тактику позитивной психологии на рабочем месте. Хотя для некоторых из этих тактик потребуются профессионалы, большинство из них может выполнить кто угодно в любой компании.

Создание счастливых сотрудников для повышения производительности и инноваций. Положительной психологией на рабочем месте движет вера в то, что более счастливые сотрудники производят больше, становятся все более инновационными и вносят свой вклад в создание более приятных условий труда. Многие специалисты-психологи предлагают обширные тренинги для персонала, а также ретриты перед проведением позитивной кампании. Начало этой позитивной кампании не должно быть всеобъемлющим или драматичным. Бизнес-лидеры, которые делают это день за днем, предлагая небольшие инициативы каждую неделю, обычно добиваются хороших результатов в течение года.

Узнайте у Шона Ахора, как счастье повышает производительность труда .

Проявление благодарности. Очевидно, сотрудники могут чувствовать мотивацию, основанную на многих вещах. Однако всем сотрудникам нужна похвала и признание. Обязуясь проявлять благодарность на рабочем месте, вы можете сосредоточиться на обнадеживающих вещах в своей жизни и убедить своих сотрудников сделать то же самое.

В идеальном мире ваша благодарность должна выражаться вами, вашими руководителями или вашими менеджерами.Однако делать это нужно тонко. Если вы заставляете своих сотрудников говорить то, за что они благодарны, или говорить что-то хорошее о коллеге, это может показаться неискренним. Менеджер, который обычно отправляет электронное письмо в день, признавая вклад человека, или руководителей компании, которые начинают встречи с сосредоточения на исключительном вкладе или позитивных событиях, обычно обнаруживает, что позитивное чувство возникает почти естественно. Чувство признательности, как утверждают эксперты, обычно является первым шагом к истинному удовлетворению.

Если у вас есть бизнес, который серьезно относится к позитивной рабочей атмосфере, вам следует подумать о том, чтобы нанять «тренера по счастью» для ваших ретритов, семинаров или регулярных консультаций. Обратите внимание, что методы этих тренеров отличаются от обычных тренеров по навыкам. Тренеры счастья используют психологические исследования, а также древние традиции, чтобы научить сотрудников благодарности, миру, доброте и силе перед лицом невзгод. Все это важно на текущем рабочем месте. Однако следует отметить, что наем тренеров по обеспечению счастья может быть дорогостоящим, по крайней мере, вначале.Однако, если методы, которым они учат ваш бизнес, навсегда останутся в вашей голове и головах ваших сотрудников, ваша компания сможет увидеть, как улучшения процветают.

Творчество, изменения и новаторство. Многим, если не всем, предприятиям нужны какие-то инновации или творчество сотрудников. Когда сотрудникам предоставляется возможность поделиться своими мыслями, появляются новые продукты и услуги; упрощаются бизнес-процессы; и линии связи становятся четче.Кроме того, рабочие, чьи голоса слышны, в целом счастливее.

Даже если поощрение творчества может показаться неоднозначным, все начинается с простого общения. Сообщите своим сотрудникам, что вы хотите услышать их идеи. Конечно, дайте им достаточно места и времени, чтобы они начали свою творческую работу. Psychology Today рекомендует дать им около 30 минут времени на мозговой штурм и изучение их мыслей. Творчество следует ценить независимо от того, где, когда и как возникают идеи.

Знакомство с оздоровительными и оздоровительными мероприятиями. Доказано, что физические нагрузки снижают стресс. Компании, которые включают упражнения и фитнес в свои льготы, обычно регистрируют более высокую удовлетворенность сотрудников балансом между работой и личной жизнью. Для некоторых предприятий это может быть так же просто, как абонемент в тренажерный зал по сниженной цене или спонсирование ярмарок здоровья в вашем офисе.

Чтобы ощутить все преимущества хорошего самочувствия, когда речь идет о повседневной психологии, многие компании улучшают свое положение, обеспечивая доступность здоровья в своих офисах.Это побуждает сотрудников проводить короткие тренировки даже во время работы. Были университеты, которые исследовали преимущества медитации или йоги с низким уровнем воздействия в деловой среде. Чаще всего для участия в этих мероприятиях не требуется даже переодевания.

