Какие меры поощрения вы применяете: Как правильно поощрять детей

Как правильно поощрять детей

Родители очень часто ругают своих детей и забывают о том, что их чадо заслуживает поощрения. Ведь этот прием очень эффективен для стимула хорошего поведения ребенка. Но не стоит забывать, что поощрение может привести к проявлению у ребенка эгоизма, капризности и других нежелательных черт характера.   

Чем лучше поощрять ребенка?

Для поощрения малышей используется несколько методов.

• Самый простой и известный метод одобрения – элементарная похвала словами. Родители поддерживают ребенка и хвалят его за хорошее поведение или поступки.
• Для маленьких детей действенным методом будет ласка, поглаживание по голове, объятия и поцелуи. Иногда этот метод работает лучше, чем словесное одобрение.
• Добиться от ребенка определенного поступка помогут совместные развлечения и игры.
• Детей постарше поощряют снятием некоторых запретов, а также разрешением на то, что раньше было запрещено. Например, разрешить лечь спать немного позже чем обычно.
• Вознаграждение сладостями или игрушками могут мотивировать детей на хорошие поступки. Но этот метод нужно использовать осторожно, так как ребенок может привыкнуть и за все свои поступки будет требовать поощрения.

Чередуя все эти методы можно добиться максимального эффекта в воспитании ребенка.

Ошибки родителей при поощрении ребенка

Необдуманное поощрение может испортить ваши отношения с ребенком и нанести ему вред. Подумайте, возможно вы повторяете следующие ошибки при общении со своим ребенком.

В окружении других людей дети часто могут вести себя хорошо, чтобы получить награду. Это происходит из-за слишком частого захваливания.

Если награждать ребенка за каждый поступок он становится маленьким манипулятором.

Унижая достоинства окружающих при этом хвалить своего ребенка – не лучшая идея. Лучше сравнить ребенка с его предыдущими достижениями.  

Поощрение детей за хорошее поведение

Дети должны понимать поощрения, поэтому они должны быть уместными и искренними.

• Не стоит поощрять ребенка за его естественное поведение. И в то же время, серьезные достижения и поступки не должны быть незамеченными.
• Хвалить нужно не самого ребенка, а поступок, который он совершил. Похвала не должна обходиться парой слов, необходимо отмечать те детали его поступка, которые вам особенно приятны.
• Не редко для детей поощрение вовсе не требуется, получение удовольствия от своих достижений для него гораздо важнее. В этом случае нужно порадоваться вместе с ним.

Поощрение ребенка деньгами

Есть родители, которые поддерживают денежное вознаграждение, но и многие относятся к этому с негативом. Если же слушать специалистов, то дети должны выполнять поручения бескорыстно. Если родитель хочет, чтобы ребенок научился управлять деньгами, следует подождать, пока он станет старше.

Сейчас, овладев различными методами поощрения и похвалы, не стоит забывать о том, что действительно важно для вашего ребенка. Ведь, помимо материального поощрения, добрых слов и сладостей, существуют такие элементарные вещи, как постоянное общение, добрый взгляд, прикосновения любимых людей и поддержка, которые построят вашу с ребенком любовь и доверие.

Учимся поощрять ребенка

13.04.2020 
Просмотров: 9082

Поощрение – самый распространенный метод воспитания, но его эффективность во многом зависит от адекватности применения в конкретной жизненной ситуации.

Возраст и способы поощрения

Для каждого возраста существуют наиболее значимые в этот период способы и мотивы поощрения.

До трех лет детей стоит поощрять за все значительные достижения: за правильно выговоренное слово, собранный пазл, за проявления самостоятельности, хороший аппетит …

Для маленьких детей важны не столько слова, сколько тактильные ощущения — объятия, поцелуи, нежные поглаживания. По мнению специалистов, этот метод поощрения наиболее подходит детям данного возраста. Примерно такое же значение малыши придают играм и игрушкам.

Психологи и педагоги уверены, что счастливое детство не будет таковым без радости от своих успехов и достижений, поэтому необходимо давать простор самостоятельности и высоко ценить ее даже в раннем возрасте.

Дошкольников необходимо поощрять за творческую деятельность — желание и умение делать что-то своими руками, за интеллектуальные достижения — выученные стихи, буквы, цифры, за умение обслуживать себя, за хорошее поведение и помощь близким.

Методы поощрения в этом возрасте: словесная похвала, ласка, сладости, совместные игры с родителями, подарки, прогулки и поездки.

Каждый ребенок стремится к тому, чтобы взрослые проводили с ним как можно больше времени. Поэтому подарок малышу в виде дополнительного времени для совместных развлечений и игр – это очень действенный способ поощрения. Для мотивации можно использовать фразу: «Мы поиграем/погуляем/поедем как только ты. уберешь игрушки, дорисуешь картинку, выучишь стишок к празднику и т.д.

Детей младшего школьного возраста надо стимулировать за успехи в учебе, помощь по дому, творческую работу, хорошее поведение, послушание, доброту и отзывчивость. Поощряем их похвалой, подарками, прогулками, поездками, походами, совместными играми и общением с друзьями.

В этот период все больше проявляется финансовая заинтересованность: «Купишь мне новую игру, и я буду убираться в своей комнате хоть каждый день». Детей значительно легче мотивировать на нужные поступки, обещая им купить что-то, чем повторять изо дня в день, какой у вас замечательный помощник. Такой способ поощрения все больше входит в нашу жизнь, но использовать его нужно очень осторожно: может случиться так, что ребенок станет требовать нужный ему материальный стимул за каждое свое «правильное» действие.

Подростков следует поощрять за серьезное отношение к учебе, за помощь родителям, за наличие хобби, за личные достижения.

Подростки ценят похвалу, подарки и деньги, дополнительное время на пользование компьютером, расширение границ дозволенного, общение с друзьями.

Родители стараются контролировать время, проводимое детьми за компьютером, а потому дополнительные час-полтора на игры или «зависание в соцсетях» применяется сейчас как довольно действенное средство поощрения. Главное — не злоупотреблять им.

В период ранней юности старшеклассников надо поощрять за ответственность, самостоятельность, за стремление к достижению целей, за помощь, за сознательные поступки и добросовестный труд.

Для юношей и девушек по-прежнему важна похвала, но не менее интересны для них деньги и подарки, расширение границ дозволенного, встречи и общение с друзьями.

Старшеклассники считают себя взрослыми, поэтому приветствуют расширение границ дозволенного. Разумно будет сначала установить строгие правила, а убедившись в том, что повзрослевшим детям на данном этапе можно доверять, понемногу ослаблять контроль и давать больше привилегий. Границы дозволенного будут зависеть от степени доверия.

Как мы видим, способов поощрения довольно много, и если использовать их творчески, учитывая возраст и особенности своего ребенка, то позитивный воспитательный эффект не заставит себя долго ждать.

Некоторые общие правила

Похвала должна быть заслуженной. Иногда родители начинают хвалить своих детей за естественное для их возраста поведение, например, если школьник самостоятельно ест или одевается. Поощрение надо использовать, когда ребенок прикладывает определенные усилия для того, чтобы что-то сделать (например, выучить стихотворение, приготовить ужин, помочь пожилой соседке и др.).

Поощрение должно соответствовать приложенным усилиям. Не стоит захваливать ребенка за то, что не составило для него труда: надо учитывать характер поступка, мотивацию, степень прилагаемых усилий.

Поощрения не должны быть очень частыми, чтобы не сформировать самоуверенность и эгоизм, и не быть крайне редкими, чтобы не создать заниженную самооценку. Любое поощрение должно быть уместным и объективным.

Дети очень хорошо чувствуют фальшь и не всегда верят дежурным словам «хороший, молодец, умница». Хваля ребенка, необходимо описать его действия как можно точнее, чтобы ребенок, а особенно подросток, понял, что именно он сделал хорошего.

Татьяна Богачева

Источник: https://www.ya-roditel.ru/parents/base/experts/uchimsya-pooshchryat-rebenka/

Меры наказания и поощрения в современной семье

Когда Вы кричите или бьете своего ребенка,

 он не перестает любить Вас,

он перестает любить себя!

Задумайтесь!

  ? 

Целью консультации является: дать родителям возможность задуматься над проблемами воспитания детей, посмотреть по-новому на использование поощрений и наказаний, переосмыслить их.

Данная информация поможет Вам взглянуть по другому на некоторые проблемы воспитания, взаимоотношения в семье и обогатит Ваш родительский опыт.

Выбор темы связан с тем, что сегодня многие родители, учителя, воспитатели воскрешают в памяти «добрые старые времена», когда дети были послушными и беспрекословно выполняли наши просьбы. Современные дети требуют к себе уважения и демократического подхода, не признают строгих ограничений и принудительных мер и если их продолжают воспитывать по старинке, применяя традиционные методы «кнута» или «пряника», то отношения с родителями и воспитателями накаляются, дети становятся агрессивными, скрытыми, неуправляемыми. А мы зачастую даже не осознаем, почему нам так трудно общаться с собственными детьми.

В контексте нашей темы хочется задать Вам вопросы, на которые мысленно постарайтесь ответить. У каждого из Вас в жизни были моменты, когда Вас поощряли. Каким было самое запоминающее поощрение вашей жизни? Что Вы чувствовали?

А теперь оглянитесь назад и вспомните примеры из собственного детства, когда Вас наказывали. Какова была Ваша реакция на это наказание? А что Вы чувствовали? Было ли эффективным оно для Вас? Чего в Вашей жизни было больше: поощрения или наказания?

Мини-лекция

Дети постоянно нуждаются в одобрении, подтверждении того, что они хорошие и достойны любви. Смысл этих слов заключается в переживании удовлетворения, радости, вызванных признанием его усилий, стараний, достигнутых результатов. Реакция ребенка на поощрение – «у него вырастают крылья» (ответ мамы), поощрение вселяет у детей веру в себя, вызывает у них бодрость, прилив энергии, желание поступать хорошо, жизненный опыт мал у ребенка, поэтому он склонен искать поддержку у родителей.

Воспитывает ребенка не столько отрицательное (наказание), сколько положительное (поощрение). Младенец получает положительное подкрепление от матери, видя ее радостную улыбку, слушая ее нежный голос, ощущая прикосновения заботливых и ласковых рук. Но, когда дети подрастают, родители начинают думать, что более действенны запреты, порицания, замечания, наказания. Некоторые родители совершенно убеждены в том, что хвалить детей ни в коем случае нельзя. На самом деле в воспитании надо использовать как поощрение так и наказание, но делать это нужно правильно, в такой дозировке, чтобы поощрение преобладало над наказанием.

Мало кто из родителей задает вопрос «Как детей хвалить?» Многим кажется, что это просто, если ребенок чему-то научился – это вполне естественно, почему надо хвалить.

Как правильно хвалить и критиковать ребенка (см. памятку).

Как поощрять ребенка в семье (см. памятку).

40 фраз, которые подарят детям крылья! (прилагается).

Возможные поощрения:

• подольше не ложиться спать;
• разрешить посмотреть телевизор;
• поиграть в компьютер;
• сладостями угостить;
• поиграть в совместные игры и т.д.

Вывод: каждый из родителей может научиться искусству поощрения, используя вербальные (слова), невербальные (без слов), и другие методы поощрения.

П.Ф.Лесгафт говорил, что роль любящего слова велика и с ним не может сравнится никакое наказание. С проблемой целесообразности применения наказаний сталкиваются как взрослые, так и дети.

Отношение к наказаниям меняется на протяжении веков, существуют разные позиции в отношении наказания. Первая позиция: «против» наказаний. Вторая позиция: «за» наказания.

Аргументы против наказаний:

– недопустимы физические наказания:

• родители лишь доказывают полную неспособность и неумение найти разумный способ воздействия на ребенка унижают личность ребенка, убеждают в бессилии, порождают озлобление, ребенок теряет веру в свои силы и уважение к себе;
• физические наказания учат детей неправильному, нецивилизованному способу решения проблем;
• рукоприкладство родителей освобождает ребенка от чувства вины, и он считает, что волен поступать так, как ему вздумается, развивает у него упрямство;
• дети с сильной нервной системой в результате физических наказаний вырастают грубыми, жестокими, лживыми;
• дети со слабой нервной системой – боязливыми, вялыми, нерешительными, у них и у других возникает отчужденность в отношениях с родителями;
• дети перестают уважать старших, считаться с ними, испытывают чувство мести, страха;
• родители грозятся отдать ребенка, дядьке, посадить в мешок, сделать укол и.т.д. и не выполняя обещания ребенок привыкает к угрозам или запугивая угрозами порождает страх темноты, одиночества, врачей;
• постоянное порицание ребенка, критика, муштра снижает самооценку.

