Потребность в признании это: Жажда признания. Естественные социальные потребности человека

Жажда признания. Естественные социальные потребности человека

У человека есть несколько базовых потребностей, которые обязательно должны быть реализованы. Иначе он ощущает себя несчастным и неудовлетворенным жизнью, даже если другие его желания
выполняются.

Одна из таких потребностей – жажда признания. Она основана на инстинкте доминирования – одном из базовых инстинктов наравне с инстинктом размножения, поиском пищи и потребностью в безопасности.

Эти инстинкты сильнее любого воспитания, представлений о хорошем и плохом или усилий воли. Поэтому желание почувствовать собственную значимость в глазах других людей невозможно подавить или игнорировать.

Многие из нас воспитаны в представлении, что обращать на себя внимание, выделяться, вообще думать о себе – нехорошо. Но все, что мы можем сделать – это заставить эту потребность искать себе другие выходы. И, как правило, психика находит их: мы начинаем «добывать» значимость нездоровыми способами.

Самые распространенные способы удовлетворения базовой потребности в признании:

• Услужливость и уступчивость, стремление быть для всех хорошим даже в ущерб себе
• Позиция жертвы, чтобы вызвать жалость и получить внимание
• Асоциальное, вызывающее поведение
• Сильная занятость на работе, любая слишком интенсивная деятельность без отдыха
• Психологические игры
• Зависимости, болезни
• Попытки доказать себе и другим превосходство, силу и власть

Все это ведет к потере сил и ресурсов и в итоге заставляет человека жить не своей жизнью.

Стремление быть хорошим

Один из самых простых способов реализовать базовую социальную потребность в признании – радовать других людей. Это не такое уж плохое желание, если идет из искреннего желания дать счастье окружающим, из собственной наполненности. Но когда мы делаем доброе дело или оказываем услугу с основной мотивацией покрасоваться и получить признание – это становится не очень здоровым. Более того, мы тратим ресурсы на других, в то время как нам самим может их не хватать.

Позиция жертвы

Вызвать к себе жалость – популярный способ получить внимание и признание. Если у человека стоит запрет на достижения и привлечение к себе внимания ими, можно, по крайней мере, сказать «смотрите, какой я несчастный». Главный подвох состоит в том, что от позиции жертвы потом сложно отказаться – вторичная выгода в виде признания слишком важна, а получать его таким образом довольно просто – не нужно делать никаких усилий.

Еще на эту тему в статье «Состояние жертвы. Что делать и кто виноват?»

Асоциальное поведение

Для многих этот способ становится основным. Здесь кроется множество вторичных выгод. Это и способ получить внимание, и возможность доказать свою силу, особенность, отличие от других. Люди, которые ведут себя демонстративно не так, как все, постоянно привлекают внимание, причем оно не всегда негативное – кто-то одобряет их, кто-то осуждает. Но главное – о них говорят и ими интересуются.

Трудоголизм

Социально одобряемый способ доказать свою значимость, но в реальности – такой же нездоровый, как все остальные. Переутомление, неумение вовремя остановиться и спланировать действия, и порой даже неспособность заметить что-то важное. Кроме одобрения окружающих трудоголик получает прекрасный повод не решать проблемы в различных сферах своей жизни и не оставаться наедине с собой – ему просто некогда.

Еще на тему зависимости от работы читайте в статье «Лентяи и трудоголики – кем быть выгоднее?»

Психологические игры, зависимости и болезни

Практически любая игра помогает кому-то из участников ощутить свою важность. К примеру, «Я не понимаю» – там ведущий снова и снова не понимает то, что ему объясняют, получая возможность не действовать, плюс дополнительное внимание. Здесь значимость получает тот, кто объясняет ведущему раз за разом одну и ту же вещь. Он ощущает себя умным и значительным.

О других играх читайте в статьях:

Болезни – распространенный способ получить внимание и сочувствие окружающих. Конечно, мало кто заболевает специально, чтобы получить желаемые бонусы. Но бессознательно так поступают сплошь и рядом. Большинство из нас устроены так, что невольно начинает уделять больше внимания заболевшим близким и друзьям – и устоять перед таким искушением довольно сложно.

Зависимость – тоже своего рода болезнь. И с ее помощью можно не просто получить внимание, но и начать бесконечную игру с множеством участников, где одни будут осуждать зависимого и преследовать его, другие – помогать ему. Если речь идет об алкоголизме, то в процессе можно стать агрессором, потом жертвой. И все это можно затянуть на неопределенное время. В статье о состоянии жертвы подробно описано, как зависимость может стать игрой.

Самоутверждение за счет других

Показать другим свою силу, превосходство или власть – для многих главный способ ощутить значимость. Это напрямую связано с нестабильной самооценкой и ее разными типами. Человеку с такой самооценкой с детства внушено представление о том, что нужно делать, чтобы чувствовать себя адекватно, «в плюсе». Это своего рода «условия признания». Если он не выполняет их, у него возникает нехватка признания.

Подробнее о нестабильной самооценке читайте в статьях:

Как получать значимость здоровым способом?

• Реализовываться в любимом деле
• Получать одобрение окружающими за то, что для вас естественно
• Одобрять самого себя
• Давать признание другим

Реализация

Лучшее, что можно сделать, чтобы получать признание – добиваться успеха в той деятельности, которая для вас естественна, то есть реализовываться в любимом деле. Там постепенно придут и деньги, которые тоже подкармливают нашу жажду признания. Это самый надежный, но не быстрый путь.

Одобрение окружающими без подстройки под них

В отличие от попыток подладиться и подольститься под людей, это вполне здоровый способ получить признание. Здесь вы не пытаетесь подстроиться под чьи-то ожидания, а находите то, что действительно вам свойственно и при этом вызывает одобрение. Возможно, вы удивитесь, но таких качеств немало. Вы можете понаблюдать за собой и другими, но самое простое – спросить у близких, друзей и коллег, за что они вас ценят. Вы можете получить много интересной и вдохновляющей информации. Очень часто то, что кажется нам само собой разумеющимся, окружающие видят как очень ценное качество.

Признание в собственных глазах

Есть еще один способ, который может помочь вам получить значимость прямо сейчас. Просто вспомните свои положительные качества и достижения. Возможно, вы привыкли к ним и не придаете им значения. Но они есть и они реальны прямо сейчас. Приучите себя постоянно помнить о своих сильных сторонах: ведите дневник достижений и восхищения собой, регулярно хвалите себя. И принимайте похвалы других, радуйтесь им, не прячьтесь за «ой, ну что вы». Благодарите и признавайте позитивное внимание в вашу сторону.

Признание самого себя не заменит вам внимания других – все-таки человек – социальное животное. Но значительно снизит напряжение, в котором  мы часто оказываемся из-за нехватки значимости.

Давайте признание другим

Теперь, когда вы знаете, насколько людям важно получать признание, многое в поведении окружающих станет вам понятнее. Попытки приукрасить свои достижения, высокомерие и хвастовство, попытки давать советы, демонстрация силы или психологические игры – все это часто обусловлено именно жаждой признания.

И если вы будете смотреть на это с пониманием и добротой, признавая право окружающих на ваше внимание и принятие – вы сможете получить признание совершенно особого рода – от людей, благодарных вам за то, что вы заметили их и оценили.

Давайте внимание и признавайте значительность других. В ответ они будут признавать вашу.

Вадим Куркин

Потребность в признании. — Психология счастливой жизни

Потребность в признании – это попытка утверждения себя и всех собственных проявлений. Она выражается в свою очередь в потребности иметь собственное безусловное право на свои действия, идеи, задумки, способ их реализации.

Я часто попадала в ситуации, когда заведомо ошибочное мнение окружающих о мотивах моих поступков было подавляющим, сильным, что я не могла с этим бороться. Тщетно пыталась отстоять свои благие побуждения, но окружающие даже не слушали меня. И чем больше я отстаивала отсутствие злых намерений в своих поступках (оправдывалась), тем больше попадала в разряд «виноватых». Возможно, у пытливого читателя появится сомнение в адекватности оценки происходящих событий. Но, давай, во-первых, договоримся о честности – ведь в противном случае даже нет смысла мне писать, а тебе читать. А во- вторых, возьмем за аксиому утверждение о том, что твои (или мои) мотивы, чувства и желания никто не знает лучше, чем ты сам (и, соответственно, я).

Когда вокруг присутствует злобная критика, непонимание, несправедливые суждения и прочие недобрые веяния – чтобы ты не отвечал, тебя все равно поймут неправильно. Сам факт наличия неверного и громкого суждения окружающих говорит об их неспособности понять и принять другого человека, его отличную точку зрения. Им бессмысленно и бесполезно что-либо доказывать.

Что это за ситуации, в которых человек вынужден что-то свое отстаивать или доказывать или оправдываться? Ведь не должен никто и ни перед кем в своих действиях отчитываться.

Некоторые психологи рекомендуют в поиске причин больных переживаний обращаться в детство. Где то там, в том возрасте на меня обращали неправильное внимание. Не так это было, как необходимо ребенку для формирования уверенности в собственной значимости, важности, веры в себя, в свои силы в индивидуальность, неповторимость. Мои достижения не замечались. Не обращали внимания на мои горести или радости. Я как будто не жила. Иногда даже думала: «А что, если умереть? Тогда меня все заметят! Они будут хотя бы горевать…»

Кто-нибудь скажет, что в этом возрасте ребенок и правда ничего еще не свершил, не достиг. И он очень маленький – не о чем даже и думать.