Вот пример упражнений, которые сотрудники могут выполнять на работе :

Однажды в 2009 году на рабочем месте проходила тестовая группа по йоге и медитации, и результаты были очень положительными.На самом деле, средние значения показывают, что внимательность повысилась на 9,7%, а воспринимаемый стресс снизился на 11% в группе, получившей вмешательство. Участники также сказали, что они быстрее засыпают, у них меньше нарушений во время сна и меньше дисфункций в течение дня.

Обратите внимание, что это сравнение с группой, в которой не было вмешательства. Кажется, что этим цифрам можно доверять, независимо от того, какие мероприятия или мероприятия спонсируются компанией. В 2012 году CNBC опубликовал отчет о программах оздоровления на рабочем месте, в котором было обнаружено, что сотрудники, которые регулярно участвовали в оздоровительных мероприятиях, показали следующее: 50% были более продуктивными; 40% заявили, что останутся в компании; и 30% сообщили о меньшем количестве дней по болезни.То же самое может быть полезно для вашей компании, особенно если это является частью более масштабных усилий по удовлетворению запросов сотрудников (что действительно находится в центре позитивной психологии).

Включение программ наставничества. В течение последних десятилетий ожидалось, что сотрудники будут оставаться в одной компании на протяжении всей своей карьеры. Однако сегодняшняя рабочая сила становится все более мобильной. Следовательно, в настоящее время более важно иметь позитивную психологию на рабочем месте. Сотрудник, который считает, что его или ее компания инвестировала в его или ее развитие и прогресс, обычно более продуктивен и, скорее всего, останется с компанией.

Это диаметрально противоположно тому, кто чувствует себя винтиком в более широкой схеме вещей. Создание наставнических отношений для новых сотрудников, вероятно, является одним из лучших способов с самого начала начать такое товарищество между компанией и работодателем.

Эксперты по менеджменту все чаще видят, что наставничество — это не просто индивидуальный подход, это часть социальной сети, в которой подопечные получают ценную информацию через взаимодействие со многими опытными людьми.Отношения наставничества показывают, что сотрудник может расслабиться и получать честную критику и обратную связь. В целом, наставничество — это место, где сотрудники могут получить социальную и психологическую поддержку, особенно перед лицом стрессовых ситуаций.

ВЛИЯНИЕ ХОРОШЕЙ ПСИХОЛОГИИ НА РАБОТУ

Хорошие результаты работы

Одним из важнейших факторов успеха вашей компании является производство высококачественных продуктов и услуг. Вам понадобятся высокоэффективные, рассудительные и высокопроизводительные сотрудники.Все они попадают в категорию сотрудников с хорошими результатами работы.

Хорошая работа определяется психологами как действительно высококачественная, значимая для человека, выполняющего ее, и социально ответственная. В Гарвардском университете были проведены обширные исследования всей природы хорошей работы — как ее реализовать и как ее продвигать. Было выпущено много публикаций на тему хорошей работы. В целом и в любом случае хорошая психология на рабочем месте также дает хорошие результаты.

Персонал компании

Выбор правильных сотрудников для вашего бизнеса, очевидно, является ключевой частью успеха вашей компании. Но кого нанять? Вы должны учитывать несколько факторов. Это включает в себя их индивидуальность, взаимодополняемость их сильных сторон и возможностей с вашим бизнесом, а также их соответствие стратегии, структуре, миссии и целям вашей компании.

Компании имеют преимущество в том, что они проводят много исследований в области позитивной психологии, особенно потому, что они связаны с дизайном работы, сильными сторонами и трудовой идентичностью (как связанной с бизнес-соответствием).

Характеристики сотрудников, основанные на хорошей психологии, могут иметь решающее значение для снижения текучести кадров. Это важно, поскольку высокая текучесть кадров может обойтись вашему бизнесу очень дорого, поскольку снижает ваш интеллектуальный капитал и увеличивает финансовое бремя.