Положительное отношение к себе – основа психологического выживания, и дети постоянно ищут и даже борются за него, каждый ребенок ждет подтверждения, что он – хороший.

Аргументы «за».

Наказание нельзя рассматривать как обязательный метод воздействия. К педагогически оправданным наказаниям относятся:

• замечание, но сделанное так, чтобы оно дошло до сознания ребенка;
• разговор, выговор – серьезно и строго поговорить о недопустимости недостойного поведения;
• лишение ребенка чего-то приятного, без чего можно обойтись: просмотр любимых телепередач, лакомств и др, но важно, чтобы он знал, за что наказан.
• Недопустимо наказание трудом, поскольку труд должен быть радостью.
• Использовать наказание как метод естественных последствий: «насорил – убери за собой».
• Недопустимо злоупотреблять запретами, т.к. могут вызвать стремление противодействовать или четко определите: что можно, а что нельзя, мотивируя это.

Мини-информация: если без наказаний нельзя обойтись, то надо помнить о некоторых правилах, которые рекомендует применять Леви В.Л.

• Наказание всегда должно исходить из мотива поступка. Нередко бывает, что результат поступка оказался тяжелым, хотя мотив, которым руководствовался ребенок, был положительным. Например, ребенок заступился за младшего (девочку) и ударил обидчика.
• Основанием для наказания могут быть только безнравственные поступки: сознательное нарушение интересов семьи, отказ подчиниться разумному требованию, неряшливое отношение к вещам, причинение обиды или вреда кому-нибудь из окружающих, грубость и др.
• Чтобы наказание осознавалось ребенком, оно должно быть справедливым, адекватным его вины.
• Наказания не должны быть слишком частыми, т.к. дети привыкают к ним и становятся равнодушными к воздействию родителей.
• Следует учитывать срок давности поступка. Запоздалые наказания напоминают ребенку прошлое, но не дают стать другим. Наказан – прощен, инцидент исчерпан, о старых проступках – ни слова.
• Нельзя наказывать и ругать ребенка, когда он болеет, ест, после сна, перед сном, во время игры, во время занятий, сразу после физической или духовной травмы.
• Нельзя наказывать ребенка, когда у него что-либо не получается, но он старается.
• Следует отказаться от наказания, когда вы огорчены, расстроены, больны.
• Наказание не должно вредить здоровью.
• За один поступок – одно наказание.
• Не переборщите, знайте меру. Угрожать тем, что вы не можете исполнить, не имеет смысла.

Говорить «НЕТ» и запрещать:

• если ваш ребенок что-то просит и делает то, что вам не нравиться;
• нужно говорить, почему вам это не нравиться;
• «нет» должно звучать убедительно и вы должны стоять на своем: «Нет есть нет»;
• не говорите «нет» слишком часто, т.к. дети перестают реагировать на это;
• часто говорите комплименты, если дети ведут себя хорошо.

Не замечать:

Отсутствие реакции помогает в основном в тех случаях, когда ребенок капризничает или впадает в гнев.

• объясните сначала вашему ребенку, что ему нельзя делать и почему нельзя;
• не реагируйте на попытки привлечь ваше внимание;
• попробуйте выдержать до конца, занимаясь своими делами;
• продолжайте обращать внимание на хорошие поступки, которые совершают дети. Тогда они будут делать это чаще.

Изолировать:

Если ваш ребенок совершенно не может более управлять собой, вы можете его изолировать, оставив на время одного.

– оставьте ребенка на время одного, но не более 5 минут;

– обязательно объясните, почему вы это делаете, но не вступайте с ним в дискуссию;

– найдите для этого не самое приятное место;

– нельзя повторять это наказание часто, оно не будет действовать;

– обращайте больше внимания на все хорошие поступки, которые совершает ваш ребенок.

Смысл наказания – воздействие на эмоциональную сферу ребенка, вызвать у него чувства вины, раскаяния, стыда и огорчения. Наказание – сильно действующий метод воспитания, но его надо применять осторожно, с учетом многих обстоятельств: это и мотивы поступков детей, и возрастные особенности. Не спешите с выводами, не унижайте ребенка, не кричите на него, не оттачивайте на детях свое остроумие.

Наказание должно быть педагогически оправданным. Физические наказания не допустимы.

Уважаемые родители!

Относитесь внимательно к поступкам и проступкам детей, не спешите с наказаниями, окриками.

Старайтесь вникнуть в суть поступка, его мотивов, не скупитесь на поощрения.

Домашние задание.

1. Упражнение: Проанализируйте: сколько раз в день Вы похвалили ребенка (откладывая спички из спичечного коробка в карман фартука по 1 спичке за 1 поощрение).
2. Вопросы к родителям для обдумывания и рассуждения:

• Какие виды поощрения используете Вы?
• Как на них реагирует Ваш ребенок?
• В отношении своего ребенка, что Вы используете больше: поощрения или наказания?
• Как реагирует Ваш ребенок на наказание?
• Всегда ли наказание эффективно воздействует на поведение вашего ребенка?
• Какие наказания Вы не применяете?
• Можно ли воспитывать без наказаний?

Поощрения и наказания в педагогическом процессе: за и против

ОГЛАВЛЕНИЕ:

Введение…………………………………………………………………………………..3

ГЛАВА I. Поощрения и наказания в педагогическом процессе:

за и против……………………………………………………………………………6

1.1. История проблемы поощрения и
наказания в воспитании детей

в историческом аспекте…………………………………………………………………………..6

1.2. Классификация видов
и форм поощрения и наказания………………..10

1.3. Поощрение и
наказание как средство педагогической коррекции……15

Выводы по первой главе……………………………………………….
…………….18

ГЛАВА II. Практическое исследование поощрения и наказания

в образовательном учреждении……………………………………………………19

2.1. Методика и методы исследования……………………………………………19

2.2. Анализ и интерпретация
эмпирических данных……………………………22

Выводы по второй главе…………………………………………………………..30

Заключение.………..………………………………………………………………..31

Список использованной литературы…………………………………… ……32

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

В педагогике обучения и
воспитания есть много сложных проблем, но  одной из ключевых и наиболее важных
является проблема стимулирования, т.е. того, как воздействовать на ребёнка,
чтобы добиться от него желаемого поведения. В определенном смысле, это
средоточие основных трудностей, поисков, педагогических усилий, поскольку от
эффективности стимулирования очень часто зависит весь успех педагогического
процесса.

Каждый, кому приходится
иметь дело с детьми, знает, что с помощью поощрений и наказаний воспитатель
добивается дисциплинированного, ответственного поведения ребенка. При этом важно
учитывать, что в воспитании детей в школе и семье, как и в  обществе, «мы имеем
в виду дисциплину, построенную не на страхе, который лишает людей уверенности, порождает
нечестность – речь идёт о дисциплине, построенной на высокой сознательности и
ответственности людей».

В наши дни среди
педагогов и широкой общественности бытуют самые разные взгляды на использование
поощрений и наказаний в воспитании детей. Одни считают, что надо как можно чаще
наказывать и как можно реже поощрять, другие наоборот, советуют чаще использовать
поощрения, наказывать же лишь изредка. Некоторые думают, что следует только
поощрять, а наказывать не надо совсем. А есть и такие, кто убежден, что
истинное воспитание — это воспитание вообще без каких бы то ни было поощрений н
наказаний.

Проблемой использования
методов поощрения и наказания занимались К.Д. Ушинский, Л.Н. Толстой, В.А.
Сухомлинский, А.С. Макаренко и другие. В настоящее время этой проблемой
занимаются Л.Ю. Гордин, Н.Е. Щуркова, В.Ю. Питюков. Но нетрудно заметить, что работы
этих и многих других учёных полны самых противоречивых утверждений – от
непомерно расширительного толкования поощрений и наказаний, попыток выдать их
за какие-то «универсальные» воспитательные средства до почти полного отрицания
их педагогического значения.

Причина такого положения
в том, что в педагогической теории нет ясного понимания сущности поощрения и
наказания как воспитательных средств. Порой к наказаниям относят лишь порку,
воздействие грубым насилием, а к поощрениям – только награды, подарки. Иногда
же, напротив, всякое одобрение считают поощрением, любое осуждение объявляют
наказанием. Итогом служат крайние и взаимоисключающие друг друга подходы в
теории, которые отрицательно сказывается и на практике использования поощрения
и наказания.

Таким образом, актуальность
данной проблемы обосновывает основную  цель: определить условия
воздействия поощрения и наказания на ребёнка.

Объект исследования – учебно-воспитательный
процесс.

Предмет исследования – методы поощрения и
наказания, применяемые в процессе воспитания учащихся в 6 классе средней школы
№ 11 г.  Тобольска.

В   связи   с   поставленной
  целью и задачами   нами   была   выдвинута   гипотеза: использование
поощрения и наказания будет продуктивным, если качественно провести
диагностические исследования с помощью вопросов, а также, если учитывать
возрастные особенности учащихся.

Для реализации
поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы в исследовании были определены
следующие задачи:

1. Изучить
психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования.

2. Определить роль и
место поощрения и наказания в педагогическом процессе.

3. Разработать систему
вопросов – заданий для диагностики учащихся.

4. Проанализировать опыт
использования методов в педагогическом процессе взаимодействие учителя и
учеников.

5. Определить условия воздействия
поощрения и наказания на ребёнка.

В соответствии с целями и
задачами были использованы такие методы исследования, как теоретический
анализ психолого-педагогической литературы, опрос, наблюдение, тестирование,
изучение передового опыта, математические методы и анализ результатов.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка литературы, включающего в себя 30 наименований и приложений.

ГЛАВА I. Поощрения
и наказания в педагогическом процессе: за и против

1.1. История проблемы
поощрения и наказания в воспитании   детей в историческом аспекте

Каждому, кому приходилось
заниматься воспитанием детей, в своей практике применял методы поощрения и
наказания.

Эти понятия обычно воспринимаются
как антиподы. Между тем смысловая гамма этих понятий чрезвычайно широка. Одни
из этих значений сильно расходятся, другие же, напротив, весьма сближаются.

Так, например, «поощрение»
означает «одобрение», «содействие», «ускорение», «стимулирование» и т. п.
«Наказание», в свою очередь, означает «наставление», «выговор», «кару»,
«требование», «штраф», «стимулирование» и пр.  Но во времена древней Руси слово
«наказать» означало «учить», «наставлять». И всё же, не смотря на
«антиподство», поощрение и наказание имеет точки соприкосновения.

В теории и практике
воспитания широко распространена точка зрения, согласно которой всякое
одобрение, похвала, выражение доверия и педагогическое воздействие,
рассчитанное на стимулирование положительных эмоций воспитанника, принято
называть поощрением. К наказаниям относят любое осуждение, угрозу, порицание.
Их назначение — коррекция поведения детей в определенных сложных ситуациях [28,
стр. 86-91].

Педагоги утверждают, что
наказание имеет тройное значение: оно исправляет вред, причинённый дурным
поведением; способствует тому, чтобы такие действия не повторялись, т.е. имеет
отпугивающий характер; снятие вины.

В прежние времена
личность рождалась в унижении. Можно назвать пословицы, в которых это
проявляется:

— Кнут не мука, а впредь
наука.

— Не слушался отца, послушаешься
кнутца.

— Не слушаешь духа
кротости, так палкой по кости.

— До двух раз прощают и в
третьи бьют.

Но уже в то время народ
пытался отходить от принципов физического наказания:

— Детей наказывай стыдом,
а не грозою и бичом.

— Виноватого бог простит, а правого
царь пожалует.

Но с ослаблением страха
телесных наказаний, – писал П. Ф. Каптерев, — вследствие постепенного изгнания
последних, многие признавали совершенно необходимым возбуждать в детях страх
более тонкий и деликатный — страх духовных страданий, страх мучений уязвленного
самолюбия, неудовлетворенного честолюбия и тщеславия, мук соперничества,
борьбы, поражений. В школах были введены ряд позорящих наказаний, задевающих
самолюбие, а с другой – множество наград…

Позорящие наказания были
довольно разнообразны и состояли в лишении какой-либо части костюма (например,
передника в женских школах), вождение виновного по всей школе, в сажании за
последнюю парту или стол, в постановке дурных отметок, в записывании в черную
книгу, и т. п.» [12, стр. 8].    