Но ведь я есть, и я личность, я достойна уважения, не зависимо от того, «заслужила» его или нет! Почему я все время у кого-то «выпрашиваю» «разрешения» на свои мысли, действия и поступки?! Любой человек — личность, не начиная с какого-то возраста (когда «заслужил уважение»), а безусловно, с момента своего рождения. «Носитель индивидуального начала» – вот, как сказано в Википедии. А разве индивидуальное начало требует каких-либо внешних подтверждений? Оно есть с каждым из нас. Никогда и нигде не будет такой как я и такого как ты.

Здоровое чувство собственной значимости, важности должно быть с рождения. С того самого момента, как ты знал (ты обязательно это должен знать!), что тебя ждут и очень радуются твоему приходу. Ты важен для родителей. Они слышат тебя, придают значение твоим чувствам и переживаниям. Они уважают твои творческие и исследовательские порывы.

А сегодня уже 30, 40 или 50 лет. И ты не стал кем-то. Ты стремился, старался изо всех сил. Искренне прилагал всевозможные усилия. Но этого никто не оценил. И ты сам не оценил тоже. Да, возможно, у тебя как у всех, есть дети (или нет), есть работа, дом, квартира, машина (или нет — это не важно). А важно то, что нет самого главного, к чему ты так долго и упорно шел.

Каждый сам знает свои важные, но не исполненные жизненные цели.

И что теперь? А теперь герой, не состоявшийся, не уважающий себя сам, брызгая слюной, доказывает окружающим, свое мнение, ценность, и выпрашивает право быть.

Кто бы ты ни был, остановись!

Дай себе все права себе сам. Не надо пытаться быть одновременно с окружающими и с собой – это невозможно. Останься пока один. Потому что это твои отношения с собой, а не с окружающими. И уясни до глубины души – насколько только можешь несколько простых истин, не требующих никаких объяснений или доказательств.

1. Ты имеешь право на жизнь. Тебе предоставлено это право самим фактом наличия жизни. И никто не уполномочен решать, как тебе пройти свою жизнь.

2. По одному лишь факту своего рождения имеешь безусловное право быть самим собой. Ты уже родился собой, следовательно, таким и задуман. Есть ли смысл спорить с идеей природы или Бога?

3. Каждый человек имеет право на собственное мнение.

4. Каждый человек сам решает, как ему поступить. Все твои действия обоснованы твоими взглядами на жизнь, потребностями, приоритетами, чувствами, жизненным опытом.

5. Ты имеешь право на собственные желания и даже на ошибки. Это твои ошибки. И тебе за них отвечать. Ты не обязан ни перед кем отчитываться за свои действия (мы говорим о законных поступках, а не о противоестественном поведении).

6. Ты имеешь право на свой личный опыт. На свои решения. На свой жизненный путь, в конце концов. Потому что твоя жизнь полностью может принадлежать только тебе.

Все это – твоя персональная территория. В ее пределах (не задевая интересы других людей) ты имеешь право на что угодно.

Однако, дав себе эти права – предоставь их и другому. В пределах собственного пространства другой человек имеет столько же прав на все свое, сколько и ты.

Данная статья входит в цикл статей, посвященных серии книг «Люди из шкафа». Первая часть уже опубликована в интернете (а всего их семь). Как стать самодостаточным человеком? Как оторваться от общества? Как перестать зависеть от отношения или суждения чужих людей? И как, наконец, научиться принимать себя вопреки даже неприязненному отношению окружающих? – Все ответы в озвученных книгах.

Потребность в признании.

Автор: Москалева Наталья. Писатель, психолог, автор многих книг и публикаций в области практической психологии на разных интернет ресурсах.

Оцените статью:

Потребность в признании или пустое тщеславие?

Желание быть самой красивой — ведь это для женщины так естественно?

Тщеславие — неоправданное желание быть на виду, чтобы тобой восхищались и тебя хвалили. Часто — потребность в подтверждении своего превосходства. В православии тщеславие считается одним из проявлений гордыни — одним из главных грехов.

Между учеными и моралистами тщеславие осуждается, поэтому нормальные люди или на эту тему просто не думают, или легко придумывают ему другие, более приличные названия, например — «потребность в признании» или «моя жизненная ценность — признание». Теперь звучит достойно, это уже ступень в пирамиде потребностей Маслоу, и теперь можно заниматься тем, что нравится — а именно, нравиться. В психологии примерно об этом же: вместо тщеславия говорят — «демонстративность» и просто «желание понравиться», тогда это просто качество личности, то есть некоторое нормальное желание. А если это рассмотреть как момент любви к себе, то это уже где-то даже жизненно необходимое…

Как же тогда различить: тут ценность признания или пустое тщеславие?

У человека-организма целей нет, но есть нужда в удовлетворении потребностей и задачи выживания. Тут лучшее, что может быть, это ориентация такого человека на мнение самых умных, авторитетных и достойных людей. Желание понравиться таким людям — отличное желание, и если ваше поведение умным людям нравится — то вы по крайней мере на правильном пути.

Фильм «Адвокат дьявола»

У человека-личности есть его цели и задачи, и если под какую-то цель ему нужно добиться признания, он будет признание ценить и его добиваться. Тут можно говорить о ценности признания, но эта ценность не терминальная, не самоценность, а ценность инструментальная, то есть просто — средство, инструмент. Другое дело, какие цели у человека-личности. Желание, чтобы его дом в городе был самым статусным и высоким — уже тщеславие, потому что — зачем? Просто потешить себя приятным переживанием? Если же вы хотите написать самый лучший учебник для школы или построить для города самую лучшую больницу, то это не тщеславие, а прекрасное намерение сделать лучшее для людей.

ПОТРЕБНОСТЬ БЫТЬ ПРИЧАСТНЫМ И ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИЗНАНИИ

ПОТРЕБНОСТЬ БЫТЬ ПРИЧАСТНЫМ И ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИЗНАНИИ

Приобретение потребностей в другом человеке, в обществе как необходимой, своей среде, выработка потребностей в организации этой среды удобным для себя и способствующим ее благополучию образом, то есть потребности в заботе о ее пользе и об осуществлении норм, регулирующих отношения в этой среде, закономерно рождает отношение ко всему и к себе в том числе, с точки зрения пользы своей среде — обществу.

Все и сам человек, как мы говорили, уже на интуитивном уровне проверяется, с точки зрения соответствия нравственным нормам общества, человечества, с точки зрения соответствия его целям. Но теперь и с точки зрения смысла для других, конкретных людей, их живой сиюминутной нужды, сиюминутного отношения.

Тогда наряду с потребностями смысла жизни и иметь цели формируется потребность быть причастным и потребность в признании.

Собственно, потребность быть причастным — одно из проявлений потребности Смысла жизни. Они относятся друг к другу, как часть к целому. Это та же потребность быть необходимым своей среде ее созидающей частью.

Необходимость, полезность своей среде оказывается залогом нестесненной самореализации человека и становится сигналом возможности этой самореализации.

Бесполезность, ненужность своей среде сигнализирует тогда отсутствие такого залога, невозможность удовлетворения в обществе всего круга потребностей. Этим и мотивирует деятельность по достижению, получению этого залога, то есть поиски способа быть полезным и нужным причастным. В противном случае затрудняет, тормозит всякую деятельность, обусловливает жизнь на энергетически сниженном уровне.

В ходе становления потребности быть причастным, когда человек только входит в свою среду, только учится реализовать себя полезным для нее образом и позже в ходе реализации этой потребности, всегда легче осуществляется та деятельность, которая признается окружающими людьми полезной им и вызывает их поддержку, сотрудничество.

Деятельность, отвергаемая обществом, не находящая поддержки, не признаваемая людьми полезной и нужной им, всегда затрудняется.

В результате признание людей, даже одного конкретного человека, который принимается за их представителя, сигнализирует собой отношение всех. Оно становится сигналом облегченного протекания любой деятельности человека.

Непризнание становится сигналом затруднения деятельности или ее полного торможения.

Говоря точнее, признание сигнализирует поддержку и возможность реализации, а непризнание помеху, отсутствие поддержки и невозможность реализации своих нужд.

Так формируется потребность в признании, как одном из важнейших и давлеющих внутренних регуляторов всей жизнедеятельности человека.

Вы помните, что уже в период формирования первой потребности в другом человеке непризнание матерью инициативной деятельности ребенка может искажать, затруднять и приостанавливать его человеческое развитие, а ее признание обеспечивает формирование цельной личности.

Помните — “родился в рубашке!”?

Признание Человек получает, во-первых от отдельных конкретных людей. Они, будучи для него представителями человечества, своим признанием сигнализируют ему признание всего общества, всего человечества.

Важнее всего оказывается для человека признание матери, потом отца (особенно для девочки!), членов родительской семьи. Позже важно признание первых взрослых воспитателей, первых товарищей,, первого друга, первых, понравившихся представителей другого пола. Чрезвычайно признание той единственной или того единственного, в которых нуждаемся, как в самой жизни. Наконец — наших детей.

ПРИМЕР № 106. СКОЛЬКО У ВАС ЗНАКОМЫХ… ЗНАКОМЫХ ВАМ? Ведь за жизнь человек близко контактирует с очень ограниченным числом людей! Но по ним складывает свое ощущение отношения к нему “всех” и представление об этом отношении.