Эффективность и вовлеченность

Одна из основных причин высокой текучести кадров — выгорание. Выгорание может быть вызвано любым количеством факторов, включая скуку и стресс. Исследователи психологии на рабочем месте, особенно позитивной психологии, изучили несколько решений, касающихся смысла, вовлеченности, самоэффективности и оптимального опыта.

Все это связано с повышением удовлетворенности работой, сокращением отпусков по болезни, снижением текучести кадров и повышением производительности труда. Дополнительные исследования оценивают характеристики работы, которая активирует эти решения. Он включает в себя такие темы, как создание работы и соответствие личности работе. Недавние исследования показали некоторые факторы, влияющие на счастье на работе.

Работа в команде / Тимбилдинг

Поскольку существует множество доступных исследований и интенсивность множества проектов, командная работа или построение коллектива стали типичными для корпоративного мира.Несмотря на то, что эффективность команды изучалась на протяжении многих лет, многие исследователи психологии на работе оценивали командный поток, поскольку исследования показывают, что максимальный опыт создает лучшую командную динамику, а также результаты, которые являются более творческими.

Динамика командного потока, однако, все еще исследуется; так много открытий еще можно сделать. Тем не менее, хорошая психология на работе может повысить сплоченность команды.

Разрешение конфликтов

Хотя решение конфликта или беспокойства сотрудников может показаться вам разумным, они все же могут встретить сопротивление со стороны сотрудника.Если вас беспокоит реальное разрешение конфликтов, вы можете нанять психолога организации, который сможет оценить вашу конкретную ситуацию.

Однако, в отличие от посредника, психолог не будет сосредотачиваться исключительно на проблемах, но будет включать другие психологические вопросы, такие как потребность в достоинстве, эффективности, уважении и расширении прав и возможностей.

[slideshare id = 26667955 & doc = conflictresolutionstrategies-130929105823-phpapp01 & w = 640 & h = 330]

Творчество и инновации

Одна из основных задач рабочего места — создание уникального, конкурентоспособного и высококачественного продукта или услуги.Это означает, что компания должна обладать способностью проявлять творческий подход, чтобы разрабатывать инновации и приносить пользу их конечным пользователям.

Поскольку это в значительной степени основной вклад в чистую прибыль предприятия, организациям придется получать результаты исследований от позитивных психологов, которые ищут способы использовать, развивать и применять творческие способности на рабочем месте.

Текущее исследование оценило процессы, в которых члены группы могут работать вместе, что приведет к творческой работе, характеристики очень творческих и меняющихся людей, а также вероятность того, что люди могут более или менее продвинуться к этим характеристикам.К настоящему времени исследования показали, что более позитивная психология на работе стимулирует творчество и новаторство сотрудников.

Внедрить, укрепить и улучшить психологию на работе, особенно удовлетворенность сотрудников, несложно. Обычно требуются небольшие шаги и небольшие улучшения, чтобы найти какое-то улучшение на рабочем месте в целом. Чаще всего считайте, что счастливые чувства обычно заразительны. То, что начинается с одного человека, вскоре перейдет в другое подразделение, отдел, этаж и т. Д.Вскоре изменится отношение всей компании.

Что такое психологическая безопасность на работе?

По мере того, как исследования разнообразия и инклюзивности накапливаются, большинство руководителей HR и высшего звена соглашаются: организациям выгодно разнообразие взглядов.

Группы, состоящие из людей с разным жизненным опытом, объединяют множество ценных точек зрения. Разнообразные группы лучше распознают проблемы и предлагают творческие решения, чем группы людей со схожим жизненным опытом.

Но что, если некоторым членам команды неудобно говорить? Что, если они боятся поделиться своими опасениями или не хотят задавать сложные вопросы? Что, если они избегают предлагать новаторские идеи, потому что боятся отказа?

К сожалению, многие люди так думают. Согласно опросу Gallup 2017 года, 3 из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что их мнение не имеет значения на работе.