К. Д. Ушинский считал,
что если школа и семья разумно организуют весь процесс обучения и вос­питания детей, то перед ними никогда
остро не будет стоять вопрос
о наказании и других «излечивающих» мерах. Лучше, если воспитатель добьётся
того, что поощрения и наказания станут ненужными»  [31, стр. 151].  «Также воспитатель не должен никогда
хва­лить дитя в сравнении
с другими, но только в сравнении с его собственным прежним несовершенством или, еще луч­ше, в
сравнении с нормою того совершенства, которое до­стигается», – писал он. Большое значение придавал в деле нравственного
воспитания моральному поощрению. «Дети,
– писал он, – ненавидят учителей, от которых никогда не дождёшься
одобрения или признания того, что хорошо
сделано… Это убивает стремление к совершен­ству».

А. И. Герцен утверждал,
что воспитатель мстит детям наказаниями за свою неспособность.  А. Дистервег
считал, что меры наказания «большей частью и бесполезны, и не нужны там, где
обучение ведётся правильно, то есть согласно природе ребенка и природе самого
предмета обучения… Наказание вообще должно ставить себе целью устранение
наказаний» [7, стр. 212].

В. Н. Худяков определял
наказание как метод педагогического воздействия, который должен предупреждать
нежелательные поступки, тормозить их, вызывая чувство вины перед собой и
другими. По его мнению, суть наказания заключается в том, чтобы ребенок пережил
чувство раскаяния, проанализировал свое поведение и деятельность, сделал
соответствующие выводы.

М.В. Ломоносов
же предлагал использовать поощрения и наказания. Особо отли­чившихся награждали
золотыми и серебряными медалями, книгами, математическими приборами «в
присутствии всей гимназии». В каче­стве наказаний Ломоносов применял выговоры,
угрозы. За «постыд­ные шалости» наказание осуществлялось на глазах всех
учащихся. Рас­пространенные в школах телесные наказания, по сложившейся тради­ции,
применялись и Ломоносовым, хотя он рекомендовал использовать их как
исключительную меру, в отдельных случаях, не причиняя этим вреда здоровью
детей. Как метод и как условие воспитания и обучения Ломоносов расце­нивал порядок
и дисциплину.

В
воспитании и образовании Ломоносов считал важными такие методы, как убеждение и
пример.

Неосуществимость этих и
подобных высказываний становилась очевидной при первом столкновении с
действительностью. Но сам факт отрицания этой действительности  был
прогрессивным явлением.

Важна и роль А. С.
Макаренко. Он считал,  что
нужно чаще поощрять, а наказывать изредка, только если это необходимо. В наше
время среди педагогов бытуют самые разные взгляды на воспитание детей. Ш.А.
Амонашвили  же считает, что нужно поощрять, а наказывать не нужно совсем.

Но единого подхода в воспитании детей
нет. Один и тот же подход к разным детям не дает одинаковых результатов.
Объясняется это тем, что, сколько детей, столько разных характеров, отдельных,
присущих только одному ребенку и неповторимых в другом индивидуальных качеств.
Каждому, кто имеет дело с воспитанием детей, необходимо учитывать его
индивидуальные и возрастные особенности при выборе методов воспитательного
воздействия.

Необходимость
использования поощрений и наказаний в каждом конкрет­ном случае вытекает не из
какой-то «шкалы» пороков и добродетелей, за которые следует строго отмеренная
доза карательных мер и наград, а из реально проявляющейся в данной
педагогической ситуация потребности в коррек­ции поведения детей.

1.2.
Классификация видов и форм поощрения и наказания

Говоря в целом, поощрения
и наказания – это совокупность средств регулирования отношений, составля­ющих
содержание педагогической ситуации, в которой эти отношения должны быть заметно
и быстро изменены.

Главным признаком, по
которому мы считаем целесооб­разным давать классификацию видов и форм поощрения
н наказания, является способ стимулирования и тормо­жения деятельности детей,
способ внесения изменений в их отношения. По этому признаку Л.Ю. Гордин в своей
работе выделяет следую­щие виды поощрения и наказания:

1. Поощрения и наказания,
связанные с изменением в правах детей.

2. Поощрения и наказания,
связанные с изменениями в их обязанностях.

3. Поощрения и наказания,
связанные с моральными санкциями.

Внутри каждой из этих
групп поощрений и наказаний большое разнообразие форм их использования, однако
их тоже можно подразделить на следующие основные формы:

а) поощрения и наказания,
осуществляемые по логи­ке «естественных последствий»;

б) традиционные поощрения
и наказания;

в) поощрения и наказания
в форме экспромта   [6, стр. 151].

Классификация видов и
форм поощрения и наказания во многом условна и не отражает всего богатства
практических возможностей использования этих воспитательных средств. Назначение
этой классификации — помочь разобраться в многообразии реальных жизненных
ситуаций поощрения и наказания. Вместе с тем воспитателю не­обходимо иметь
представление и о наиболее типичных конкретных мерах поощрения и наказания,
используемых в воспитании детей и подростков. При этом необходимо иметь в виду,
что та или иная мера связывается с поступком ребенка не непосредственно, а лишь
через анализ конкретной ситуации, с учетом всех отношений, составляющих данную
ситуацию  [6, стр. 169-171].

Рассмотрим вначале
основные меры поощрения в воспитании детей. В числе наиболее
употребительных мер индивидуального и коллективного поощрения следует назвать
прежде всего поручение почетных обязанностей. Почетные поручения в качестве
меры поощрения широко используются и в семье. Например, мытье посуды после чая
может поручаться ребенку 5-8 лет эпизодически,  в виде поощрения.

Мерой поощрения является
и предоставление дополнительных прав. Необходимо иметь в
виду, что предоставление дополнительных прав может приводить к
противопоставлению отдельных ребят коллективу. Поэтому важно, чтобы подобное
поощрения осуществлялось с учетом общественного мнения коллектива, было в
значительной мере функцией коллектива.

Одна из наиболее
распространенных мер поощрения — присуждение почётного места
в соревновании. Это сопровождается коллективными и индивидуальными наградами —
премиями, подарками, почетными и похвальными грамотами и т. п. Особенно часто
используются поощрения в виде подарков в семье. Стремление определенной
категории родителей во что бы то ни стало делать своим детям дорогие подарки
становится источником трудностей в воспитания в семье и в школе.

Своеобразной формой
присуждения почетных мест в соревновательно-творческой деятельности 
школьников являются различные выставки лучших работ детей:
рисунков, поделок, сочинений. Награждать следует разного рода почетными грамотами
и вымпелами.

 Количество их не должно
быть излишним. Важно, чтобы вручение этих поощрений победителям соревнований
производилось в торжественной обстановке: на линейке или сборе, в школьном зале
и т. п. [6, стр. 171-176].

Но ни в коем
случае нельзя считать наградой прощение. Это не награда, а освобождение от
напряжения вины, ожидаемого или уже полученного наказания, по сути своей примирение.
Как любое освобождение, прощение рождает добрые чувства к освободителю. Только
тогда ребенок будет любить наказывающего отца или мать, и переживать новые
проступки как стремление исправиться, помириться, хорошо вести себя впредь.

Но никогда
ничего не прощать означает бесчувственное, бесчеловечное, антипедагогичное
поведение. Оно лишь углубит пропасть между воспитателем и ребенком. Но всегда с
готовностью прощать всё — значит потерять авторитет и возможность влиять на
ребенка. Так что и здесь рассудительность и понимание индивидуальных качеств
ребенка будут служить нам лучшим ориентиром.

Теперь рассмотрим   наиболее
употребительные и оправданные меры наказания в школе и семье,
включая официально действующие  меры наказания учащихся.

Наиболее распространенной
мерой наказания является замечание учителя. Во-первых, оно должно
быть обращено к конкретному нарушителю требований педагога, правил для
учащихся, во-вторых, делаться в вежливой, но официальной категорической форме и
осуществляться с помощью прямого непосредственного требования.

В отдельных случаях
педагогом может быть использована такая мера, как приказание ученику встать
у парты. Такое наказание целесообразно в младших и подростковых классах, по
отношению к непоседливым, несобранным ученикам. Встав возле парты, находясь под
пристальным взглядом учителя, привлекая к себе внимание всего класса, ученик
невольно сосредоточивается, приобретает собранность. Убедившись, что до него
дошёл смысл наказания, учителю следует  посадить его да место. Ошибкой учителей
является то, что они ставят ученика возле парты надолго, а иногда ухитряются,
поставив в разных концах класса несколько таких провинившихся, держать их так
до самого конца урока.

Такое длительное стояние для
ребенка вредно, оно утомляет его.  Наказание превращается в своеобразное
унижение, вызывает естественный протест. В итоге, ученик, улучая минутку, когда
учитель не смотрит на него,  начинает развлекать окружающих, ища их поддержки и
сочувствия. Обычно дело заканчивается тем, что учитель удаляет провинившегося
из класса, а тот, чувствуя себя «героем», отправляется в коридор, провожаемый
одобрительными усмешками товарищей.

Не случайно, поэтому удаление
из класса — одна из мер наказания, целесообразность использования которой
вызывает среди учителей и родителей горячие споры.

Удаление из класса
возможно лишь в случае явного, открытого, демонстративного неподчинения ученика
требованиям учителя, когда ученик ведет себя вызывающе, оскорбительно по
отношению к учителю и своим товарищам, когда педагог чувствует, что ему
обеспечена поддержка общественного мнения класса.  Надо признать, что в
значительной части случаев, когда эта мера используется, ее применение было
вызвано раздражением учителя, его неумением предусмотреть конфликт, иногда –
нетактичным обращением к ученику.

Однако и в том случае,
когда удаление из класса действительно необходимо и учитель сумел спокойно, но
вместе с тем твёрдо и уверенно осуществить эту меру, ему необходимо иметь в
виду, что наказание не заверше­но. Чтобы исчерпать конфликт, необходимо, в
зависимо­сти от конкретной ситуации, так или иначе завершить наказание уже
после урока. Иногда педагог, находясь в состоянии раздражения, провожает
удаляемого фразой: «Больше на мои уроки не приходи!..».

Весьма серьезной мерой
наказания служит выговор. Его
смысл заключается в моральном осуждении поступка ученика. Поэтому
педагогическое действие данного наказания нельзя сводить лишь к формальному
акту объявления выговора, к его записи в дневнике или в приказе по школе. Если
выговором завершает­ся острое, принципиальное обсуждение поведения ученика на
совещании при директоре или педагогическом совете, с участием его товарищей,
эта мера наказания становится весьма сильной.

Для того чтобы у детей
формировалось убеждение, что выговор – это очень серьезная мера наказания, ни в
коем случае не следует объявлять выговор «для острастки», как порой, к
сожалению, случается.

Обсуждение отрицательного
поступка ученика может и не завершаться выговором, а ограничиваться лишь
объявлением ему устного замечания или оформлением дисциплинарной записи в
дневник. Такая запись не должна отражать эмоциональной взвинченности учителя, а
содержать лишь осуждение, выраженное в сдержанной, официальной форме.

Наряду с предусмотренными
официальными докумен­тами, в школах используются и такие педагогически целе­сообразные
меры наказания, применение которых связа­но с традициями, особенностями
конкретных коллекти­вов.   Используется, в частности, такая мера, как
поручение дополнительных трудовых обязанностей (наряд).

Другой мерой наказания,
также обусловливающей регулирование прав и обязанностей ученика, является отстранение
на какое-то время от работы, от участия в коллективном общественно полезном
деле. Использование этой меры целесообразно в том случае, если наказанный
положительно относится к данной деятельности, дорожит возможностью участвовать
в ней вместе со своими то­варищами [6, стр. 184-191].

Нельзя в качестве меры
наказания лишать ребёнка прогулки, еды, того, что необходимо ему для нормально­го
развития. Кроме того, следует помнить, что наказания, связанные с теми или
иными ограничениями, лишениями, приемлемы в основном лишь в отношении
дошкольников и младших школьников.

В качестве наказания
может быть использована и от­срочка ожидаемого поощрения. К
примеру, можно на не­которое время отложить покупку какой-то вещи: велоси­педа,
фотоаппарата. Но всё же в наказании, как и в поощрении, чрезвычайно важ­на
справедливость.

1.3.
Поощрение и наказание как средство педагогической коррекции

Анализ основных видов и
форм педагогического требования показывает, что и положительная группа форм
косвенного требования (просьба, доверие, одобрение), и отрицательная (угроза,
выражение недоверия, осуждение) используются на каждом шагу, в таких ситуациях,
когда не возникает никакой необходимости как-то выделить того или иного ученика
из общей массы.