Под впечатлением этого отношения отдельных, значимых для него людей мнит:

— Все меня уважают!

— Все надо мной смеются!

— Меня все знают!

— Никто меня не понимает!

— По мне с ума сходили все мужчины нашего вуза!.

Иногда интересно посчитать свои знакомства с людьми.

Если учесть, что уже этот круг мы создавали не случайно, а тенденциозно, то станет ясным насколько вероятно, что наше представление об отношении к нам людей очень искажено.

Иногда два-три шлепка по нашему самолюбию, а иногда один и мы уж уверены, что “люди нас презирают”. Что “нас невозможно любить”. Что “я не создана для семьи!”…

А иногда только одного смелого мини к хорошеньким ножкам или очков в солидной оправе на мальчишеском носу оказывается достаточно, чтобы набраться самых искренних похвал нашему интеллекту. И, не имея, особенно не имея, за душой ничего, кроме этих очков или этого мини, на всю жизнь возомнить себя красавцем или умницей.

Получая признание, мы обретаем свободу и энергию реализовать признанное.

Если окружающие признают только наше трафаретное послушание или педантичную исполнительность, монотонную упорядоченность, то очень трудно не стать безликим, манекеноподобным, безынициативным занудой.

Если признают только наше показное, демонстрируемое стремление произвести впечатление, поразить, то трудно не стать оригинальничающим (не оригинальным) демонстрантом.

Только признание нашей инициативы, нашего существования не на показ, нас подлинных способствует нашему самоосуществлению, освоению творческого, ответственного способа жить.

Потребность в признании строится на основе потребности в конкретном другом человеке, в конкретном обществе. Поэтому признание того общества, потребность в котором у нас не сформирована, признание любого представителя такого общества, человека, в котором у нас нет потребности, не только не означает для нас признания — не облегчает самореализации, но часто сигнализирует непризнание людей, в которых мы нуждаемся, нашего общества и тормозит признаваемую этими чужими деятельность больше, чем непризнание своей средой.

Похвала врага, подчас, гораздо действеннее побуждает к отказу от соответствующих поступков и отношений, чем самый горький укор друга. Расположение врага отрезвляет куда сильнее, чем неприятие друзей.

В первом случае мы обесцениваем свой поступок, во втором часто обесцениваем друзей.

Так оказывается, что удовлетворяющим потребность в признании, способствующим реализации соответствующей деятельности может быть только признание тех, в ком мы действительно нуждаемся, кого сами признаем.

Не имея сформированных потребностей в других людях, в обществе, не умея формировать таких потребностей мы лишаем себя возможности получить залог нашей самореализации — признание.

Не умея нуждаться, мы лишаем себя возможности получить признание, которое облегчало бы нашу деятельность среди людей.

Не умея нуждаться и признавать другого, мы обрекаем себя на одиночество. Не умея любить, лишаем себя возможности почувствовать, что мы любимы.

И вот еще одна существенная деталь, касающаяся возможности удовлетворения потребности в признании. Реализуя по преимуществу только деятельности, признаваемые теми, в ком мы уже нуждаемся, мы научаемся признавать в других, вновь встреченных людях, только то, что способствует этим, признаваемым в себе самих, деятельностям. И в себе, и в другом мы признаем именно то, что признавали в нас. Иначе, так же, как среди окружающих нас людей, мы выделяем нравящихся и ненравящихся, так и в одном человеке (и в себе) мы выделяем признаваемое, нужное нам и не-признаваемое — вредное или вовсе безразличное, незамечаемое.

Те деятельности, которые мы признаем в себе и реализуем, мы признаем — любим в других. То, что не признаем в себе и не реализуем, то же не признаем в других. А, не признавая, затрудняем непосредственно поступком или самим отношением в роли сигнала такого поступка.

В результате, другой человек поворачивается к нам той стороной, которую мы признаем, то есть демонстрирует нам признание уже признанного нами и не вносит в нашу деятельность, в таком случае, ничего качественно нового. “Кукушка хвалит петуха, за то, что хвалит он кукушку”.

Мы реагируем в другом человеке преимущественно на то, что похоже на нас, что реализуем в себе, то есть на себя самих, “всех на свой аршин меря”.

Даря признанием в другом самих себя, мы не отзываемся на отличное от нас и не умеем увидеть, почувствовать признание этим отличным от нас человеком, того в нас, что мы в себе не реализуем, не признаем, и чего на осознанном уровне не знаем.

Нарастающая неудовлетворенность непризнаваемых потребностей рождает все чаще возникающую, увеличивающуюся по интенсивности и все дольше сохраняющуюся, нарастающую напряженность, требующую выхода.

Эта напряженность побуждает нас к неосознанному поиску признания именно этих нереализуемых деятельностей. Именно признания нас в наших нереализуемых, чаще неосознаваемых неудовлетворенностях, в наших неосуществленных потребностях.

Мы ищем “любви ни за что”! Любви к нам потому, что мы есть, существуем, движемся! Мы ищем просто Любви.

Она хорошо знакома каждому в ощущениях по материнскому отношению к нам, еще совсем неоформившимся младенцам. Всех нас носила мать под грудью, всех младенцами женщина пестовала.

Но не умея принять, признать другого ни за что, мы не умеем принять нужную нам любовь к нам. Мы ее просто не замечаем. Считаем, что нас “не понимают”.

II. Потребность в признании

Сотрудники,
для которых потребность в принятии и
одобрении со стороны руководства и
коллег является ведущей, рассуждают
так. «Главное, чтобы меня уважали. Если
я не буду чувствовать уважения к себе
и признания своих успехов, я не смогу
работать ни за какие деньги». Как правило,
это эмоциональные и открытые люди.
Поощрение потребности в признании
выгодно для компании, поскольку обычно
она выражена у старательных сотрудников.

Можно
выделить две плоскости отношений, в
которых сотрудники могут удовлетворить
свою потребность в позитивном принятии,
— вертикальную и горизонтальную. По
вертикали — это позитивная оценка и
признание хорошо выполненной работы
руководством. По горизонтали — это
признание со стороны коллег, уважение
профессионализма и опыта сотрудника,
обращение к нему за консультацией,
советом или профессиональной помощью.

Рекомендации
по мотивации работников, нуждающихся
в признании:

• Публично, на совещании или собрании,
  выражайте позитивную оценку сотрудника,
  успешно решившего сложную задачу.

• Помните, что устная благодарность
  мотивирует не меньше, чем денежное
  поощрение.

• Выражайте благодарность за хорошую
  работу своевременно, сразу же после
  получения сотрудником хорошего
  результата.

• Разработайте и внедрите в компании
  систему званий для успешных сотрудников
  (например, «Золотой маклер» в агентстве
  недвижимости или «Лучший продавец
  месяца» в торговой компании).

• Подкрепите систему званий символическими
  знаками отличия (например, значки или
  именные карточки, которые можно
  прикрепить на лацкан костюма или на
  рабочую униформу).

• Разработайте и внедрите в компании
  современный стенд с информацией и
  фотографиями успешных работников.

• Предоставляйте успешному сотруднику
  право самостоятельно оформлять свой
  кабинет или рабочее место.

• Вознаграждайте сотрудника за стаж
  работы в компании.

• Организуйте выставку достижений в
  успешном подразделении (например,
  сделайте экспонаты из товаров, которые
  производит ваша компания, к каждому
  экспонату поставьте карточку с именами
  изготовителей).

III. Потребность в общении

Проявление
потребности в активном общении зависит
от характера и возраста человека.
Открытые, подвижные и общительные люди
больше настроены на контакты с коллегами,
клиентами и партнерами, нежели люди
замкнутые. Последние тяготеют к работе,
где контакты с людьми ограничены, и
проявляют такие черты, как стремление
к концентрации, углубленности, тщательности
и педантичности.

Для
открытых людей мотивирующей будет
организация работы в общем помещении,
связанная с интенсивным общением, а
сотрудникам, имеющим потребность в
концентрации, лучше работать в отдельных
кабинетах или за перегородками и с
минимумом контактов.

Молодые
сотрудники, не имеющие семей и детей,
больше стремятся к активным контактам,
нежели люди зрелого возраста, обремененные
семейными обязанностями. Потребность
коммуникабельных и молодых людей в
общении обязательно должна подкрепляться
на работе. Если этой группе сотрудников
запрещать общаться, они все равно будут
разговаривать, только прячась от
руководства. Поэтому вопрос заключается
в том, сколько времени необходимо
посвящать неформальному общению на
работе. Есть мнение, что достаточно
переброситься краткими фразами, чтобы
почувствовать «плечо товарища».

В
молодежной компании необходимо выделять
специальное время для неформальных
мероприятий — выездов на природу или
туристических поездок. Было бы неплохо
ввести кофе-брейк, чтобы сотрудники
могли пообщаться в течение 10-15 минут до
обеда и такое же время после.

Для
группы зрелых сотрудников мотивирующим
фактором будет организация корпоративных
праздников или выездов на природу вместе
с членами семей.

В
российской компании, занимающейся
проектированием строительных работ, в
корпоративный кодекс был введен
обязательный перерыв на общение, который
организовывался в столовой в течение
15 минут во второй половине рабочего
дня. Все желающие могли придти в
определенное время, чтобы пообщаться
с коллегами за чашкой чая или кофе.