Отсутствие психологической безопасности на работе имеет серьезные последствия для бизнеса. Во-первых, когда люди не чувствуют себя комфортно, говоря о неработающих инициативах, организация не в состоянии предотвратить неудачи. А когда сотрудники не полностью привержены делу, организация теряет возможность использовать сильные стороны всех своих талантов.

«Людям нужно чувствовать себя комфортно, высказываясь, задавая наивные вопросы и не соглашаясь с тем, как обстоят дела, чтобы создавать идеи, которые действительно меняют ситуацию», — говорит Дэвид Альтман, наш главный операционный директор.

«Психологическая безопасность на работе не означает, что все всегда хороши. Это означает, что вы принимаете конфликт и высказываете свое мнение, зная, что ваша команда поддерживает вас, а вы их поддерживаете ».

По словам доктора Эми Эдмондсон, автора книги Бесстрашная организация: создание психологической безопасности на рабочем месте для обучения, инноваций и роста , людям должно быть разрешено озвучивать незаконченные мысли, задавать вопросы вне поля зрения и проведите мозговой штурм вслух, чтобы создать действительно новаторскую культуру.

Определение психологической безопасности на работе

Психологическая безопасность — это вера в то, что вы не будете наказаны или унижены за высказывание идей, вопросов, опасений или ошибок.

Что такое психологическая безопасность на работе, в частности?

— это общее убеждение членов команды в том, что другие члены команды не будут смущать, отвергать или наказывать вас за то, что вы говорите.

“ Когда на рабочем месте психологическая безопасность, люди чувствуют себя комфортно, оставаясь самими собой.Они полностью отдаются работе и чувствуют себя нормально, рискуя собой, — говорит Альтман.

Четыре этапа психологической безопасности на работе

Когда командный или организационный климат характеризуется межличностным доверием и атмосферой уважения, участники чувствуют себя свободными в сотрудничестве и чувствуют себя в безопасности, рискуя, что в конечном итоге позволяет им быстро внедрять инновации.

Психологически безопасное рабочее место начинается с чувства принадлежности. Подобно иерархии потребностей Маслоу, которая показывает, что всем людям необходимо удовлетворить свои основные потребности, прежде чем они смогут полностью реализовать свой потенциал, сотрудники должны чувствовать себя принятыми, прежде чем они смогут улучшить свою организацию.

По словам д-ра Тимоти Кларка, автора книги 4 этапа психологической безопасности: определение пути к интеграции и инновациям , сотрудники должны пройти следующие 4 этапа, прежде чем они смогут свободно вносить ценный вклад и бросать вызов статус-кво. .

• Этап 1 — Безопасность включения: Безопасность включения удовлетворяет основную потребность человека в общении и принадлежности. На этом этапе вы чувствуете себя в безопасности, будучи самим собой, и вас принимают таким, какой вы есть, включая ваши уникальные атрибуты и определяющие характеристики.
• Этап 2 — Безопасность учащихся: Безопасность учащихся удовлетворяет потребность учиться и расти. На этом этапе вы чувствуете себя в безопасности, обмениваясь опытом в процессе обучения, задавая вопросы, давая и получая обратную связь, экспериментируя и совершая ошибки.
• Этап 3 — Безопасность участников: Безопасность участников удовлетворяет потребность в изменении. Вы чувствуете себя в безопасности, используя свои навыки и способности, чтобы внести значимый вклад.
• Этап 4 — Безопасность Challenger: Безопасность Challenger удовлетворяет потребность в улучшении ситуации.Вы чувствуете себя в безопасности, когда говорите и бросаете вызов существующему положению вещей, когда думаете, что есть возможность что-то изменить или улучшить.

5 способов, которыми лидеры могут помочь создать психологическую безопасность на работе

Чтобы помочь сотрудникам пройти через 4 этапа и в конечном итоге оказаться в таком месте, где они чувствуют себя комфортно при межличностном риске, лидеры должны заботиться о психологической безопасности своей команды и способствовать ее укреплению. Вот как помочь создать психологически безопасное рабочее место:

re: Work — Руководство: понимание эффективности команды

Из пяти ключевых динамических характеристик эффективных команд, которые определили исследователи, психологическая безопасность была наиболее важной.Исследователи Google обнаружили, что люди в командах с более высокой психологической безопасностью с меньшей вероятностью покидают Google, они с большей вероятностью используют силу различных идей своих товарищей по команде, они приносят больше доходов и их эффективность вдвое выше. часто руководителями.