Использованию поощрений и
наказаний как средств педагогической коррекции должно отвечать наличие
определенной ситуации, оно характеризуется известным решением педагога или
коллектива, связанным с выделением одного из воспитанников (или группы) из
общей массы, однако, как правило, без резкого противопоставления их изменением
их прав и обязанностей в коллективе, взаимоотношений педагога и коллектива с
ними. Совокупность этих признаков и обеспечивает корректирующее действие [6,
стр. 56].

Ситуации поощрения и
наказания представляют собой особые  случаи сложных психолого-педагогических
ситуаций, характеризующиеся необходимостью регулировки отношений, внесения в
них определенных точно дозированных изменений, иными словами – их
педагогической коррекции.

Возникновение и
педагогически целесообразное использование таких ситуаций обусловлено
необходимостью формирования более значимых потребностей личности и коллектива.

Необходимость
использовать поощрение в самых раз­личных видах деятельности детей отмечал В.
Е. Гмурман. «Избежать захваливания отдельных учащихся и отдельных классов
можно… путем поощрения самых различных достижений в различных областях
деятельности», – писал он. Это даёт возможность стимулировать, способности и
склонности как  в области учения, так и в разнообразной внеурочной деятельности
[4, стр. 170].

На первых порах работы с
коллективом педагог поощряет отдельные действия своих воспитанников: это может
быть и образцово убранный класс, и организованно проведенный поход, и т. п.
Однако по мере формирования здорового общественного мнения коллектива предметом
поощрения становится устойчивое проявление тех или иных моральных качеств:
ответственности, организованности, принципиальности, взаимопомощи.

Ситуация наказания – это
конфликтная ситуация. Смысл наказания как средства коррекции – в его
относительно раннем использовании и осторожной дозировке. Поэтому использование
наказания в условиях нормально протекающего воспитательного процесса вполне
возможно и в ситуациях, когда отношения воспитанника в целом направлены
положительно.

Важным условием развития
самостимуляции в использовании поощрений и наказаний является соблю­дение меры.
Трудно даже сказать, что более вредно в воспитании: захваливание,
злоупотребление поощрением или, напротив, наказания по всякому поводу. В
отличие от таких форм косвенного требования, как одобрение и осуждение,
являющихся повседневными, рядовыми воз­действиями на воспитанников, поощрение и
наказание как средства коррекции должны использоваться значительно реже.

 Можно сказать, что
эффект применения поощрений и наказаний обратно пропорционален частоте их
использования. Только в тех случаях, когда необхо­димость поощрения или
наказания жестко и недвусмыс­ленно диктуется конкретной ситуацией, надо к ним
прибегать [6, стр. 79].

Л.Ю. Гордин, Б. Т.
Лихачев и В.Л. Леви изучая наказание как коррекционный метод, предлагают 
следующие принципы его использования:

1.                
Наказание
действенно, когда оно понятно ребёнку, и он считает его справедливым. После
наказания о нём не вспоминают, а с ребенком сохраняются нормальные отношения.

2.                
Если ребенок
провинился, его можно наказать только один раз. Даже если поступков совершено
сразу несколько, наказание может быть суровым, но только одно, за всё сразу.

3.                
Употребляя
наказание, нельзя оскорблять ребенка. Наказываем не по личной неприязни, а по
педагогической необходимости.

4.                
 Не наказывайте,
если нет полной уверенности в справедливости и полезности наказания.

5.                
Не допускайте
превращения наказания в орудие мести. Воспитывайте убеждение, что ребенка
наказывают для его же пользы.

6.                
Наказание не
должно вредить здоровью ребенка – ни физическому, ни моральному. Если ребенок
болен – воздержитесь от наказания.

7.                
Каким бы то не
было наказание, ребенок не должен его бояться. Он должен знать, что в
определенных случаях оно неотвратимо. Не наказания он должен бояться не гнева,
а вашего огорчения.

Таким образом, наказание  должно
быть справедливым, так же как и уместное поощрение, т.е. их нужно использовать
умело.

Выводы по
первой главе

Подводя итоги, хотелось
бы отметить, что использование методов поощрения и наказания должно
основываться на принципе гуманизма. В них должна проявляться забота о росте
личности.

Поэтому необходимо
помнить, что в хорошо воспитанных семьях, где сложилась сознательная дисциплина
и есть взаимопонимание, длительное время можно обходиться без наказания вообще.
Ведущим должен быть метод поощрения, вспомогательным – наказание.  

Данные методы должны быть
индивидуализированы, учитывать возраст, психологические особенности личности и
педагогическую ситуацию. А также то, что такт в поощрении и наказании является
необходимым элементом.

Использование поощрений и
наказаний как средств педагогической коррекции должно отвечать наличие
определенной ситуации,

Совокупность этих
признаков и обеспечивает корректирующее действие.

Единого подхода в
воспитании детей нет. Один и тот же подход к разным детям не дает одинаковых
результатов, то есть, сколько детей, столько разных характеров, отдельных,
присущих только одному ребенку и неповторимых в другом индивидуальных качеств.

Необходимость
использования поощрений и наказаний в каждом конкрет­ном случае вытекает не из
какой-то «шкалы» пороков и добродетелей, за которые следует строго отмеренная
доза карательных мер и наград, а из реально проявляющейся в данной
педагогической ситуация потребности в коррек­ции поведения детей.

Можно сказать, что эффект
применения поощрений и наказаний обратно пропорционален частоте их
использования. Только в тех случаях, когда необхо­димость поощрения или
наказания жестко и недвусмыс­ленно диктуется конкретной ситуацией, надо к ним
прибегать.

ГЛАВА II. Практическое исследование поощрения
и наказания в образовательном учреждении

2.1.
Методика и методы исследования

Исследовательская работа
проводилась в средней общеобразовательной школе №11 города Тобольска. В
эксперименте участвовали учащиеся 6^а
класса и преподавателей. Среди них 8 девочек и 9 мальчиков. В качестве контрольной
группы выступили подростки общеобразовательной школы в количестве 17 человек.

Цели на этом этапе
исследования  заключаются в том, чтобы:

1. Выявить  реальное
состояние применения поощрения и наказания в образовательном процессе.

2. Определить условия,
необходимые для обоснованного применения данных методов.

С целью выявления методов
поощрения и наказания на эмоциональное состояние учащихся был использован метод
анкетирования. Анкета смешанного типа «Поощрение и наказание» содержит
вопросы, предложенные отдельно ученикам и учителям (см. Приложение №1, 2). Она была
составлена нами и предназначена как для учащихся, так и для учителей. Анкета
включает в себя тринадцать вопросов для учеников, и девять для учителей.

В итоге  предложенное
анкетирование позволит узнать, насколько адекватна частота использования
методов, какие меры воздействия преобладают у учителей, а также отношение к
самим методам поощрения и наказания учителей и учащихся.

Также нами была
использована шкала «Эффективность педагогического стиля»  Н.А. Аминова,
Н.И. Шелиховой (см. Приложение № 3).

Цель: определение индивидуальных различий в
саморегуляции учебной деятельности (в установлении и поддержании дидактической
коммуникации).

Данная шкала была  сконструирована
студентами педагогических школ. Основой для создания шкалы послужила
эмпирическая классификация методов поощрения, предложенная Паулом Массеном и
др.

Шкала состоит из 24 утверждений,
связанных попарно (1-2, 3-4 и т. д.) и формулы шкалирования. Испытуемому предлагается,
прочитав утверждения, оценить по девятибалльной шкале, насколько верно они
отражают его представления об эффективном стиле педагогического воздействия.

В бланке ответов,
напротив номера утверждения, необходимо поставить цифру, соответствующую
выбранному варианту ответа. Предлагается 9 вариантов ответов: «+ 4» — да,
несомненно (очень сильное согласие), «+ 3» — да верно (сильное согласие), «+2» –
в общем, да (среднее согласие), «+1» – скорее да, чем нет (слабое согласие), «0»
– ни да, ни нет, «- 1» – скорее нет, чем да (слабое несогласие), «-2» — в
общем, нет (среднее несогласие), «-3» – нет, неверно (сильное несогласие),     «-4»
– нет, абсолютно неверно (очень сильное несогласие).

Формула шкалирования
позволяет обследуемому оценивать каждое утверждение или положительно или
отрицательно и выразить более эмоционально степень своего согласия внутри
каждой категории.

Таким образом, выводится интерпретация
абсолютных и сбалансированных показателей предпочтения эффективных и
неэффективных методов поощрения.

Также респондентам была
предложена анкета для родителей  на тему: «Поощрение и наказание в
воспитании ребёнка» (см. Приложение № 4). Анкета позволяет выяснить полную
и дифференцированную картину детско-родительских отношений с
точки зрения родителей. Всего предлагается пять вопросов.

Сама процедура анкетирования
проводится анонимно и  после сбора заполненных анкет производится их анализ и
на его основании проводятся соответствующие разъяснения.

Данная анкета позволяет
ориентирована на выявление родительского отношения. Родительское отношение
понимается как система чувств к ребёнку, поведенческих стереотипов,
практикуемых в общении с ним и т.д.

2.2.
Анализ и интерпретация эмпирических данных

В нашем
исследовании принимали участие родители детей 6а класса, сами учащиеся и
учителя.

После
проведение анкеты «Поощрение и наказание» мы получили следующие результаты:

1. На
вопрос – часто ли вас наказывают? – было дано  59% отрицательных ответов;
«время от времени» — 25%; и, наконец, «часто» дали 16% учеников.  На вопрос о
поощрении 56% ответило «часто», 20% — время от времени, 24% — ответили –  «редко».

На
подобные вопросы учителя отвечали: употребляют наказание часто (4-5 раз в день)
– 22%, не очень часто (2-3) – 50%, редко – 28. Используют поощрение часто 50%
учителей, 44% — не очень часто и 6% редко.

Таблица №1

Частота применения методов наказания

Таблица №2

Частота применения методов поощрения

Анализируя
полученные данные, следует отметить, что частота употребления методов поощрения
и наказания вполне адекватна. Положительное преобладает над отрицательным.

2. Отвечая
на вопрос: «Как чаще
всего вас наказывают?», были получены следующие данные: 50% учеников расставили
виды наказания в следующем порядке: замечание, выговор, ограничение и
физическое наказание. 13% указали «физическое наказание» как наиболее часто
используемый вид наказания, 19% — поставили этот вид на второе место по частоте
использования,  38% — выговор как наиболее распространённый, ограничение – 8%.
Наиболее употребляемые среди учителей – «замечание» — 44%, «выговор» — 20%,
«физическое наказание» —  никто не отметил.

Таблица №3

Употребление  видов наказания

Что же касается
поощрения, то здесь мы имеем следующие результаты: 40% учеников указали такой
порядок видов поощрения по частоте употребления: похвала, одобрение, оценки;
50% — одобрение поставили на последнее место.  30% учителей расставили другим
образом: одобрение, похвала, оценка. Из них 16% учителей применяют  на практике
похвалу, только оценку – 8% и всё в равной мере – 30%.

Таким образом, мы видим,
что учителя прибегают к использованию более сильных мер воздействия, обходя
стороной простые меры, такие как «одобрение» и «неодобрение».

3. Следующим вопросом
анкеты  является справедливость применения поощрения и наказания. Его целью
было определить, соответствует ли использование методов поощрения и наказания
требованию учащегося.  48% учеников отмечают, что их наказывают справедливо,
22% — несправедливо, 30% — когда как.  Что касается поощрения, то 90%  отмечают
справедливость; 96% учителей уверены в том, что они используют поощрение и
наказание всегда справедливо.

Таблица №4

Справедливость
употребления методов поощрения и наказания (мнение учеников)

Сопоставляя данные,
следует, что учителя должны обратить большее внимание на справедливость
наказания, так как ученики в этом возрасте наиболее остро чувствуют это.

4. К одному из требований
относится вопрос: «Всегда ли поощрение (наказание) соответствует поступку?».
Здесь мнения учеников разделяются:  42% согласны, что соответствует, 38%
отрицают и 20% не уверены в ответе.

Таблица №5

Соотнесение
наказания (поощрения) поступку

5. Далее мы бы хотели
убедиться, с какой целью учителя используют методы поощрения и наказания. Были
предложены следующие цели:

— коррекция поведения –
31%;

— исправление сложившихся
качеств личности – 23%;

— формирование адекватной
самооценки – 22%;

— наведение порядка – 7%.

68% учителей утверждают,
что методы используются успешно,  32% в этом сомневаются.