Мотиваторы
для общительных сотрудников:

• Формулируйте для активных и общительных
  сотрудников задания, связанные с
  интенсивными контактами (организация
  контакта с важным клиентом, наработка
  новой клиентской базы, командировки в
  другие города и страны).

• Направляйте общительных сотрудников
  на урегулирование конфликта в
  подразделении или компании.

• Периодически обедайте с общительными
  и успешными сотрудниками, неформально
  беседуйте с ними во время обеда.

• Помните: желание сотрудников неформально
  общаться невозможно запретить полностью,
  по при разумном поощрении этой потребности
  можно стимулировать людей.

• Выделите специальное время для
  неформального общения (например, 15
  минут до обеда и 15 минут после), объявите
  персоналу о своем решении и аргументируйте
  его необходимость.

• Организуйте кофе-брейк в корпоративном
  кафе или столовой в пятницу, к концу
  рабочей недели для подведения итогов
  и общения сотрудников.

• Организуйте регулярный отдых для
  компании или отдельных подразделений.

• Приглашайте на корпоративный отдых
  членов семей сотрудников.

• Организуйте корпоративные праздники
  (например, день рождения компании).

• Создайте корпоративные традиции
  (например, посещение культурных центров,
  плавание на корабле по реке в один из
  дней майских праздников; весенний
  пикник на природе и т. п.).

О принятии, признании и самооценке

Потребности в принятии матери, а позже — в признании со стороны отца, является основой для здоровой самооценки личности.

Принятие реализуется, когда мама говорит и показывает ребенку, что он хорош сам по себе. Признание — когда отец даёт позитивную оценку поступкам ребенка.

Если этого не было, человека ждут следующие последствия:

• С одной стороны, (если ищет принятие) человек, будет искать фигуру матери, которая,  должна принять, его таким, какой он/она есть.
• С другой стороны, (если ищет признание),  человек, будет пытаться доказать всем, что он молодец и самый лучший.

Какие последствия во взрослой жизни, могут указывать на отсутствие принятия/признания в детстве?

В случае отсутствия принятия, человек будет, вести «раздолбайский» и безответственный образ жизни. Он может нигде не работать, а сидеть у родителей на шее. Это как протест родителям, теперь, мол, принимайте меня таким, какой я есть.

В случае с признанием, человек, будет пытаться воевать, спорить, сравнивать и обесценивать других, жаждать власти и славы.

В общем, если вы хотите сесть на шею человеку, выносите мозг, жалуетесь, используйте других — вам не хватило принятия от матери.

Если же вы воюете со всеми и хотите замочить собеседника, если его мнение не совпадает с вашим, вам не хватило признания от отца.

Как с этим быть?

1. Способ долгий и практически невозможный.

Для принятия, нужно найти женщину, которая вас старше и сильнее, спроецировать на неё мать и построить с ней дружеские и доброжелательные отношения. Если регулярно давать ей свое искреннее принятие, то есть вероятность, что такое же принятие вы получите взамен. Дальше, самое сложное — это поверить, что это женщина, действительно принимает, а не лжёт.

Для признания, нужно найти мужчину, который вас сильнее и мудрее, и послужить ему. Безвозмездно, сделать что-то, о чем он вас попросит и получить обратную связь. Самое важное, сделать что-то для него, а не для себя. Если мужчина адекватный, он выразит, то самое признание. И тут тоже, самое сложное – это поверить, что он говорит правду.

2. Способ более быстрый, сложный, но возможный.

Завершить отношения с родительскими фигурами в  психотерапии и наконец-то, начать жить своей жизнью, перестав ныть и кидаться на людей, у которых другой взгляд на реальность.

Потребность в одобрении и признании

Потребность в одобрении и признании

В дошкольном возрасте, как и в другие возрастные периоды, весьма целесообразно опираться на имеющиеся у ребёнка потребности. У дошкольника есть исключительно важная потребность, которая потом постепенно гасится, — это потребность в признании взрослых, без которой ему трудно освоиться в этом мире. Проявляется она в том, что дети часто ожидают от взрослых оценки, как бы спрашивая: «А я правильно сделал? А это хорошо или плохо?» Для дошкольника важно, когда взрослый поддерживает и одобряет его, не даёт поводов для потери уверенности в своих силах. Одобрять — значит говорить о добром. Одобрение за усилия, труд по преодолению или вклад, сделанный для другого, — наиболее верный предмет родительского внимания. «Как ты меня порадовал!» — восклицает мама, значит, это хорошо. А вместе с мамой радуется ребёнок. Это со-радование — есть частный случай со-участия, со-причастности, а значит, со-бытия.

Отсутствие поддержки и одобрения взрослых может привести к тому, что, не дождавшись доброжелательной и внимательной оценки, ребёнок начинает добиваться её любой ценой, даже с помощью лжи, хвастовства, капризности, строптивости. Тогда взрослые недоумевают, почему ребёнок так себя ведёт. Иногда приходится наблюдать, как многие родители, не зная и не понимая этого, игнорируют детскую потребность в поддержке со стороны взрослого и вместо того, чтобы опираться на неё, задавливают детей своими негативными оценками, а иногда и гневом.

В рассказе К. Г. Паустовского «Кот-ворюга» описывается смешная и занимательная история кота — злостного воришки, который досаждал хозяевам постоянным и наглым воровством. Никто не знал, что с ним делать. Однажды мальчишек «осенило» — вкусно и досыта накормить его. Кот был чрезвычайно доволен. После этого он стал верно служить своим добродетелям: следил, чтоб куры не воровали еду, сам больше не воровал и был ласков. Так кот-ворюга стал котом-милиционером.

Опора на имеющуюся у дошкольника потребность в одобрении и признании не должна быть проигнорирована. Было бы весьма целесообразным использовать эту потребность детей, чтобы укреплять и поддерживать в ребёнке то лучшее, что заложено в его природе.

ЗАЧЕМ НУЖНА ОЦЕНКА?

Наряду с созданием положительного образа себя, который опирается на любовь и внимание к ребёнку взрослых, необходима и оценка негативных поступков и поведения. Поэтому третьим условием адекватности самопознания является сочетание положительного образа себя с нравственной оценкой поведения. Оценка — не отметка. Оценка — это выражение (более или менее развёрнутое, вербальное или невербальное) отношения взрослого к поведению (а не к личности) ребёнка. Как забвение оценки, так и игнорирование положительных сторон ребёнка искажает познание себя, развивает неадекватность. Как оценивать поведение ребёнка, чтобы он исправился? В одном из учебников по дошкольной психологии выделяются четыре типа взрослых, по-разному оценивающих ребёнка:

1. «Строгие взрослые» обращают пристальное внимание на проступки детей, их неумение, незнание, то, чего ребятам не удалось достичь. Положительные стороны они не отмечают, воспринимают их как должное. В таком случае дети получают хотя и заслуженные, но только отрицательные оценки. Это приводит к тому, что дети, чрезвычайно чувствительные к оценке взрослого, имеют низкую самооценку. Их активность ограничивается боязнью промаха. Отрицательная оценка угнетает инициативу и самостоятельность, держит ребёнка в постоянном напряжении. Особый вред наносят предвосхищающие отрицательные оценки, дающие пессимистический прогноз, выражающие уверенность в том, что ребёнок вообще не способен проявлять положительные качества. Злоупотребление повышенным тоном, жёсткими безусловными формами требований и оценок, постоянные напоминания ведут к развитию пассивности и слепого послушания, снижают инициативу и самостоятельность.

2. «Восторженные взрослые» преимущественно поощряют успехи, положительные стороны, подчёркивают даже самые незначительные достижения. Дети становятся малочувствительны к отрицательной оценке и поэтому не критичны к себе. Они, как правило, не удовлетворены своим положением в группе сверстников.

3. «Безразличные взрослые» дают несистематические, случайные оценки, которые лишают детей твёрдых ориентиров. Взрослые обращают мало внимания на успехи и неудачи, редко выражают своё отношение к ним. Этот вид неадекватной оценки иногда выражается в её непоследовательности: то, что вчера считалось допустимым, сегодня наказуемо. Тогда ребёнок путается.

4. «Справедливые взрослые» в равной степени замечают успехи и неудачи и соответственно их оценивают. Дети легко дифференцируют то, что одобряется, и то, что порицается. Они уверены в себе, что создаёт условия для адекватной самооценки.

Смягчить негативную оценку можно, сочетая её с предвосхищающей положительной.На фоне признания и одобрения, веры в то, что ребёнок исправится и станет лучше, развиваются лучшие качества личности, помогающие малышу справиться с собой. Таким образом, сочетание положительной и отрицательной оценок, их очень умеренное и уместное использование, понимание того, что никакая моральная сентенция не достигнет цели, если она не будет выражена в духе любви, создают благоприятные условия для развития личности и самопознания.

ВРЕДНАЯ ОЦЕНКА

Часто мы встречаемся с неадекватной оценкой взрослых. Покажем некоторые из них. Возможно, знание разных видов искажённой оценки и её последствий поможет избежать искажений.