Ученый-бихевиорист Эми Эдмондсон из Гарварда впервые представила концепцию «психологической безопасности команды» и определила ее как «общее убеждение членов команды в том, что команда безопасна для принятия межличностных рисков.«Рисковать среди членов вашей команды может показаться простым делом. Но задайте простой вопрос, например: «Какова цель этого проекта?» может показаться, что вы не в курсе. Возможно, будет легче продолжить без разъяснений, чтобы вас не сочли несведущим.

Чтобы измерить уровень психологической безопасности команды, Эдмондсон спросил членов команды, насколько они согласны или не согласны с этими утверждениями:

1. Если вы сделаете ошибку в этой команде, она часто будет против вас.
2. Члены этой команды умеют поднимать проблемы и сложные вопросы.
3. Люди в этой команде иногда отвергают других за то, что они другие.
4. С этой командой можно рискнуть.
5. Трудно обратиться за помощью к другим членам этой команды.
6. Никто из этой команды не стал бы сознательно действовать таким образом, чтобы подорвать мои усилия.
7. Работая с членами этой команды, мои уникальные навыки и таланты ценятся и используются.

В своем выступлении на TEDx Эдмондсон предлагает три простые вещи, которые люди могут сделать для повышения психологической безопасности команды:

1. Обозначьте работу как проблему обучения, а не как проблему выполнения.
2. Признайте свою склонность к ошибкам.
3. Проявите любопытство и задавайте много вопросов.

Для продвижения результатов исследований Google внутри компании исследовательская группа проводила семинары с другими командами. На семинарах использовались анонимные сценарии, чтобы проиллюстрировать поведение, которое может поддерживать психологическую безопасность и наносить ей вред. Сценарии разыгрываются по ролям, а затем групповые разборы. Вот пример сценария:

Сценарий психологической безопасности | Идеи и инновации

Ули — давний менеджер, известный своими техническими знаниями.Последние два года он работал менеджером команды XYZ, которая отвечает за запуск крупномасштабного проекта. Он придерживается очень высоких стандартов, но за последние несколько месяцев Ули стал все более нетерпимым к ошибкам, идеям, которые он считал «несоответствующими», и вызовам его образу мышления.

Недавно Ули публично «опроверг» идею, предложенную опытным членом команды, и очень негативно отзывался об этом человеке перед более широкой командой за их спиной. Все остальные думали, что идея сильная, хорошо проработанная и заслуживающая изучения.С тех пор идеи иссякли.

Идеи

Ули послужили основой для недавнего предложения по проекту, но в конечном итоге оно было отклонено руководителями из-за недостатка творчества и новаторства.

Вопросы для подведения итогов:

• Какое поведение вы видите, что отражает психологическую безопасность?
• Какое поведение может сигнализировать о том, что в сценарии отсутствует психологическая безопасность?
• Почему так важна психологическая безопасность? Какая разница в команде? Что вы видели в своих командах?

Если вы менеджер, учтите эти рекомендации при обучении членов команды и товарищей по команде.

5 способов повысить психологическую безопасность на работе и дома

Скорее всего, вы знаете кого-то, кто абсолютно ненавидел свою работу. Возможно, это вы. Недовольство на рабочем месте часто является результатом токсичной культуры на рабочем месте и необходимости усиления психологической безопасности на работе.

Степень недовольства на рабочем месте может варьироваться от чувства страха или неудовлетворенности перед работой — или входом в систему — до вызова больного или чрезмерного отпуска.И хотя «ненависть» к своей работе является крайним примером, выводы недавнего исследования EVERFI «Предотвращение токсичных рабочих мест» показывают, что стресс на рабочем месте является повсеместной проблемой, и более половины участников (54%) согласны с тем, что на их рабочем месте преобладает отрицательный стресс. .