6.  На вопрос о влиянии
наказания на эмоциональное состояние ребёнка 50% ответили, что боятся
наказания; 38% боятся огорчить родителей, учителей; 12% — ничего не боятся.
Последние так ответили, поскольку либо они привыкли к систематическим
поощрениям и наказаниям либо их не наказывают вообще.

Таблица №6

Реакция
учеников на наказание

7. Необходимость наказания:
70% учеников за, 30% против; 82% учителя за и 4% против, 8% считают это
возможным при определённых условиях.

Таблица №7

Необходимость
наказания

Теперь проанализируем
полученные результаты  по шкале «Эффективность педагогического стиля» Н.А.
Аминова и Н.И. Шелиховой. Для более конкретной обработки полученных данных нам
пришлось сделать следующие расчётные операции:

1. Сначала необходимо
было сложить «сырые» оценки по каждому нечётному пункту шкалы и полученную
сумму разделить на 12:

ЭП = ∑
(х₁ + х₃ + … + х₁₁) / 12

Подставив в данную
формулу данные первой субшкалы мы получили 1,8. Частное от деления (ЭП) в
данном случае является эмпирической мерой тенденции педагога предпочитать
эффективные методы поощрения своего ученика.

2. Далее мы сложили
«сырые» оценки по каждому чётному пункту шкалы и полученную сумму разделили на
12:

НЭП = ∑
(х₂ + х₄ + … + х₁₂) / 12

После подставления данных
второй субшкалы у нас получилось 1,6. Частное от деления (НЭП) является эмпирической
мерой тенденции педагога к использованию неэффективных методов поощрения своего
ученика.

3. Теперь вычислим
разницу между ЭП и НЭП:

Ас = ЭП – НЭП

Величина  асимметрии
оценок – 0,2 выступает мерой сбалансированности методик «поощрения» в процессе
дидактической коммуникации.

Таблица №8

Интерпретация
абсолютных и сбалансированных показателей предпочтения эффективных и
неэффективных методов поощрения

Поскольку ЭП было больше
НЭП (1,8>1,6),  у педагога были тенденции к использованию эффективных
методов поощрения. Стиль педагога был ориентирован не на результат, а на
действие. Относительная мера АС  по результату, рассчитанной по формуле: Ас =
ЭП – НЭП показывает положительную асимметрию предпочтения ЭП, то есть фасилитацию,
что говорит о эффективности педагогического стиля преподавания педагога.

Теперь проанализируем
полученные в результате опроса родителей ответы. Нами была предложена анкета на
тему:  «Поощрение и наказание в воспитании ребёнка».

В результате было
выявлено следующее:

1. На вопрос: Хорошо ли
вы знаете своего ребёнка?  79% родителей дали положительный ответ; 9% —
отрицательный и  12% знают своего ребёнка плохо.

Таблица №9

Знание
ребёнка

Это говорит о том, что,
не смотря  на имеющиеся отрицательные ответы, большинство родителей знают
своего ребёнка хорошо.

2. Рассматривая вопрос об
уделяемом времени на воспитание, были получены следующие данные: 45% родителей
уделяют внимание своим детям круглые сутки. 35%  – 5-6 часов в сутки и 20% 1-2
часа. Из этого можно сделать вывод о том, что такое небольшое количество
родителей, уделяющих внимание своим детям круглые сутки является причиной их
нахождения на работе. Те же 45% родителей, которые занимаются воспитанием на
протяжении всего дня, на наш взгляд является гиперопекой.

3.  Следующий вопрос
анкеты касался частоты хвалы за успехи. Мы выяснили, что 85% родителей хвалят
своего ребёнка часто, 13%  – иногда и 2% никогда. Положительным в данной
ситуации является то, что большинство родителей всё же используют такой метод
как похвала и используют его часто. Главное, однако, чтобы похвала являлась
уместной и не привела к нежелательным последствиям (например, баловству). То
же, что касается двух процентов родителей, это является неправильным в
воспитании родителей. И можно здесь говорить либо об отсутствии интереса к
воспитанию ребёнка, либо о неумении использовать на практике методы воспитания,
либо об авторитарном стиле воспитания.

4.  Что касается
поощрения, то здесь мы имеем следующие данные:  большинство родителей указали
такой порядок форм поощрения по частоте использования: просто хвалите,
радуетесь вместе с ним его успехам, покупаете подарки, даёте деньги. 40%
покупку дорогих вещей ставят на последнее место.

5. Рассматривая
использование форм наказания, были получены следующие данные: большинство
родителей расставили формы наказания следующим образом: на первое место
поставили кричание на ребёнка, применение физической силы, на второе – запрет
гуляния, общения с друзьями, далее наказание трудом и, наконец, просмотр
телевизора.

Мы часто, наказывая
ребёнка, даже не задумываемся о том, к каким последствиям это может привести.

Аллан Фромм в своей
работе сформулировал некоторые опасности, таящиеся при наказании:

1. Шлёпая
ребенка, вы учите его бояться вас.

2. Поведение
ребенка будет строиться на непредсказуемой основе, а не на понимании и принятии
законов морали.

3. Проявляя
при детях худшие черты своего характера, вы показываете им плохой пример.

4. Телесные
наказания требуют от родителей меньше всего ума и способностей, чем любые
другие воспитательные меры.

Также
Фромм   предложил ряд правил – за что не следует хвалить ребёнка. Вот некоторые
из них:

Не следует хвалить  за то, что дано от природы; за то,
что достигнуто не своими усилиями, своей работой; больше двух раз за одно и то
же; из жалости; из-за желания  понравиться.

Таким образом, анализируя
применение поощрения и наказания в педагогическом процессе, можно сделать
следующие выводы:

1. Частота использования
методов учителями является адекватной, поскольку положительные ответы
преобладают над отрицательными.

2. Учителя прибегают к
более сильным мерам воздействия, обходя стороной  одобрение и неодобрение, так
как они являются наиболее простыми мерами.

3. Учителя должны
обратить своё внимание на справедливость наказания, так как ученики остро
чувствуют несправедливость, так как они являются наиболее простыми мерами.

4. Учителя должны
обратить своё внимание на справедливость наказания, так как ученики остро
чувствуют несправедливость.

5. Достаточно большое
число учеников боится самого наказания.

Выводы по
второй главе

В нашем
исследовании принимали участие родители детей 6^а класса, сами учащиеся и учителя. В результате
проведённых тестов нами были выделены следующие условия:

1. Поощрение как
оценочная доминанта.

2. Преобладание видами
поощрения и наказания, а также скрытое оценочное действие.

3. Наказания ученика,
подчёркивать не только отрицательные отношения, но и пробудить чувство совести,
помочь осознать ошибку, активизировать желание исправить её.

4. Учитывать
индивидуальные особенности ребёнка.

5. Вводить меньше
запретов и они должны быть понятными.

6. Наказание и поощрение
должны быть справедливыми и соответствовать поступкам.

В результате мы можем
заявить, что наказание и поощрение нужно использовать с осторожностью и при
желании находить другие пути решения проблем.

Заключение

В нашей работе мы изучили
литературу по данной теме. Мы старались найти оптимальные условия применения
методики поощрения и наказания.

Нами были выделены
следующие условия:

1. Поощрение как
оценочная доминанта.

2. Преобладание видами
поощрения и наказания, а также скрытое оценочное действие.

3. Наказания ученика,
подчёркивать не только отрицательные отношения, но и пробудить чувство совести,
помочь осознать ошибку, активизировать желание исправить её.

4. Учитывать
индивидуальные особенности ребёнка.

5. Вводить меньше запретов,
и они должны быть понятными.

6. Наказание и поощрение
должны быть справедливыми и соответствовать поступкам.

Должно всё более ис­пользоваться
поощрение и наказание как педагогическая коррекция, точно рассчитанное и тонко
осуществленное воздействие учителя и общественного мнения коллектива.  

Совместные усилия научных
работников различных областей,  учителей, широкой общественности помогут
позитивному разрешению тех немалых трудностей, которые школа и семья ныне
испытывают в связи с проблемой поощрения и наказания в воспитании детей.

Овладение искусством
применения поощрения и наказания  требует и от педагогов, и от родителей не малых
усилий. «Наказание – очень трудная вещь; оно требует от воспитателя огромного
такта и осторожности», — подчеркивал А. С. Макаренко. То же самое следует и в
отношении поощрения.

В соответствии с этим
можно сказать, что правильное воспитание – воспитание без наказаний.

Список
литературы

1.       
Брилинг Е.Е.
Подросток: бить или любить? Уроки любви и терпения для родителей. – М.:
Дрофа-Плюс, 2005. – 256 с.

2.       
Бунаков Н. Ф.
Избранные педагогические сочинения, М., 1953.

3.       
Вейкшан В.А. Л.Н.
Толстой – народный учитель – М.: Просвещение, 1959 – 103 с.

4.       
Гиппенрейтер Ю.Б.
Общаться с ребёнком. Как? — М.: Масс-Медиа, 1995 – 240 с.

5.       
Гмурман В. Е.
Поощрение и наказание в школе, М., 1962.

6.       
Гордин А. Ю.
Нравственное воспитание школьников в труде, М., 1967.

7.       
Гордин Л. Ю.
Поощрения и наказания в воспитании детей. М., «Педагогика», 1971. – 200 с.

8.       
Дистервег А.
Избранные педагогические сочинения, М., 1956.

9.       
Драгунова Т.В.
Подросток – М.: Знание, 1976 – 234 с.

10.    Крутецкий В. А. Возрастные
психологические особенности подростка, М., 1970.

11.    Леви В. Нестандартный ребенок. – С.
Пб: Питер, 1993

12.    Лихачев Б. Т. Педагогика. Курс
лекций: Учеб. пособие для студентов пед. учеб. Заведений и слушателей ИПК и
ФПК. – М.: Прометей, Юрайт, 1998. – 464 с.

13.    Макаренко А.С. Книга для родителей –
М.: Лениздат, 1981 – 319 с.

14.    Медведева И., Шишова Г. В защиту
похвалы // Семья и школа, 1993, №8 – с. 14 — 17.

15.    Мухина В.С. Возрастная психология:
учебник для студентов вузов – М.: Академия – 432 с.

16.    Немов Р.С. Психология: Учеб. для
студ. высш. зав.: В 3 кн. – 4-е изд. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС,
2002.-688 с.

17.    Обухова Л.Ф. Детская возрастная
психология: Учебник – М.: Роспедагенство, 1996 – 374 с.

18.    Обучение будущих учителей мастерству
воспитания / под ред. О.П. Козлова – Ростов-на-Дону, 1981 – 153 с.

19.    Островская Л.Ф. Надо ли наказывать
детей – М.: Просвещение, 1967 – 168 с.

20.    Педагогика. Учебное пособие для
студентов педагогических вузов и педагогических колледжей. Второе издание. Под
ред. П.И. Пидкасистого. М.: Российское педагогическое агентство, 1996. – 604 с.

21.    Педагогика: Учеб. пособие для студ.
высш. пед. учеб. заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов: Под. ред.
В.А. Сластенина. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. – 576 с.

22.    Педагогическая технология:
педагогическое воздействие в процессе воспитания школьника / Составитель: Н.Е.
Щуркова – М.: Московский институт повышения квалификации работников
образования. 1992 – 88 с.

23.    Педагогические идеи К.Д. Ушинского –
М.: Знание, 1971 – 80 с.

24.    Психологический словарь. Под ред.
Зинченко В.П., Мещерякова Б.Г., 2-е изд., — М.: Педагогика-Прогресс. 2001.

25.    Психология: Учеб. для. студ. высш.
пед. учеб. заведений: В 3 кн. – 4-е изд. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС,
2001. – Кн. 2: Психология образования. – 608 с.

26.    Рубинштейн С. Л. Основы общей
психологии, М., 1960.

27.    Рыданов И. И. О поощрении и наказании
детей в семье, М., 1980.

28.    Селевко Г.К. Современные
образовательные технологии: Учебное пособие – М.: Народное образование, 1998 –
256 с.

29.    Спиваковская А. С. Как быть
родителями: О психологии родительской любви. — М., 1986.

30.    Струбицкий В.В. Меры поощрения и
наказания и методика их применения в нравственном воспитании учащихся, С.,
1961.

31.    Сухомлинский В.А. О воспитании /
Составитель и автор вступительного очерка С. Соловейчик – М.: Политиздат, 1986
– 270 с.

32.    Ушинский К. Д. Избранные сочинения в
2 томах, М., 1952-1953.

33.    Фромм Аллан Азбука для родителей /
Перевод И.Г. Константиновой – Л.: Лениздат, 1991 – 313 с.