Первый вид неадекватной оценки проявляется тогда, когда неправильно понимается предмет оценки, т. е. то, что оценивается. Часто приходится быть свидетелем того, как взрослые в истерике и оскорблениях набрасываются на своих детей из-за поломанной игрушки или испачканной одежды, доводя их до плача, а иногда и до нервного срыва. Это те случаи, когда родители, видя ошибку или проступок малыша, начинают срывать на нём своё зло, с гневом обрушиваются на беззащитного, слабого и маленького, перекладывая весь свой эмоционально-психологический груз на слабые и хрупкие детские плечи. Нравственная оценка не может быть безнравственной! Нужно понимание того, что негативные проявления — это не ломанье игрушки с целью узнать её устройство, не случайно испачканное платье, а злость, агрессия, жадность, истеричность и всё то, что вредит личности ребёнка и может повредить будущему взрослому, если не будет порицаться.

Второй вид неадекватной оценки проявляется в недооценке или отсутствии оценки, когда родители не порицают зло и во всём оправдывают своё дитя. Порой они обвиняют всех и вся, во всём усматривая правоту ребёнка.

Когда моему сыну было около 3 лет, мы со знакомой, у которой дочь была такого же возраста, гуляли вместе с детьми. Я увидела, как малышка ударила сына. Я её немного пожурила, на что её мать возмутилась и сказала, что моего (твоего) Мишу так и хочется ударить. Так она объяснила и вместе с тем оправдала поведение девочки. Моему удивлению не было предела. Значит, подумала я, есть такие безответные, скромные люди, которые вызывают у бойких и агрессивных непреодолимое желание кого-то ударить.

Примеров, когда родители оправдывают своих детей, много. Это формирует у ребёнка неправильные представления о себе, неумение и нежелание видеть в себе недостатки, понимать, что тот или иной поступок дурной. Такие родители идеализируют своего ребёнка, поощряя зло, которое нужно остановить и искоренить. Становясь взрослыми, такие дети могут быть нетерпимы к критике, склонны к самооправданию. У них вырабатываются разрушительные защитные механизмы, тормозящие развитие личности, развитие духовного «Я». Обвинение других, агрессия, нежелание считаться с другими, стремление любыми, часто неадекватными средствами «быть хорошим», чтобы не нарушить положительный образ себя, в котором он очень нуждается, — вот что характерно для взрослого, воспитанного подобным образом. В детстве такого взрослого зло не было выкорчевано, и положительный образ себя не укоренился в должной мере, поэтому плевелы зла выросли вместе с ребёнком и помешали возрасти образу Божию в человеке. Вот почему чем раньше ребёнок с помощью родителей увидит дурное в себе, тем больше шансов, что оно не разовьётся дальше.

Печальный пример подобного воспитания приводится в практикуме А. В. Петровского для студентов по возрастной и педагогической психологии с заданием прокомментировать особенности воспитания мальчика.

Дети гуляли во дворе. В полдень на балкон вышла мама Вовочки и стала звать его на обед, он отказывался. Шли долгие пререкания. Наконец Вова сдался и сказал: «Ладно, спускай сюда!» Мать в недоумении спросила: «Но как же?» Затем ушла, а через несколько минут с балкона стала спускаться на верёвочке тарелка с супом и завёрнутая в салфетку ложка! Всё это происходило на глазах у ребят. Один из них в возмущении сказал: «Ну и гад же ты!»

Через несколько лет мне в руки попала другая книжка А. В. Петровского, где он, вспоминая эту педагогическую задачу, рассказывает о её персонажах. Оказалось, что описанный в задаче случай действительно произошёл в одном московском довоенном дворике и одним из присутствующих там мальчишек был автор. Все ребята, в том числе и Вовочка, погибли. Умерли и родители Вовочки. Когда опустевшую квартиру стали убирать, то нашли документ, в котором говорилось, что Владимир такой-то расстрелян за дезертирство. Все остальные ребята погибли смертью героев.

Автор, известный психолог, прошедший войну, спрашивает: не связана ли судьба этого человека с воспитанием?

Возвращаясь к теме самопознания, скажем, что формирование ориентиров (способности отличать, что хорошо, а что плохо), создание положительного образа «Я» у ребёнка, корректная нравственная оценка поведения являются условиями воспитания адекватного самопознания как необходимого акта развития личности.

© Все права защищены http://www.portal-slovo.ru

Потребность в признании, краеугольный камень самооценки

Последнее обновление: 18 января, 2016

Мы все должны быть признаны. Это не вопрос гордости, эгоизма или незрелости. Человеческие существа с самых ранних моментов своей жизни абсолютно нуждаются в уважении и привязанности со стороны всех, кто их окружает, и именно здесь мы косвенно находим это искреннее признание по отношению к нам как к людям.

Признана наша ценность как любимого и заботливого человека.Признаются наши добродетели и наша способность двигаться вперед и добиваться целей. Наша способность быть счастливыми, зрелыми и честными. Сила этих тесных связей вселяет в нас уверенность и помогает нам расти. Наши родители и наша семья — это первый круг общения, который дает нам признание, уважение и привязанность.

Если нас признают и уважают, наша самооценка расцветает. Но будь осторожен! Так же, как мы принимаем это, также важно знать, как предлагать признание другим: «Я ценю тебя как личность, я ценю тебя и верю в тебя.Я знаю, на что вы способны, и уважаю вас за это. Ты часть моей жизни ».

Сегодня поговорим об этом. Давайте углубимся в концепцию узнавания.

Признание и самооценка

Прежде всего, давайте напомним себе обо всех тех столпах, которые составляют основу нашей самооценки:

1. Уважение к себе: Незаменимо. Если ты даже не ценишь себя и не признаешь себя способным и важным человеком, у нас ничего нет.Любовь всегда начинается с собственной личности. Если я ценю себя и смогу увидеть все свои достоинства и свое право на счастье, я буду способен почти на все.
2. Уверенность в себе: Я осознаю свои способности и свои ограничения. Я верю в себя, чтобы двигаться вперед с равновесием и безопасностью на протяжении всего жизненного пути. Если я не верю в себя, я теряю контроль над своей жизнью. Или, что еще хуже, я оставляю это в чужих руках.
3. Ответственность за контроль над своей жизнью: Вы капитан своего корабля.Вы не юнга и уж точно не безбилетник. Необходимо, чтобы мы с самого начала знали, как принимать собственные решения, как больше ценить себя как людей и быть храбрыми.
4. Вера в то, что нас ценят: Никогда не смотрите на свою жизнь с точки зрения потери, но всегда с точки зрения возможности. Один из способностей. Признавайте свои достоинства, свои сильные стороны, но никогда не признавайте свои слабые стороны. Нам всем позволено быть счастливыми в этой сложной жизни; все, что требуется, — это уверенность в себе и смелость.Никогда не думайте, что другие заслуживают большего, чем вы, иначе это будет момент, когда вы начнете возводить стены вокруг своей жизни. Не делайте этой ошибки.

Как видите, всем нам нужно признание и, прежде всего, самопознание. Каждому из нас нужно быть уверенным в том, что мы заслуживаем успеха, баланса и счастья. Может быть, в первые годы жизни вы не пользовались таким уважением и признанием со стороны семьи. Возможно, эти тесные связи были не самыми подходящими для вашего конкретного случая.

Может быть, это было так, но никогда не оставайся прикованным к этому несчастному прошлому. Поразмышляйте над собой, ищите сильные стороны, которые есть у всех нас, и ищите спасательный жилет того самопознания, которое говорит вам, что вы смелый человек, что вы заслуживаете самого лучшего и что любовь всегда начинается с вас самих.

Необходимость здорового признания

Как видите, мы говорили о важном признании, которое поддерживает концепцию самооценки, хотя мы также должны сделать небольшое различие.Наверняка вы знаете одного, может быть, нескольких человек, которые всегда ждут признания от других.

Когда наша потребность в подтверждении наших собственных действий, слов, поведения, отношения и даже внешнего вида становится на грани одержимости, мы переходим в нездоровое стремление к признанию. Мы ищем во внешнем мире то, чего не можем найти в нашем собственном внутреннем мире.

Абсолютно верно, что все мы нуждаемся в том, чтобы наши друзья, семья и партнер предлагали нам признание, но не навязчиво и непрерывно, потому что тогда я демонстрирую явную неуверенность в себе. И тогда краеугольный камень моей самооценки развалится.

Признание необходимо людям. Это помогает нам уверенно расти. Однако также необходимо, чтобы мы упражняли его внутри себя, заставляя его подниматься, как внутренний локомотив, способный дать нам уверенность, силу и стабильность.

HR Magazine — Почему потребность в признании — явный признак эмоциональной незрелости

Признание — это стратегия, которую мы все используем, чтобы чувствовать себя компетентными, чтобы чувствовать себя достаточно хорошо.

Нет ничего плохого в том, чтобы похлопать по плечу, но как общество мы привыкли полагаться на это, чтобы поддерживать нашу самооценку. Если нам нужно признание со стороны других, чтобы чувствовать себя хорошо, и мы чувствуем, что не получаем его, мы расстраиваемся. Это разочарование может затем привести к негативным эмоциям, бунту и, в некоторых случаях, к ребячеству, движимому эго.

Сильный, подлинный лидер не нуждается в признании, чтобы чувствовать себя хорошо. Они знают, что их навыки, подходы и лидерство имеют значение.Они продолжают работу, оставляя за собой застенчивость, отрицая потребность других подтверждать, насколько они хороши.

К сожалению, большинством наших лидеров движет не их собственное смирение, а их эго. Погоня за финансовым вознаграждением и карьерным статусом для демонстрации личного успеха — это стратегия самоуверенности. Подобно тому, как фанаты контроля составляют списки за списками и имеют полную неспособность делегировать полномочия, эгоистичные лидеры начинают высокомерно полагать, что они заслуживают признания и ясного и успешного карьерного роста.