В последнее время особое внимание уделяется концепции «психологической безопасности» и ее важности для создания здоровой и инклюзивной культуры на рабочем месте. Термин, впервые введенный в 1990 году доктором Уильямом Каном, психологическая безопасность определяется как «способность проявлять и использовать себя, не опасаясь негативных последствий для самооценки, статуса или карьеры».

В своей книге 2019 года «Четыре этапа психологической безопасности: путь к инклюзии и инновациям» доктор Тимоти Кларк расширил это определение, указав, что психологическая безопасность — это «состояние, в которое вы чувствуете (1) включенным, (2 ) безопасно учиться, (3) безопасно вносить свой вклад и (4) безопасно бросать вызов статус-кво — и все это без страха быть смущенным, маргинализированным или каким-либо образом наказанным ».

Вернуться на работу?

Обеспечьте безопасность своего рабочего места, обеспечьте благополучие сотрудников и создайте более инклюзивную рабочую среду с помощью онлайн-обучения.

Повышение психологической безопасности требует участия всей команды

Следующие ниже предложения призваны предоставить руководство по поддержанию позитивной культуры, повышению коллективного благополучия вашего сообщества и укреплению психологической безопасности в вашей организации.

1. Найдите то, что мешает психологической безопасности вашего персонала

Часто руководители высшего звена в значительной степени оторваны от конкретных проблем, влияющих на чувство благополучия их сотрудников.Участвуя в механизмах, которые собирают информацию об опыте сотрудников с помощью опросов вовлеченности, исследований климата на рабочем месте и фокус-групп, руководители могут лучше понять проблемы, с которыми могут столкнуться их сотрудники, и начать предпринимать шаги для их решения.

2. Обеспечение психологической безопасности с подлинным лидерством

На самом деле существуют стратегии, которые, как было доказано, способствуют психологической безопасности сотрудников, многие из которых сосредоточены на важности наличия надежных лидеров.Благодаря сообщениям LinkedIn о личном времени и днях психического здоровья у руководителей, занимающих руководящие должности, появляется более сильная, чем когда-либо прежде, возможность задать тон, способствующий психологической безопасности. Активно оспаривая методы, сводящие к минимуму чувство принадлежности к сотрудникам, и активно продвигая те, которые способствуют культуре интеграции и заботы о себе, сегодняшние лидеры могут установить новый стандарт.

3. Выявление и использование сильных сторон сотрудников для создания позитивной культуры труда

Как люди, мы процветаем, когда делаем работу, которая, как нам кажется, имеет значение и соответствует нашим сильным сторонам.Когда практики построены так, чтобы поддерживать и уважать сильные стороны каждого отдельного участника, сотрудники могут процветать. Например, при еженедельных проверках с сотрудниками, чтобы определить подход, который больше всего учитывает их сильные стороны, некоторые могут предпочесть изложить свою работу в письменной форме, в то время как другие могут предпочесть диалог один на один. Точно так же, когда собираете команды, подумайте о том, чтобы включить в свой процесс оценки силы, такие как VIA или StrengthsQuest.

Также полезно поделиться с сотрудниками «почему», стоящим за определенными проектами.Когда сотрудники понимают не только цели задачи, но и свою конкретную роль в ней и то, как она влияет на более широкую организационную картину, они могут лучше использовать свои сильные стороны для достижения успеха. Стратегическое уважение и максимальное использование сильных сторон сотрудников позволяет руководителям формировать позитивную культуру на рабочем месте и, вероятно, повышать производительность среди более вовлеченных сотрудников.

4. Изменение культуры на рабочем месте для повышения психологической безопасности

Культура организации определяется не только закусками в столовой и случайными счастливыми часами.Все, от девиза организации и заявления о миссии до физических пространств, которые мы занимаем, может быть возможностью для повышения благополучия сотрудников. Это включает в себя количество предоставляемых PTO (и легкость, с которой сотрудники получают поддержку при их использовании), типы страхования и выбранные планы EAP (учитываются ли политики, связанные с психическим здоровьем, при проверке поставщиков?), А также способ в котором мы задаем тон сотрудникам посредством непрерывных коммуникационных потоков.