34.    Щуркова Н.Е. Практикум по
педагогической технологии – М.: педагогическое общество России, 1988 – 250 с.

35.    Энциклопедия домашнего психолога / Автор-составитель
О. Нагоркина. – Саратов: Софит-Принт; М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2000. – 540 с.

Приложение №1

Анкета №1 (для учащихся)

1. Часто ли вас наказывают?

— часто

— время от
времени

— редко

2. Как чаще всего вас наказывают?

— замечание

— выговор

— ограничение

— физическое
наказание

3. Справедливо ли вас наказывают?

— да

— нет

— не знаю

4. После наказания стараетесь ли
вы исправить свою ошибку?

— да

— нет

5. Всегда ли наказание
соответствует поступку?

— всегда

— иногда

— никогда

6.  Когда вас наказывают, вы
боитесь:

— самого
наказания

— что учитель
(родитель) огорчится

— ничего

7. Как вы реагируете на
наказание?

8. Можно ли отказаться от
наказания?

9. Часто ли вас поощряют?

— часто

— время от
времени

— редко

10. Как чаще вас поощряют:

— похвала

— подарки

— отметки

— одобрение

11. Справедливо ли вас поощряют:

— да

— нет

— не знаю

12. Всегда ли поощрение
соответствует поступку:

— всегда

— иногда

— никогда

13. Искренне ли вас поощряют:

— да

— нет

— не знаю

Приложение №2

Анкета для учителей

1. Как часто Вы наказываете
учеников:

— часто

— время от
времени

— редко

2. Как часто Вы поощряете
учеников:

— часто

— время от
времени

— редко

3. Как чаще всего Вы наказываете:

— замечание

— выговор

— ограничение

— физическое
наказание

4. Как чаще всего Вы поощряете:

— похвала

— подарки

— отметки

— одобрение

5. Справедливо ли Вы наказываете
и поощряете учеников:

— да

— нет

— не знаю

6. С какой целью Вы используете
методы поощрения и наказания:

— наведения
порядка

— коррекции
поведения

— направления
сложившихся качеств личности

—
формирования адекватной самооценки

7. Как Вы думаете, достигаете ли
Вы своей цели?

— да

— нет

— не знаю

8. Согласуете ли Вы с родителями
меры поощрения и наказания?

9. Как Вы думаете, можно ли
отказаться от наказаний?

Приложение №3

Шкала «Эффективность педагогического стиля»

Н. А. Аминова, Н. И. Шелиховой

 Опросник «Стили педагогических воздействий».

Скачано
с www.znanio.ru

Консультация для родителей «О поощрении и наказании детей в семье»

Консультация для педагогов

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад комбинированного вида 56» Консультация для педагогов Подготовила: педагог-психолог Семенютина Л.Ю. г. Оренбург 2013 г. Во все

Подробнее

Уважаемые мамы и папы!

Статья «Поощрение и наказание ребёнка в семье» Подготовила воспитатель группы 5 Васильченко Юлия Александровна Уважаемые мамы и папы! Очень часто ребёнок становиться нервным, агрессивным и неуравновешенным,

Подробнее

«Искусство наказывать и прощать»

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад «Малышок» г. Советский Памятка родителям «Искусство наказывать и прощать» Подготовили: Воспитатели второй младшей группы «Семицветик»

Подробнее

Этот маленький Человек нуждается не в окрике и наказании, а в поддержке и мудром совете родителей, не в злом и жестоком обращении, а в добре, заботе

Этот маленький Человек нуждается не в окрике и наказании, а в поддержке и мудром совете родителей, не в злом и жестоком обращении, а в добре, заботе и любви. Но, к сожалению, часто меньше всего любви достается

Подробнее

Воспитываем ребёнка. КАК?

Воспитываем ребёнка. КАК? Вы хотите сделать своего ребенка счастливым, но в то же время образованным и воспитанным, тогда ознакомьтесь со следующими полезными советами и рекомендациями. Любите своего ребенка

Подробнее

«А.С. Макаренко о воспитании»

«А.С. Макаренко о воспитании» А. С. Макаренко педагог-новатор, обогативший русскую педагогику ценными педагогическими идеями, методами и приемами (система перспективных линий, принцип параллельного действия,

Подробнее

Анализ семейных взаимоотношений (АСВ)

Анализ семейных взаимоотношений (АСВ) Уважаемый родитель! Предлагаемый Вам опросник содержит утверждения о воспитании детей. Утверждения пронумерованы. Такие же номера есть в «Бланке для ответов». Читайте

Подробнее

«Нет насилию в семье»

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад 310 «Снегири» «Нет насилию в семье» педагог-психолог Емельянова С.С. Красноярск 2018 Покинут счастьем будет тот, Кого ребёнком

Подробнее

Детские капризы и упрямство

Детские капризы и упрямство Капризы детей формы поведения, выражающиеся в противодействии и сопротивлении требованиям, советам, указаниям взрослых, в непослушании. В раннем и дошкольном возрасте проявление

Подробнее

«Остановим домашнее насилие»

ПАМЯТКА ДЛЯ РОДИТЕЛЕЙ «Остановим домашнее насилие» Как помочь детям, чтобы они почувствовали себя защищенными, сильными и свободными? Сегодня большинство родителей очень часто и по-разному поводу испытывают

Подробнее

«Воспитание ребёнка 2 3 лет»

Консультация для родителей на тему «Воспитание ребёнка 2 3 лет» Подготовила воспитатель Махонина О.В. Воспитывая ребенка 2-3 лет, надо уделять пристальное внимание укреплению его здоровья, привитию культурно-гигиенических

Подробнее

У ВАС АГРЕССИВНЫЙ РЕБЁНОК Что делать?

У ВАС АГРЕССИВНЫЙ РЕБЁНОК Что делать? Внешние причины агрессивности Семья, в которой растет ребенок. К сожалению, многие родители склонны к двойным стандартам: на словах они отрицательно относятся к проявления

Подробнее

Адаптация первоклассников

Адаптация первоклассников Ребенок пошел в первый класс, это значит, что в его жизни наступают достаточно бурные изменения; из беззаботного детства он попадает в мир с гораздо более жесткими требованиями.

Подробнее

Анализ семейных взаимоотношений (АСВ)

Анализ семейных взаимоотношений (АСВ) Уважаемый родитель! Предлагаемый Вам опросник содержит утверждения о воспитании детей. Утверждения пронумерованы. Такие же номера есть в «Бланке для ответов». Читайте

Подробнее

Родительское собрание

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад «Родничок» с. Быков Родительское собрание Тема: «Эмоции положительные и отрицательные» Выполнила: Воспитатель Грубник Л.В. Задачи

Подробнее

Родительское собрание в старшей группе

Родительское собрание в старшей группе Выполнила: Кирсанова З. Н Воспитатель первой квалификационной категории Цель: Познакомить родителей с усвоением задач учебного материала по «Программе воспитания

Подробнее

Что делать, если ребенок не хочет учиться?

Что делать, если ребенок не хочет учиться? Что делать, если ребенок не хочет учиться? Этот вопрос себе обычно задают родители чада от 7 до 14 лет. В старших классах у детей возникает сознательность и определенная

Подробнее

9 заповедей семейного воспитания

Памятка для родителей 9 заповедей семейного воспитания 1. Принимайте ребенка таким, каков он есть. 2. Никогда не приказывайте из прихоти. 3. Не принимайте решения в одиночку. 4. Собственное поведение родителей

Подробнее

Рекомендации родителям гиперактивных детей

Рекомендации родителям гиперактивных детей Наверняка каждый родитель сталкивался с такой проблемой как повышенная активность у ребенка. У кого-то, получается, справиться с таким поведением ребенка самостоятельно,

Подробнее

«Как говорить с ребенком о чувствах»

«Как говорить с ребенком о чувствах» «Как говорить с ребенком о чувствах» Подготовила педагог-психолог Гайфуллина Ю.С. — Зачем его расстраивать? — Да он все равно ничего не понимает, зачем ему объяснять?

Подробнее

гендерному воспитанию

Консультация для родителей по гендерному воспитанию «Воспитывать мальчишек» Составила: воспитатель МБДОУ Детский сад 15 «Теремок» Иванова. Н.С. «Воспитывать мальчишек» Всем нам хочется, чтобы мальчики

Подробнее

Влияние семьи на развитие ребенка

Влияние семьи на развитие ребенка Семья для ребенка это его рождение и основная среда обитания. Она определяет очень многое в жизни ребенка. Связь между родителями и детьми относится к наиболее сильным

Подробнее

Самооценка начинается дома

Мало кто из мужчин сознается в том, что для них очень важно восхищение ими, но, как бы то ни было, восхищение является одной из основных потребностей мужчины в браке. Искреннее восхищение большой стимул

Подробнее

Педагог-психолог Молчанова Е.И

Педагог-психолог Молчанова Е.И Рекомендации родителям пятиклассников Первое условие школьного успеха пятиклассника безусловное принятие ребенка, несмотря на те неудачи, с которыми он уже столкнулся или

Подробнее

Отец кормилец или воспитатель?

Отец кормилец или воспитатель? Мать природа, Мужчина тобой приуменьшен Почему материнства мужчине не дашь ты? Если б торкнулось в нём, Там, под сердцем, Дитя беспричинно, То, наверно, жесток Так бы не

Подробнее

РОДИТЕЛЬСКОЕ СОБРАНИЕ ОТЦОВ

РОДИТЕЛЬСКОЕ СОБРАНИЕ ОТЦОВ Подготовила Воспитатель подготовительной группы РаеваТ.В. Родительское собрание отцов «Один отец значит больше, чем сто учителей». Д. Герберт Подготовительная работа. 1. Предложите

Подробнее

Анкета для отцов 1 Уважаемые папы!

Анкета для отцов 1 Уважаемые папы! В целях сотрудничества с дошкольным учреждением по воспитанию и развитию ваших детей ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы: 1. Выберите, пожалуйста, те образы, которые

Подробнее

Повышение роли отца в семье.

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад общеразвивающего вида 35 «Дельфин» Бугульминского муниципального района Республики Татарстан Консультация: Повышение роли отца

Подробнее

«Капризы и упрямство»

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Излучинская общеобразовательная начальная школа» (дошкольное отделение 2) «Капризы и упрямство» Консультация для родителей Подготовила педагог-психолог

Подробнее

Энциклопедия правовых знаний.

Информационно-познавательное издание ГБОУ «Кувшиновская специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат». Энциклопедия правовых знаний. С самого рождения дети имеют множество прав. По мере

Подробнее

Какова роль матери в воспитании ребенка

Какова роль матери в воспитании ребенка Каждая мать хочет воспитать своего ребенка идеальным человеком. Но мы все знаем, что это невозможно. Идеальных людей нет. Можно привить ребенку хорошие качества,

Подробнее

Консультация для воспитателей

Консультация для воспитателей «Роль педагога в формировании положительного психоэмоционального благополучия дошкольников» (подготовил: педагог-психолог Семенова М. С.) 28.11.2017 В повседневном общении

Подробнее

Анкета для родителей

Анкета для родителей

1. Ребенок:
а) фамилия, имя
б) сколько лет, месяцев

2. Мать:
а) фамилия, имя, отчество

б) год рождения
в) образование, специальность, место работы

г) увлечения и хобби

3. Отец:
а) фамилия, имя, отчество

б) год рождения
в) образование, специальность, место работы

г) увлечения и хобби

4. Состав семьи (кто постоянно живет с ребенком)

5. Есть ли другие дети, их возраст, каковы взаимоотношения с ними?

6. К кому из членов семьи ребенок больше привязан?

7. Была ли патология беременности, родов (какая)?

8. Особенности раннего развития ребенка (когда сел, когда начал ходить, когда начал говорить и т.д.)

9. Часто ли ребенок болеет, какие тяжелые заболевания, травмы перенес?

10.Условия жизни ребенка (отдельная комната, уголок в общей комнате, отдельное спальное место, общая кровать с кем-то из детей и т.д.)

11. Основные виды игр и занятий дома

12. Какие игрушки любит, кто их убирает?

13. Ведутся ли развивающие занятия дома, какие, насколько часто?

14. Часто ли в вашем доме бывают гости (чаще 1 раза в неделю, чаще 1 раза в месяц, реже), кто они?

15. Насколько часто вы с ребенком ходите куда-нибудь и куда?

16. Как вы наказываете ребенка (перечислить), какая мера наказания наиболее действенная?

17. Какие меры поощрения вы применяете, какая мера поощрения наиболее действенная?

18. Посещает ли ребенок детский сад, сколько времени, как относится к посещению детского сада?