Большинство не осознают того, что признание находится вне нашего индивидуального контроля и больше касается человека, который в нем нуждается, чем фундаментальной практики признания как таковой.

Потребность в признании является систематической в ​​нашей деловой культуре. Это обусловлено использованием оценки, основанной на компетенциях, и склонностью выявлять личности, указывая при этом на потребности и слабые стороны развития. Признание теперь рассматривается как необходимость в нашей стратегии работы с людьми, и тем не менее необходимость в нем не только создает группу людей, которые чувствуют себя уязвимыми и незащищенными, но также вызывает бунт и создает ситуацию «они и мы», когда устанавливаются схемы вознаграждения для выделить меньшинство.

Сегодняшние бизнес-лидеры и менеджеры часто становятся теми людьми, которых, по их мнению, нужно видеть другим, чтобы их считали компетентными и успешными. Добавьте сюда недостаток самосознания, и вы получите взрывоопасную смесь негативного направленного стиля, эго, контроля и отстранения. Менеджеры нуждаются в признании как в костыле. Внутренне все становится вокруг нас; что нам нужно и чего мы не получаем. Мы либо остро ощущаем неуверенность в себе, дуемся или напираем.

Так каков ответ? Компаниям и руководителям отдела кадров необходимо сократить использование негативных психометрических показателей и скрыть трещины с помощью обучения и развития на основе компетенций и сосредоточиться на создании среды и культуры, в которых их люди перестают беспокоиться о том, что другие думают о них и как они себя чувствуют.Вместо этого они должны воспитывать устойчивую, обоснованную уверенность — иными словами, мотивированных людей, которые просто продолжают работать.

Эту концепцию можно лучше всего понять на простом примере. Если вы будете признавать своего ребенка каждый раз, когда он хочет, чтобы вы сказали ему, насколько хорошо он справился, он будет полагаться на него. Они будут искать уверенность вне себя. Попросите их выделить вам то, что, по их мнению, прошло хорошо, и их уверенность и компетентность будут расти. Это побуждает их сосредотачиваться на позитиве.Это, в свою очередь, создаст устойчивый цикл сознания, который будет способствовать устойчивости. И наоборот, если человеку нужно признание, ему не хватает чувства собственного достоинства, и он будет склонен использовать признание как стратегию для поднятия уверенности в себе.

Не только наши лидеры поддались этой якобы первобытной потребности в признании. Нет ни одного человека, которого я когда-либо встречал, который не беспокоился бы о том, что о них думают другие; который не считает, что они не так уверены в себе, как думают другие.Это шокирует отсутствие чувства собственного достоинства, которое существует в нашей обрабатывающей промышленности и сфере услуг.

Западное человечество за последние 50 лет породило цивилизацию, которая полностью полагается на других, чтобы чувствовать себя достаточно хорошо. Мы восполняем наш пробел в уверенности одеждой, праздниками, гаджетами, алкоголем, отношениями и, да, признанием — надеясь, что они сделают нас счастливыми.

Пора изменить способ развития наших сотрудников, чтобы им не нужно было полагаться на признание.В то же время произойдет то, что большинство наших требований к компетентности также будет выполнено за счет устранения разочарования и негативных стилей управления, возникающих в результате потребности в признании. Пора изменить то, как мир развивает людей.

Элизабет Виллани (на фото) — управляющий директор компании по обучению и развитию Courageous Success

Потребность в признании

Пояснения
> Потребности> Потребность в признании

Потребность |
Пример |
Связано с | Обсуждение | И что?

Нужно

Взаимодействуя и работая с другими, мы стремимся к признанию.

Первое признание — это признание нашего существования, которое мы получаем, когда
люди разговаривают с нами, слушают нас и интересуются нашими мыслями,
действия и благополучие. Без этого мы чувствуем себя одинокими, и наше чувство идентичности
сжимается.

Следующее признание — похвала и награда за наши достижения и
так обнадеживает постоянные усилия. Без этого мы легко теряем мотивацию и
неуверенный в реальной ценности нашей работы.

Пример

Человек в компании много работает и гарантирует, что другие знают
как хорошо они сделали. Когда их хвалят на встрече, они позитивно светятся
с удовольствием.

Родители игнорируют ребенка. Они становятся
намеренно раздражает, чтобы привлечь внимание и признание их
существование.

относится к

Обсуждение

В этом густонаселенном и тесно взаимосвязанном мире легко получить
потерялся в толпе.Каждый год учителя обучают сотни детей. Менеджеры в
компания может взаимодействовать с тысячами. И мы видим бесконечных людей на улицах,
в машинах и вокруг нас.

Самое худшее для многих из нас при общении с другими — это игнорирование.
Когда нас игнорируют, это как если бы отрицали наше существование, что наши
идентичность каким-то образом разрушается. Наоборот
из-за этого, когда нас признают, мы чувствуем, что существуем и имеем какое-то значение.

Люди делают все, чтобы получить признание, особенно много работают.
в стремлении доставить удовольствие.Если это кажется слишком сложным, они могут привлечь
внимание другими способами, возможно, даже с помощью нежелательных средств, таких как
неэффективность или проявление агрессии или глупости.

Когда вы встречаетесь с людьми, старайтесь вспомнить их
имена,
затем используйте их снова, когда будете говорить в будущем. Когда люди действуют, сделайте словесную заметку
того, что они делают. Когда у них все хорошо, обратите внимание на это и покажите свое
удовольствие. Даже когда они плохо справляются, сказать что-нибудь может быть лучше, чем
ничего не говоря.

См. Также

Разговор
техники

Признание основной потребности человека

Знаете ли вы, что, создавая программы признания в своей компании, вы на самом деле удовлетворяете основные потребности своих сотрудников? Некоторые считают, что основные потребности — это просто оплачиваемая работа. Что ж, это не так. Во всяком случае, согласно одной интерпретации иерархии потребностей Маслоу.

Если вы не знакомы с иерархией потребностей Маслоу, она звучит так: у всех людей есть существенные потребности, которые должны быть удовлетворены в ходе их развития.Самыми основными из всех потребностей являются физиологические потребности, которые имеют решающее значение для выживания человека: воздух, еда, вода, сон и т. Д. Слои потребностей, наиболее важные после потребностей выживания, — это те, которые оставят жизнь человека пустой и неудовлетворенной, когда не встретили, например, безопасность дома и работы, дружбу, семью, уверенность в себе и взаимное уважение других. Как только эти важнейшие, но базовые потребности более низкого уровня будут удовлетворены, может быть достигнут последний уровень потребности — уровень самоактуализации.Это уровень творчества, решения задач и решения проблем, который работает как мотиватор, чтобы продвигать жизнь вперед с целеустремленностью.

Forbes недавно провел исследование, в результате которого удалось напрямую связать иерархию Маслоу с потребностями, которые мы, люди, должны удовлетворять в своей карьере. Основные потребности человека в выживании остаются в нижней части иерархии Forbes, но выше, где Маслоу ставит потребность в безопасности, исследователи связывают потребность сотрудников в получении компенсации и льгот.Взаимосвязь с друзьями и семьей они ставят потребность в социальном принятии и построении коллектива, в то время как уверенность в себе и уважение напрямую отражаются на рабочем месте без изменений.

Эти два уровня — социальная потребность в принадлежности и потребность в уверенности и уважении — достигаются благодаря признанию со стороны коллег. Психологически люди нуждаются в социальном подкреплении и подтверждении ощущения, что мы принадлежим к своим сверстникам и что они их ценят. Эту потребность невозможно удовлетворить, если наши действия не будут признаны теми, с кем мы работаем.Когда наши коллеги признают наши усилия как часть команды и когда они уважают работу, которую мы выполняем, это мотивирует нас продолжать наши усилия и дает нам чувство гордости и удовлетворения, которые необходимы для нашего психологического развития.

Последний уровень самореализации (идея Маслоу о вызовах, творчестве и решении проблем) рассматривается в структуре рабочего места как потребности, которые у нас есть для достижения возможностей карьерного роста. Однако, как и иерархия потребностей, необходимо удовлетворить более основные уровни потребностей, прежде чем произойдет самоактуализация.Только после того, как наши основные потребности в компенсации, льготах, социальном признании, построении команды, уверенности в себе и уважении будут удовлетворены, мы сможем удовлетворить нашу потребность в личном и профессиональном развитии.

Пора отбросить идею о том, что программы распознавания не стоят затраченных усилий. Можете ли вы вспомнить все времена, когда вас признавали за ваши достижения? Разве те времена не сделали вас лучшим сотрудником, лучшим профессионалом, лучшим человеком? Признание необходимо, чтобы удовлетворить потребности ваших сотрудников и помочь им стать ценными участниками.

Для получения дополнительной информации о том, как Presenta Plaque может помочь вам обеспечить ваших сотрудников всем необходимым, позвоните нам или посетите наш веб-сайт!

Категории: Награды и признание
Теги: человеческие потребности, важность признания, Иерархия потребностей Маслоу, Презентационная табличка, психологическое развитие, программы признания, награды и признания

Создание культуры признания

Признание сотрудников давно является краеугольным камнем эффективного управления.Но сегодня, когда конкуренция за таланты обостряется, способы, которыми организации демонстрируют, что они ценят своих сотрудников, стали важнее, чем когда-либо.