Работа из дома, когда дома небезопасно

Убедитесь, что ваша организация поддерживает удаленных сотрудников, которые подвергаются жестокому обращению дома, признавая последствия домашнего насилия и делясь ресурсами.

5. Повышение психологической безопасности с помощью обучения

Одним из часто упускаемых из виду или недооцененных механизмов массового охвата сотрудников является обучение на рабочем месте. Согласно исследованию токсичных рабочих мест, респонденты из организаций, которые включают в свое обучение темы, связанные с формированием культуры, с большей вероятностью скажут, что их рабочее место является позитивным и нетоксичным. Те, которые включают создание культуры, также считаются более эффективными, чем те, которые сосредоточены только на соблюдении требований.

В контексте сбора данных о сотрудниках с помощью такого обучения подумайте об опросах, которые вы используете, и о том, включает ли раздел демографические данные все личности.Возможности обучения, которые сосредоточены на максимальном укреплении здоровых убеждений сотрудников и создании позитивной культуры, а не просто на сокращении нежелательного поведения, могут стать мощным шагом на пути к демонстрации заботливого сообщества.

Следующие шаги

В то время, когда большинство сотрудников проводят на рабочем месте более 40 часов в неделю, крайне важно, чтобы работодатели сделали безопасность и благополучие своим ключевым приоритетом. Хотя корни психологической безопасности могут быть очень глубокими, наиболее дальновидные организации предпринимают стратегические и осознанные шаги для внедрения осмысленных практик.

Привлечение сотрудников к онлайн-обучению на рабочем месте является ключевым шагом на пути к повышению культуры вашего персонала. Узнайте, как EVERFI может помочь вам управлять обучением комплаенсу среди разрозненных сотрудников, что дает ценную информацию о культуре вашего рабочего места. Узнать больше

Онлайн-тренинг по персоналу и соответствию требованиям

EVERFI разрабатывает глобальные курсы по этике и соответствию, которые обучают сотрудников важным навыкам, связанным с преследованием, разнообразием, безопасностью и культурой, защищая ваших людей и вашу прибыль.

Как создать психологическую безопасность на работе

Очевидно, что сотрудники на инклюзивном рабочем месте более вовлечены, более продуктивны и с меньшей вероятностью уйдут. И эта вовлеченность на рабочем месте требует общения, сотрудничества и доступа к возможностям, чтобы люди могли полностью раскрыть свой потенциал.

Но как вы помогаете сотрудникам почувствовать, что они, как
человек, действительно принадлежат в вашей организации
? Сосредоточьтесь на создании психологической безопасности на работе.

Что такое психологическая безопасность на работе

?

Психологическая безопасность на работе означает, что ваша команда не боится, что их подлинное «я» будет противоречить корпоративной культуре. Сотрудники чувствуют себя комфортно, отдавая себя работе и принимая на себя риски, стимулирующие инновации.

Чем меньше сотрудник думает, что он должен надевать «шляпу сотрудника», тем более заинтересованным и продуктивным он будет. Переключение между профессиональным и личным «я» может повлиять на самочувствие сотрудников и привести к выгоранию.Сокращение этой смены поможет вашей команде сосредоточиться на работе.

Психологическая безопасность на рабочем месте — средства принадлежащие

Усилия по инклюзии по праву были сосредоточены на создании справедливой и уважительной рабочей среды. Но ведущие работодатели также понимают, как чувство принадлежности способствует эффективности и целям организации, согласно отчету Deloitte Global Human Capital Trends 2020. Фактически, в отчете говорится, что принадлежность — одна из самых важных проблем человеческого капитала, к которой многие организации не готовы:

• 79% организаций считают, что воспитание чувства принадлежности к персоналу важно или очень важно для их успеха в течение следующих 12–18 месяцев
• 93% согласны с тем, что чувство принадлежности способствует повышению эффективности организации
• Только 13% заявили, что они очень готовы бороться с этой тенденцией

В отчете объясняется, что принадлежность стала главным организационным приоритетом отчасти потому, что мир кажется менее стабильным и более политически поляризованным.Между тем люди работают больше, чем когда-либо. Таким образом, сотрудники ожидают от своей работы большего, чем зарплаты — они ищут общего чувства удовлетворения и удовлетворения, которое включает в себя принадлежность.