19. Какие у ребенка отношения с детьми, если есть трудности – какие?

20. Что вас беспокоит в ребенке?

21 Что вы хотели бы узнать и какие советы получить от психолога?

© Все права защищены http://www.portal-slovo.ru

О похвале, послушании и наказании средний дошкольный возраст

Конспект родительского собрания

«О похвале, послушании и наказании»

(средний возраст)

Предварительная подготовка

I. Напечатать советыА.С. Макаренко

«Чтобы ребенок вас слушался»:

— Распоряжение не должно отдаваться со злостью, с криком, с раздражением, но оно не должно быть похожим на упрашивание.

— Оно должно быть посильным для ребенка, не требовать от него слишком трудного напряжения.

— Распоряжение должно быть разумным, то есть не должно противоречить здравому смыслу.

— Если распоряжение отдано, оно должно быть обязательно выполнено. Очень плохо, если, распорядившись, родители забывают о своем распоряжении. Там, где вы должны требовать, никаких теорий разводить не нужно, а добиваться выполнения ваших требований.

II. Изготовить с детьми на занятиях приглашения в виде волшебных мешочков. Написать приглашения каждой семье.

III. Написать анкеты для каждого родителя:

Уважаемые …!

Ваши взгляды на вопросы о воспитании детей, использовании методов поощрений и наказаний просим осветить в вопросах анкеты. Ваши глубокие раздумья, искренние ответы окажут помощь в организации содержательного разговора на собрании «О послушании, похвале и наказании»:

1. Слушается ли Вас ребенок?

2. Нужно ли использовать в воспитании ребенка наказание? Почему?

3. Как Вы добиваетесь выполнения распоряжения, запрета, послушания?

4. какие наказания Вы применяете к своему ребенку, за что?

5. Чему отдаете предпочтение: поощрению или наказанию?

6. За что и как поощряете ребенка?

7. Какие поощрения и наказания применяли к ребенку в течении двух недель?

8. Какие чувства, по-вашему, вызываете Вы у вашего ребенка: любовь, уважение, интерес, безразличие, иронию, презрение, страх, ненависть?

9. Какие чувства вызывает у вас ребенок, верите ли вы в него, надеетесь ли на его будущее?

Тестирование

Следующие пункты дают возможность кратко, словами «да» или «нет» выразить согласие или несогласие с высказанной мыслью:

1. Бывают случаи, когда лучшее наказание – это ремень.

2. Когда ребенок виновен, беседую с ним наедине, без посторонних.

3. Сопереживаю, сочувствую, прощаю своего провинившегося ребенка, всегда верю в его хорошее начало.

4. Ни разу не кричал(а), на наказывал(а) ребенка.

5. Не оставляю безнаказанным ни одного плохого поступка.

6. Единственное, что воздействует на моего ребенка – постоянные строгие наказания.

7. Если только возможно, стараюсь не наказывать ребенка.

8. Как можно чаще хвалю ребенка за каждый успех. Стараюсь хвалить его при посторонних.

9. Если ребенок провинился, сначала выясняю его позицию.

10. Когда в хорошем настроении, нередко прощаю своему ребенку то, за что в другое время наказал(а) бы.

11. Нередко бывает, когда я наказываю ребенка, мой муж (жена) тут же начинает упрекать меня в излишней строгости и утешать его.

12. В нашей строгости бывают очень большие колебания: иногда мы очень строги, а иногда все разрешаем.

IV. Записать ответы детей на диктофон.

1. Дети, вас наказывают родители? за что?

2. как вы думаете, справедливо вас наказывают или нет?

3. Если бы был(а) мамой, папой наказывал(а) бы ты своего ребенка? Почему?

4. Часто ли хвалят вас родители? За что?

5. А какой вид похвалы вам больше всего нравиться: поцелую, подарок, одобрение?

6. А если бы вы были на месте родителей, за что и как вы бы хвалили своих детей?

V. Вопросы:

1. Ваша реакция на плохое поведение ребенка за столом?

2. Нужно ли наказывать ребенка за плохую оценку, поступок?

3. Когда поощрение во благо?

4. Можно ли контролировать поведение ребенка с помощью призов?

5. С чего начинаете разговор, разбирая плохой поступок ребенка?

VI. Оформить красочные оригинальные памятки для родителей.

Памятка №1 «Если ребенок провинился»

— Не принимайтесь за воспитание в плохом настроении.

— Ясно определите, что вы хотите от ребенка и объясните ему это, а также узнайте, что он думает по этому поводу.

— Не показывайте готовых решений.

— Не унижайте ребенка даже словами типа «А у тебя вообще голова на плечах есть?»

— Не угрожайте: «Если ты еще раз сделаешь – ты у меня получишь».

— Не вымогайте обещаний, для ребенка они ничего не значат.

— Сразу дайте оценку поступку, ошибке и сделайте паузу.

— Оценивайте поступок, а не личность: «Ты поступил плохо», вместо «Ты плохой».

— Не напоминайте о проступке.

— Не читайте длинных нотаций.

— Ведите разговор о проступке наедине.

— После замечания прикоснитесь к ребенку и дайте почувствовать, что Вы ему сочувствуете, верите в него.

Памятка №2 «наказывая ребенка, нужно помнить»

— Шлепая ребенка, вы учите его бояться вас.

— проявляя при детях худшие черты своего характера, вы показываете им плохой пример.

— Телесные наказания требуют от родителей меньше ума и способностей, чем любые другие воспитательные меры.

— Шлепки могут только утвердить, но не изменить поведение ребенка.

— Задача дисциплинарной техники – изменить желания ребенка, а не только его поведение.

— Наказание не изменяет поведения, а лишь преображает его.

— Наказание вынуждает ребенка опасаться потерять родительскую любовь, он чувствует себя отверженным и начинает ревновать к брату или сестре.

— У наказанного ребенка может возникнуть враждебное чувство к родителям.

— Частые наказания озлобляют и ожесточают ребенка.

VII. Предложить детям на занятиях нарисовать рисунки на тему «Мой самый счастливый день».

VIII. Оформить выставку целебных чаев.

IX. Пригласить врача (советы: как снять стресс, какие чаи, расслабляющие упражнения, массаж можно использовать во время нервного напряжения).

X. Пригласить психолога (рекомендации родителям по результатам тестирования и анкет).

Ход собрания

Столы расставлены по кругу, на столах – цветы, памятки, карточки с именами, отчествами родителей, карточки с пословицами, ручки.

Звучит 1 куплет песни «Наши дети» (сл. М. Рябинина, муз. А. Морозов).

Ведущий:

Насколько ребенку труднее живется, чем взрослому? Его постоянно оценивают. Чтобы он ни сделал – хорошо, хороший мальчик, а если плохо – плохой мальчик. Мы все время гадаем: хороший – плохой, способный – не способный? Как часто даже в течении одного дня нам приходится принимать решения о наказании, прощении, поощрении ребенка. Как избежать ошибок и какие принять меры? Вместе с Вами мы можем найти ответы на волнующие вопросы в ходе собрания.

Ведущий:

Вопрос наказания детей как метод воспитания – самый старый у человечества.

Можно ли вырастить ребенка без наказаний? Результаты ваших ответов на вопросы анкеты показывают, что большинство отдают предпочтение… (наказанию, поощрению).

А можно ли в воспитании детей обойтись и без поощрений, и без наказаний. В книгах Никитиных о воспитании дана точка зрения: наказывать и хвалить детей не надо. Если провинился – расстроиться, не скрывать своего огорчения, а если ребенок совершил хороший поступок – порадоваться за него.

«Нам, родителям, когда мы караем и милуем, осуществляя функции судьи, редко удается быть справедливыми, и мы отталкиваем от себя детей, вызываем у них отрицательные эмоции, а потом и качества характера. Наказания почти всегда вызывают озлобленность, обиду, страх, мстительность, притворство. А у остальных, «свидетелей!» — чувство облегчения («Не я!»), желание жаловаться, ябедничать, доносить – целый мешок мерзостей, с которыми так трудно бороться. Похвала, награда у награжденного почти неизбежно порождает не просто гордость, а тщеславие, желание блеснуть, чувство превосходства, даже презрения к окружающим».

Вопрос:

Согласны ли вы с таким мнением? Или у вас своя точка зрения по данному вопросу?

Ведущий:

Можно ли обойтись без крика, сердитого назидания по отношению к ребенку? С детства – нельзя, не тронь. Зачастую, из-за постоянной нашей занятости, нам некогда ребенку доказывать спокойно, последовательно свою правоту. Повысил тон, крикнул «нельзя» — ребенок подчинился. А дальше он или безропотно подчиняется приказанию, или делает все наоборот.

Какая мудрость требуется от взрослых, чтобы понять, что перед нами человек со своими переживаниями, чувством собственного достоинства!

Самоанализ.Поднимите руки те, кто никогда не кричит на своих детей.

Наши предки подмечали: если родитель кричат на ребенка, то в будущем он не сможет стать успешным и счастливым человеком.

Когда дома с ребенком разговаривают только назидательно, кричат – это сразу заметно. Такой ребенок в коллективе грубит, часто вступает в конфликты.

В анкете был такой вопрос:

Какие наказания применяете вы к своему ребенку? За что? (Ведущая зачитывает анкеты.)

Рубрика «Крик души» (макет телевизора, за которым родитель рассказывает свою историю).

«Разве возможно строгое воспитание без порки? Хорошая, энергичная порка – не только средство предотвращения проступков в будущем, но и способ формирования характера. Что я только одна свою Оксанку луплю? Да меня саму в детстве пороли! Да и всех нас, детей. Я думаю, «воспитание» и понимается как «порка». Я своей дочке хочу счастья, поэтому и наказываю ее, чтобы в будущем стала нормальным человеком».

Вопросы:

Какое ваше отношение к физическим наказаниям? Почему?

Надеюсь, ваши примеры из жизненной практики дают право сделать выводы по этому вопросу.

Вопрос:

Существует точка зрения: когда вы физически наказываете ребенка, вы тем самым воспитываете испорченного человека. А ваше мнение?

Включается запись с ответами детей с 1 по 5 вопросы.

Стихотворение Э. Асадова «не бейте детей».

Ведущий:

Уважаемые родители. Откройте памятку №1 «Если ребенок провинился» и выскажете свое мнение. Каких правил вы придерживаетесь в практике и советуете применять другим. С какими вы не согласны, почему? Какие из предложенных правил наиболее эффективны?

А сейчас предоставляется возможность вспомнить, когда Вам приходилось наказывать ребенка, и дать анализ своим методам.

Памятка №2 «Наказывая ребенка, нужно помнить». Прочитайте ее, отметьте, пожалуйста, знаком «+» те пункты, которые выполняются вами, знаком «-» те, которые не выполняются.

Какие советы из предложенных в памятке, побудили вас изменить свое мнение, поведение по отношению к ребенку.

Обобщение:Если правила будут выполняться только одним членом семьи, а другие будут их игнорировать, то, конечно, результатов не будет. И чтобы в Ваших семьях такого не случилось, мы надеемся, что вы обязательно обсудите эти советы в семейном кругу и этим поможете всем членам семьи избежать ошибок.

Завершить разговор я хочу словами Соловейчика С.Л. – писателя, большого знатока детских душ, который на вопрос «как бороться с недостатками детей» — отвечает: «Бороться-то, конечно, можно, но победить их можно лишь любовью. Ведь перед нами не враг, а собственный ребенок».

Выступление врача на тему «как снять стресс».

А теперь мы поговорим о методах поощрений.

Вопросы:

— Должны ли родители поощрять детей?

— Есть мнение: «не подавлять, а возносить. Надо внушать чувство уверенности, заострять внимание на самых малых успехах». Согласны ли вы с этим утверждением?

— Чего надо опасаться во время похвалы?

Выступление психолога, обзор результатов текста и анкет.

Дети, которых редко хвалят – нерешительны, болезненны, подавлены. Слова «Как я рада, что ты родился у меня такой хороший» хочет и должен слышать каждый ребенок, чтобы нормально расти и развиваться. Хотя это не исключает ни замечаний, ни разумной строгости.

Включается запись с ответами детей на вопросы:

— Часто ли хвалят вас родитель? За что?

— А какой вид похвалы вам больше нравиться: поцелуй, одобрение, подарок?

— А если бы вы были на месте родителей, за что и как бы вы хвалили своих детей?

Ведущий:(На фоне музыки)

Вы обратили внимание, что на ваших столах лежат красочно оформленных карточки со словами великих людей, народными пословицами. Прочитайте их и передайте по кругу для того, чтобы не только познакомиться с содержанием всех карточек, а высказать свое мнение: с какими из пословиц вы разделяете взгляды? Почему? С какими высказываниями Вы не согласны?