Создание программы признания — это начало, поэтому, если у вас ее нет, это хороший первый шаг! Но великие компании идут дальше, постоянно пересматривая способы вознаграждения сотрудников. По мере роста компании это становится еще более сложной задачей, и лидеры должны переосмыслить то, как они повышают ценность опыта признания сотрудников.

Что такое признание сотрудников?

Признание сотрудников относится ко всем способам, которыми организация выражает признательность за вклад сотрудников.Он может принимать разные формы и может включать или не включать денежную компенсацию. Компании признают сотрудников за такие вещи, как:

• Достижения
• Демонстрация желаемого поведения
• Превосходя ожидания
• Основные вехи, такие как владение недвижимостью

Почему признание сотрудников имеет значение

С самого раннего возраста мы жаждем признания со стороны родителей, учителей и друзей. Наше стремление к положительному утверждению настолько сильно, особенно в периоды развития, что мы даже можем воспринимать нейтральную реакцию как отрицательную.

Это продолжает оставаться верным по мере того, как мы переходим на рабочее место. Признание сотрудников помогает:

• Сохранить лучшие кадры
• Повышение вовлеченности сотрудников
• Поощрять высокую производительность

Компания Great Place to Work-Certified ™ O.C. Таннер изучил вовлеченность сотрудников и то, как менеджеры могут адаптировать свои рабочие места для ее продвижения.

Опрос сотрудников включал вопрос: «Что самое важное из того, что делает ваш менеджер или компания в настоящее время, заставляет вас выполнять отличную работу?»

Респонденты ответили своими словами, предоставив самые разные ответы, но выявилась четкая закономерность.37% респондентов заявили, что большее личное признание побудит их чаще выполнять более качественную работу.

В то время как другие темы, такие как автономия и вдохновение, всплыли на поверхность, признание было наиболее распространенной темой, которая возникла из ответов. Исследование показало, что подтверждение, обратная связь и вознаграждение являются наиболее эффективными для мотивации сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом.

См. Полные результаты в таблице ниже:

Сузившись до нескольких утверждений в опросе Great Place to Work® Trust Index ™, которые измеряют, насколько сотрудники чувствуют себя признанными на работе, мы смогли увидеть влияние культуры признания на опыт сотрудников.

Great Place to Work проанализировал 1,7 миллиона ответов на опросы сотрудников, собранные в период с 2018 по 2020 год в малых, средних и крупных компаниях.

Признание заставляет сотрудников чувствовать, что продвижение по службе справедливо, стимулирует инновации и дополнительные усилия

Сравнив общий опыт сотрудников, получивших признание, с теми, кто не получил, мы обнаружили, что признание было тесно связано с несколькими областями положительной корпоративной культуры.

По сравнению с теми, кто не всегда чувствует себя признанным на работе, люди, которые действительно чувствуют себя признанными на работе, составляют:

— 2.В 6 раз выше вероятность того, что рекламные акции будут честными

— в 2,2 раза выше вероятность того, что примут инновационное мышление

— в 2,0 раза чаще говорят, что люди здесь готовы пойти дальше

Оценка сотрудников связана с более высокой степенью удовлетворенности работой

В том же опросе Trust Index ™, когда его спросили, что делает их рабочее место «отличным», сотрудники, которые положительно ответили на вопросы опроса, измеряющие узнаваемость, сказали, что им «невероятно повезло», «им нравится висеть» и что у компании «отличная честность и честность, «Воодушевляющая среда», а некоторые упомянули о своих «карьерных успехах».”

Сотрудники, которые не чувствуют себя признанными, также с трудом могут описать, что делает их рабочее место отличным

И наоборот, сотрудники, которые не чувствуют себя признанными на работе, ответили на тот же вопрос такими фразами, как «играет в фаворитизм» и «конкурс популярности», указывая на то, что мало что делает их рабочее место прекрасным. Единственной позитивной темой были «преимущества матча».

На вопрос, что могло бы сделать их компанию лучше, сотрудники, которые чувствовали себя непризнанными, ответили фразами, свидетельствовавшими о чувстве несправедливого обращения и манипулятивной рабочей среде.Такие слова, как «безудержный фаворитизм», «тактика запугивания», «прекратить устранение» и «работа завтра» были наиболее распространены среди «непризнанной» группы.

Как создать значимую культуру признания сотрудников

Многие клиенты Great Place to Work®, даже с сильной корпоративной культурой, сталкиваются с проблемами, когда дело доходит до коллективного и индивидуального признания сотрудников.

Хотя универсальной программы для каждой организации не существует, есть пять ключевых элементов значимого признания сотрудников, которые могут использовать все руководители.

Создание культуры признания: 5 ключей к значимым программам признания сотрудников

1. Будьте конкретны, актуальны

Признание имеет большее значение, когда оно связано с конкретным достижением или бизнес-целью.

При распознавании сотрудников объяснение, для чего это признание, помогает сотрудникам связать признание со своим поведением. Это способствует продолжению высоких показателей.

2. Будьте своевременны

Признание, которое приходит через несколько месяцев после факта, не так значимо, как признание, полученное сразу же.

Чем дольше менеджеры узнают сотрудников, тем меньше вероятность того, что сотрудники сочтут утверждения достоверными. Сделайте признание сотрудников приоритетом и внедрите официальные системы распознавания, чтобы вы могли наносить удары, пока железо горячее.

3. Признание бывает разных форм и размеров

Существует множество исследований, которые показывают, что людей мотивирует нечто большее, чем просто холодные наличные деньги. Также важно отметить, что у каждого есть свои предпочтения или стиль, когда дело касается выражения признательности.

Получите более четкое представление об основном языке признательности (в рабочих условиях) каждого человека. Затем узнайте их соответственно.

Помимо бонусов или надбавок, подумайте о персонализированных подарках, их приглашении на ужин или других действиях, демонстрирующих сотрудникам, что их награда персонализирована для них.

4. Мелочи имеют большое значение

Несмотря на то, что очень важно признавать основные достижения, не упускайте из виду силу ежедневного благодарения, которое мотивирует сотрудников.

Написание заметок от руки или использование внутренней сети для пропаганды хорошего поведения людей может помочь привить регулярную культуру признания сотрудников. Эти благодарности и приветствия не должны исходить только от менеджеров; некоторые сотрудники могут найти признание более мотивирующим, если оно исходит от коллег, а не от руководства.

5. Подключитесь к общей картине

Признание помогает сотрудникам увидеть, что компания ценит их и их вклад в успех своей команды и компании в целом.

Это особенно важно, когда организации растут или меняются. Это помогает сотрудникам сформировать чувство защищенности в отношении их ценности для компании, мотивируя их продолжать отличную работу.

Регулярно делитесь новостями о том, как компания стремится к достижению своей миссии, и объясняйте, как цели отдельных сотрудников соотносятся с этим видением.

Организации из списка Fortune 100 лучших компаний для работы® отличаются признанием сотрудников.

Вот несколько примеров того, как эти победившие организации признают и значимо награждают своих сотрудников:

Примеры признания сотрудников

1.Упростите менеджерам чествование сотрудников

Глобальная сеть отелей Hilton предоставляет менеджерам годовой Календарь признания, который включает 365 простых и недорогих идей для выражения благодарности сотрудникам.

Календарь включает в себя напоминания и советы по программам признания в масштабе всего предприятия, бренда и отдела; признательность за передовой опыт; важные даты, такие как Международная неделя домашнего хозяйства; и цитаты признательности, которыми можно поделиться с сотрудниками.

Он также позволяет пользователям добавлять годовщины обслуживания сотрудников и местные события.Пользователи могут загрузить удобный для печати PDF-файл или импортировать удобный для Outlook файл в свои личные календари.

2. Сделать распознавание тревожным событием

Когда клиенты фирмы Crowe, предоставляющей профессиональные услуги, отвечают на опрос об удовлетворенности, называя имена людей, которые сделали все возможное во время проектов, опрос генерирует «Признайте предупреждение».

Компания Crowe делает еще один шаг вперед в плане распознавания предупреждений, предлагая программу Pay It Forward. Признанные люди могут «заплатить вперед» другим коллегам, которые играли важную роль в обслуживании клиентов, но не были упомянуты в ответах на опрос.

Кроу делится именами получателей как Recognize Alert, так и Pay It Forward в Crowe Newswire On Demand, чтобы другие могли учиться на их примерах и чувствовать, что их ценят.

3. Значимые жесты благодарности

Система здравоохранения Texas Health Resources отмечает важные годы службы сотрудников с пятилетним шагом.

На каждом этапе награждения лауреаты получают красивый индивидуальный праздничный ежегодник. Каждый ежегодник открывается личным поздравительным посланием от генерального директора.Внутри лауреат конкурса находит послания с благодарностью и признательностью от своего менеджера и коллег, а также фотографии сотрудника, который работает со своей командой, развлекается и вносит свой вклад в миссию.

Признание абсолютно необходимо на отличном рабочем месте, оно не должно быть сложным или дорогим.

Спросите своих сотрудников, какой тип признания наиболее важен для них. Вы можете быть удивлены, обнаружив, насколько простые, искренние выражения благодарности вдохновляют их делать все возможное.

Знаете ли вы, чувствуют ли вы, что ваши сотрудники ценятся?

Мы разработали опрос сотрудников — на основе более 30 лет изучения опыта сотрудников — для измерения и отслеживания уровней признания сотрудников, доверия, инноваций и многого другого. Свяжитесь с нами по этому поводу сегодня.