Как выглядит принадлежность

Если ваши сотрудники испытывают чувство страха, когда они идут в офис или входят в систему в течение дня, это противоположность принадлежности. Согласно отчету Deloitte, чувство принадлежности к работе является пересечением трех ключевых атрибутов: комфорта, связи и вклада.Чем больше вы сможете создать пространство, в котором каждый сотрудник будет рассматриваться как ценный вкладчик в успех организации, тем лучше.

Сотрудники хотят чувствовать себя комфортно как отдельные личности, как
, а также поддерживать связь со своими коллегами и командами. Они также хотят чувствовать себя
ценными участниками организационного успеха.

А поскольку из-за пандемии коронавируса так много сотрудников работают из дома, сейчас как никогда важно проявлять максимальную осмотрительность в усилиях по вовлечению своей команды.

5 способов создания психологической безопасности на работе

Вот несколько вещей, которые менеджеры могут сделать, чтобы укрепить усилия по вовлечению и поощрить чувство принадлежности среди сотрудников:

1. Подайте пример выноски

Менеджеры могут придерживаться более высоких стандартов открытости и позитивности. Не бойтесь признавать ошибки перед своей командой. Это показывает смирение и уязвимость, которые заставят других чувствовать себя комфортно, совершая ошибки. Все люди, и никто не идеален.Хвала также задаст позитивный тон в вашей команде.

2. Выражайте себя и побуждайте других делать то же

Помогите другим узнать вас, сделав первый шаг
к подключению. Выразить себя можно так же просто, как обновить свой профиль
на социальной странице вашей организации или поделиться личной историей во время встречи
. Эти моменты говорят вашей команде, что можно делать то же самое, и создают
более личную и более подлинную, инклюзивную рабочую среду.

3. Сделайте ставку на активное слушание

Встречи — это время для моделирования идеального поведения каждого члена вашей команды. Оставьте телефон в другой комнате и смотрите в глаза, пока коллеги говорят, чтобы показать, что их слушают. Если некоторые члены команды обычно не говорят, найдите способы вовлечь их в разговор. Сделайте меньше того, чтобы стыдить их молчание, и больше желайте знать, что они думают. Создание среды, в которой сотрудники могут выражать свои взгляды и мнения, способствует конструктивному сотрудничеству.

4. Распознавать индивидуальную ценность каждого сотрудника

Отметьте индивидуальный вклад в команду
и организацию и поделитесь ими во время встреч один на один. Более того,
признают уникальные идеи сотрудников во время встреч. Это отправляет сообщение, что
вы видите и цените то, что каждый сотрудник приносит к столу. Очень важно, чтобы
сотрудников чувствовали, что их взгляды и голоса не только слышны, но и
сотрудников уважают и ценят.

5.Сделайте это нормально, чтобы рисковать

До того, как на рабочем месте появятся творчество и инновации, есть риск. Вы не сможете двигаться вперед, если у вас нет нескольких «плохих» идей, чтобы освободить место для лучших. Поощряйте среду положительного отклика на чьи-либо негативные мысли о своей работе. Сотрудники, которые чувствуют себя психологически безопасными, когда говорят и идут на риск, помогают другим сотрудникам учиться и потенциально генерировать новые идеи или идеи. Когда сотрудники находятся в среде, которая будет поддерживать их даже перед лицом неудач, именно чувство принадлежности позволяет им выполнять свою работу наилучшим образом.

Руководители, менеджеры и сотрудники имеют возможность создать на работе чувство принадлежности и психологической безопасности. Это не только гарантирует, что ваши сотрудники будут уважать, оценят и справедливо относятся к ним, но и принесет пользу вашему бизнесу.

.