Человеческая потребность в признании на рабочем месте

На сегодняшнем быстро меняющемся и конкурентном рабочем месте сотрудники жаждут признания и одобрения своих усилий.«Спасибо» по-прежнему имеет большое значение, но сегодняшние сотрудники хотят большего. Они хотят чувствовать свою принадлежность, они хотят чувствовать гордость и смысл своей работы. Это означает, что создание большего количества моментов человеческого признания в офисе имеет решающее значение, поскольку они влияют не только на счастье и благополучие сотрудников, но также на производительность, удержание и общую прибыль компании.

Мы обнаружили, что рабочее место человека основано на трех основных принципах: культура уважения, ориентированная на отношение к сотрудникам как к людям; забота и внимание к благополучию сотрудников; и постоянное и усиленное признание работы сотрудников.

Новое исследование, проведенное нашим научно-исследовательским институтом WorkHuman, показывает, что признание сотрудников является самым сильным основополагающим элементом построения рабочего места человека. Девяносто два процента сотрудников заявили, что постоянное признание на работе заставляет их чувствовать себя более ценными, а 85 процентов заявили, что они чувствуют себя более удовлетворенными своей работой. Тем не менее, несмотря на доказанные преимущества, признания все еще недостаточно. Наш опрос показал, что 40 процентов сотрудников не были признаны руководителями своих компаний в прошлом году.Это число слишком велико. Несмотря на то, что сотрудники могут казаться счастливыми на работе, необходимо более частое и последовательное признание, чтобы лучше вовлекать их и вызывать чувство благополучия, доверия, оптимизма и уверенности, которые могут продвигать компанию и ее культуру вперед.

Преимущества признания проиллюстрированы нашей работой с JetBlue. Используя персонализированную программу признания, сотрудники JetBlue могут номинировать своих коллег за ежедневный вклад, а также за образцовую работу или усилия.Получатель признания получает баллы, которые затем могут решить, как их потратить. В результате JetBlue обнаружила, что на каждые 10 процентных пунктов увеличение числа признанных сотрудников компании наблюдалось увеличение удержания на 3 процентных пункта и увеличение вовлеченности на 2 процентных пункта. Производитель конфет Hershey добился аналогичных результатов. Благодаря программе Hershey SMILES, которую мы разработали для объединения более 22000 сотрудников Hershey в 17 разных странах, они наградили сотрудников 50 000 улыбками всего за один год, а удовлетворенность сотрудников наградами и признанием выросла на 11 процентов за первые семь месяцев.

Признание на рабочем месте постоянно развивается, но оно всегда возвращается к силе человечества. Наш опрос показал, что, когда сотрудники считают, что лидеры активно пытаются создать более человечное рабочее место, общие показатели культуры улучшаются, в том числе 89% сотрудников, которые заявили, что чувствуют, что их компания заботится о них как о личности. Для сравнения: всего 31 процент сотрудников не считали, что их руководители создают более человечное рабочее место.

Хотя нам еще предстоит достичь универсального человеческого рабочего места, компании, которые используют признание как первый шаг к привнесению человечности в свою культуру, могут получить значительную отдачу от инвестиций, особенно когда речь идет о показателях персонала и бизнес-результатах.Признание продолжает оставаться фундаментальным решением, необходимым для уверенности сотрудников в том, что их вклад на рабочем месте жизненно важен для успеха их компании, и это не показывает никаких признаков замедления.

Эрик Мосли — генеральный директор Globoforce, фирмы социального признания, расположенной в Саутборо.

Признание — фундаментальная потребность человека

(Shutterstock.com)

/>

Часто упоминается тот факт, что признание способствует большему удовлетворению сотрудников и их рвению в отношении внесения своего вклада.Признание сотрудников сегодня становится важным принципом управления персоналом, который упоминается в каждой корпоративной книге; Тем не менее, это один из самых игнорируемых HR-процессов в корпоративной сфере. Это приводит к спорам, действительно ли мы делаем личное признание, верно?

Фундаментальная человеческая потребность в правильном признании побуждает сотрудников стремиться к хорошей работе и строить систему позитива. Признание, которое ценит прилагаемые усилия, помогает повысить удовлетворенность сотрудников и повысить их производительность.Это также мотивирует их стремиться к большему успеху и стремиться к пресловутому «похлопывать по спине». Признание, которое активно практикуется работодателем, помогает продемонстрировать понимание уникальности, которую эти сотрудники принесли на работу при приеме на работу.

Исследование признания сотрудников, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), показало, что более 80 процентов корпоративных предприятий сегодня имеют программы признания в своих руководящих кадрах из лучших побуждений.Но в опросе также перечислено большинство сотрудников, которые говорят, что программы признания их организации оказывают незначительное или минимальное влияние на их моральный дух. Это заставляет нас поверить в то, что есть огромные возможности для улучшения способов личного признания сотрудников.

В недавнем техническом документе, подготовленном по заказу OC Tanner, были рассмотрены матрицы эффективности сотрудников и обнаружено, что вдохновение и большая свобода на работе являются серьезными стимулами для повышения производительности. Тем не менее, личное признание занимает первое место в исследовании: почти 37 процентов респондентов заявили, что личное признание побуждает их более регулярно выполнять образцовую работу.

Принимая во внимание упомянутый технический документ, личное признание является одним из наиболее важных аспектов роста организации. Хотя нет установленных параметров для признания сотрудников, которые могут обеспечить более высокие результаты, пара ключевых указателей может помочь менеджерам предпринять целенаправленные действия по признанию. Эти указатели включают:

Целенаправленное и конкретное признание — Признание конкретных действий помогает сосредоточиться на проделанной работе: это гарантирует, что сотрудники знают о конкретной работе, за которую они получают признание.Это гарантирует, что сотрудники сосредоточены на своих ключевых сферах ответственности и прилагают усилия, направленные на достижение успеха.

Своевременное признание — Замечательная корпоративная пословица гласит: «Время — деньги». Стоит отметить, что личное признание также зависит от своевременного освобождения. Любое признание, которое не было дано в надлежащее время, теряет доверие и в конечном итоге не служит своей цели, поскольку отсроченное личное признание чаще всего воспринимается как ложное.

Различное признание разных сотрудников и разные достижения — Сегодня есть много отличных способов узнать сотрудников и оценить их достижения. Бывают случаи, когда денежная прибыль или подарки работают лучше всего, а есть случаи, когда сделку скрепляет личная оценка. Эксперты считают, что похлопывание по спине по сравнению с серебряной наградой или президентской наградой в виде наличных денег, трофеев, символов или опыта — все это играет роль и должно быть адаптировано к конкретной причине достижения.Исследование OC Tanner показывает, что сотрудники, получившие сильное признание, на 33% чаще будут активно внедрять инновации, генерируя в 2 раза больше идей в месяц по сравнению с теми, кто не получил должного признания. Кроме того, компании, которые обеспечивают эффективное признание результатов деятельности, более чем в 2 раза чаще проявляют высокую инновационность. Как умный менеджер, человек всегда должен быть в поиске возможностей для создания персонализированных каналов признательности, где разное признание для разных сотрудников работает чудесно.

Чем больше личного, тем лучше — Персонализированная благодарность, например, отправка рукописных заметок с признательностью, вызов и благодарность работнику посреди командных собраний или в неформальной обстановке, среди прочего, является отличным примером для других сотрудников и расширяет заслуженную личную похвалу на спине »уважаемому сотруднику. Эти жесты могут показаться незначительными, но на самом деле они имеют большое значение, побуждая сотрудника каждый раз выкладываться на все 100%.

В конце концов, речь идет о команде и более крупной цели. — Личное признание имеет большое значение для того, чтобы сотрудник чувствовал себя нужным и укреплял его с командой.Создавая ценность для организации, признанные сотрудники чувствуют связь с общей картиной и работают над достижением командных и организационных целей. Упоминая конкретную причину, по которой сотрудник признан, менеджер может создать логику, прозрачность и вдохновение для других; следовательно, побуждает больше сотрудников выходить и делать отличную работу. Этот шаг дает возможность менеджеру укрепить веру в команду и стимулировать изменение культуры, по одному сотруднику за раз.

Влияние признания можно также подчеркнуть в недавнем отчете OC Tanner Institute.В отчете указано, что сотрудники в организациях с сильной практикой признания могут генерировать в 1,5 раза больше идей по сравнению с организациями с неясной политикой. Это говорит о том, что сотрудники, которые добиваются сильного признания, с большей вероятностью будут более вовлечены в свою работу и будут иметь большее рвение к личному и организационному успеху.

Следовательно, для обеспечения индивидуального признания менеджеры должны сосредоточиться на оценке уникальных талантов сотрудников, наряду с их индивидуальным опытом, который добавляет Х-фактор в организацию.Признание позитивного поведения также способствует постоянному повторению хорошей работы, тем самым внедряя ее в распорядок дня сотрудника.

Формула признания хорошей работы проста. Цени лично; Укажите, за что этого человека признают, и объясните, какую добавленную стоимость эта деятельность принесла команде. Всего за три простых шага вы оценили бы человека за его упорный труд, а также создали бы поток создания ценности, в котором личное признание помогло превратить простое занятие в заветное воспоминание.

Говоря словами известного предпринимателя Сэма Уолтона, «цените все, что ваши сотрудники делают для бизнеса.