«Слово – эстафета»

Если бы вам предложили составить свод правил для взрослых по применению к детям мер поощрений и наказаний, какие правила вы бы взяли за основу?

Музыкальная пауза

«Что бы это значило» (На рисунке – кнут и пряник).

На фоне музыки родитель пишут остроумные названия к картинке, после чего ведущий их зачитывает.

Входят дети и садятся на стулья рядом со своими родителями.

Фокусник Петрушка:

Здравствуйте, дети, здравствуйте, взрослые. Я знаменитый фокусник по имени Петрушка. В том, что я настоящий фокусник, вы сможете сейчас убедиться (крутит волшебным ключиком и шепчет слова). С помощью этого ключика я сделаю так, что вы не сможете повторить за мной трех предложений. Повторяйте.

Мы любим играть и веселиться.

Родители нас любят и часто хвалят.

Вот и неправда. Что же вы молчите? Вот видите, третье предложение вы не повторили. (Оно было: «Вот и не правда».)

Петруша:

Посмотрите, дети, в носовом платке лежит спичка. Я заверну ее. А теперь, кто хочет, подходите, ломайте. (Предлагает сломать ту спичку, которая находится в сгибах шва носового платка, она заранее туда вложена.) Разворачиваю платок, видите, спичка целая.

А еще я могу превратить ваши пальцы по взмаху волшебного ключика в домик, лодку, гриб, замок, корзинку, гуся, зайчика, жука, флажок, гнездышко, очки. (Дети складывают руки в форме названных предметов).

Я надеюсь, вы поверили в то, что я настоящий волшебник, а это значит, что все, что я привез с собой – волшебное, а то, что лежит в моем волшебном сундуке после чудесных превращений и вкусных угощений превратит вас в таких детей, которые будут доставлять родным только радость. А если угощения испробуют ваши родители, то вы даже не узнаете их, потому, что они всегда будут хвалить и любить и никогда не будут на вас кричать, ворчать и ругать.

Вот он, волшебный сундучок, а вот и ключик. Сундучок откроется, если вы все вместе скажете: «Ключик, ключик, помоги, сундучок наш отвори».

Посмотрите, какие волшебные пряники находятся в нем.

Уважаемые родители! Если вы хотите, чтобы ваши дети слушались вас, забыли противные капризные слова: «не хочу», «не буду», то скорей угощайте их этими пряниками.

Дети, вы хотите, чтобы родители вас не ругали, напрочь забыли грозные слова: «замолчи», «не суйся», «какой ты плохой ребенок», — скорей угощайте родителей пряниками. Да, забыл сказать, что эти пряники надо пить с волшебным чаем. Угощайтесь. (Родители и дети пьют целебный чай.)

Во время чаепития проводится концерт (стихи и песни на тему, например, стихотворение Е. Шварца «Взрослым»)

Заканчивается встреча исполнением песни «Улыбка».

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/222303-konspekt-roditelskogo-sobranija-na-temu-o-poh

Почему планы поощрения не работают

Вкратце об идее

Если вы хотите создать целеустремленный, совместный и творческий коллектив, вы должны заплатить сотрудникам за высокое качество, верно? Не обязательно. Хотя большинство корпораций США используют программы стимулирования, попытки вознаградить за качество могут быть глупой затеей.

Почему? Исследования показывают, что люди, которые ожидают получить вознаграждение за выполнение задачи, обычно уступают по сравнению с теми, кто не ожидает вознаграждения, особенно если задача требует сложного мышления.На уровне высшего руководства исследования показывают минимальную или даже отрицательную корреляцию между заработной платой и производительностью, которая измеряется корпоративной прибыльностью и другими критериями.

Будь то сдельная оплата, опционы на акции, комиссионные или привилегии «Работник месяца», оплата по результатам дает вам одно: временное соблюдение требований. Это может изменить поведение людей в краткосрочной перспективе, но не меняет отношения поведение за рулем. Это не может создать стойкую приверженность ценностям вашей компании или устойчивые, значимые изменения.

Итак, как может создать исключительную рабочую силу? Понять реальные затраты на оплату труда. Затем рассмотрите более эффективные стратегии, включая постановку долгосрочных целей и обучение.

Идея на практике

Почему вознаграждения не работают

Плата за производительность дорого обходится вашей организации в шести отношениях:

1. Заработок не мотивирует. Людям, конечно, нужны деньги. Но когда их спрашивают, что им важнее , а не , зарплата обычно занимает только пятое или шестое место.Хотя сокращение заработной платы нанесет ущерб моральному духу, ее повышение не обязательно приведет к повышению производительности.

2. Награды наказывают. «Сделай это, и получишь это» наград не слишком отличается от «Сделай это, и вот что с тобой случится» наказаний . Люди не делают различий между неполучением ожидаемой награды и наказанием. Плата за результат обычно заставляет людей чувствовать, что ими манипулируют, а не мотивировать их исследовать, учиться и развиваться.

3.Вознаграждает разрыв отношений. Когда вы заставляете людей соревноваться за награды, командная работа улетучивается. Рассматривая товарищей по команде как препятствие на пути к собственному успеху, сотрудники оказывают давление на систему ради личной выгоды. И вместо того, чтобы обращаться за помощью к менеджерам, необходимой для повышения производительности, они скрывают проблемы и представляют себя бесконечно компетентными.

4. Награды игнорируют причины проблем. Для решения проблем на рабочем месте руководители должны понимать их причины: недостаточно ли подготовлены сотрудники? Не можете сотрудничать? Сгореть? Слишком много менеджеров используют вознаграждения как замену тому, что на самом деле нужно работникам : полезная обратная связь, социальная поддержка и пространство для самоопределения.Висячие бонусы могут быть легкими, но они мешают менеджерам выполнять свои настоящие обязанности.

5. Награды убивают творчество. Стимулы побуждают людей сосредоточиться именно на том, что они получат за выполнение задачи, а не на том, что можно получить, рискуя, исследуя новые возможности и играя на догадках. Награды отвлекают внимание людей от совершенства . Сотрудники могут манипулировать расписанием задач или вести себя неэтично, чтобы «подсчитать». Чтобы выполнить задачу как можно быстрее, они предпочтут простоту и предсказуемость, а не вызов.

6. Вознаграждение подрывает интерес. Если ваша цель — совершенство, никакие искусственные стимулы не могут сравниться с силой внутренней мотивации : люди работают, потому что им нравится то, что они делают. Вознаграждение подрывает внутреннюю мотивацию, заставляя людей чувствовать себя контролируемыми и обесценивая свою работу, особенно когда она связана с интересной или сложной работой. Когда люди считают свою работу направленной извне и недостойной, они не подходят к ней с стремлением к совершенству.

Трудно переоценить ту степень, в которой большинство менеджеров и людей, которые их консультируют, верят в искупительную силу вознаграждений.Безусловно, подавляющее большинство корпораций США используют какую-либо программу, предназначенную для мотивации сотрудников, привязывая компенсацию к тому или иному показателю производительности. Но более поразительным является редко исследуемое убеждение, что люди будут работать лучше, если им будет обещан какой-то стимул. Это предположение и связанные с ним практики широко распространены, но растущий объем свидетельств поддерживает противоположную точку зрения. Согласно многочисленным исследованиям, проведенным в лабораториях, на рабочих местах, в классах и других местах, вознаграждения обычно подрывают сами процессы, которые они призваны улучшить.Полученные данные свидетельствуют о том, что неудача любой конкретной программы стимулирования связана не столько с ошибкой в ​​этой программе, сколько с неадекватностью психологических допущений, лежащих в основе всех таких планов.

Временное соответствие

Бихевиористская теория, основанная на работе с лабораторными животными, косвенно отвечает за такие программы, как сдельная оплата заводских рабочих, опционы на акции для руководителей высшего звена, особые привилегии, предоставляемые «Сотрудникам месяца», и комиссионные для продавцов.Действительно, средства к существованию бесчисленных консультантов долгое время основывались на разработке свежих формул для расчета бонусов, которые можно было бы помахать перед сотрудниками. Деньги, каникулы, банкеты, таблички — список вариантов одной простой бихевиористской модели мотивации безграничен. И сегодня даже многие люди, которых считают дальновидными — те, кто продвигает командную работу, совместное управление, постоянное совершенствование и тому подобное, — призывают использовать вознаграждения для проведения и поддержки этих самых реформ.То, для чего мы используем взятки, возможно, изменилось, но зависимость от взяток, на бихевиористскую доктрину, не изменилась.

Более того, несколько статей, которые, кажется, критикуют планы стимулирования, неизменно ограничиваются деталями их реализации. Нам говорят, что только уточните расчеты и поставку стимула — или, возможно, наймите автора в качестве консультанта — и проблема будет решена. Как написал Герберт Х. Мейер, почетный профессор факультета психологии Колледжа социальных и поведенческих наук Университета Южной Флориды: «Любой, кто прочитает литературу по этой теме, опубликованную 20 лет назад, обнаружит, что статьи выглядят почти одинаково. тем, что опубликованы сегодня.«Эта оценка, которую можно было бы написать сегодня утром, на самом деле была предложена в 1975 году. За почти сорок лет мышление не изменилось.

Работают ли награды? Ответ зависит от того, что мы подразумеваем под словом «работа». Исследования показывают, что в целом вознаграждения обеспечивают только одно: временное согласие. Однако когда дело доходит до устойчивого изменения отношения и поведения, вознаграждения, как и наказание, совершенно неэффективны. Как только вознаграждение заканчивается, люди возвращаются к своему прежнему поведению.Исследования показывают, что стимулы для похудания, отказа от курения, использования ремней безопасности или (в случае детей) щедрых действий не только менее эффективны, чем другие стратегии, но и часто оказываются хуже, чем вообще ничего не делать. Стимулы, разновидность того, что психологи называют внешними мотивациями, не меняют отношения, лежащие в основе нашего поведения. Они не создают прочного обязательства к какой-либо ценности или действию. Скорее, стимулы просто — и временно — изменяют то, что мы делаем.

Награды не создают долгосрочных обязательств. Они просто временно изменяют то, что мы делаем.

Что касается производительности, то по крайней мере два десятка исследований за последние три десятилетия убедительно показали, что люди, которые ожидают получить вознаграждение за выполнение задачи или за ее успешное выполнение, просто не работают так хорошо, как те, кто вообще не ожидает вознаграждения. . В этих исследованиях изучались награды для детей и взрослых, мужчин и женщин, и они включали различные задачи, от запоминания фактов до творческого решения проблем и создания коллажей.В целом, чем больше требовалось познавательной сложности и открытого мышления, тем хуже люди работали за вознаграждение. Что интересно, самих исследователей часто застали врасплох. Они предположили, что награды позволят улучшить работу, но обнаружили обратное.

Вопрос для менеджеров заключается в том, могут ли планы стимулов работать, когда внешние мотиваторы в целом не работают. К сожалению, как заметил автор Дж. Дуглас Дженкинс-младший, большинство организационных исследований на сегодняшний день — например, опубликованные статьи — имеют тенденцию «фокусироваться на влиянии вариаций на условия стимулирования, а не на том, оплачивается ли оплата по результатам работы. само по себе повышает уровень производительности.”

Однако в ряде исследований изучается, связана ли оплата, особенно на исполнительном уровне, с прибыльностью компании и другими показателями эффективности организации. Часто они обнаруживают небольшую или даже отрицательную корреляцию между заработной платой и производительностью. Обычно отсутствие такой связи интерпретируется как свидетельство связи между компенсацией и чем-то другим, кроме того, насколько хорошо люди выполняют свою работу. Но большая часть этих данных может поддержать другой вывод, который переворачивает причинную стрелку.Возможно, эти исследования показывают, что более высокая заработная плата не ведет к повышению производительности. Другими словами, сама идея вознаграждения за качество может быть глупой затеей.

Рассмотрим выводы Джуда Т. Рича и Джона А. Ларсона, ранее работавших в McKinsey & Company. В 1982 году, используя интервью и заявления доверенных лиц, они изучили программы компенсации в 90 крупных компаниях США, чтобы определить, была ли прибыль акционерам лучше для корпораций, у которых были планы стимулирования для высшего руководства, чем для компаний, у которых таких планов не было.Они не смогли найти никакой разницы.

Четыре года спустя Дженкинс провел 28 опубликованных ранее исследований, в которых измерялось влияние финансовых стимулов на производительность. (Некоторые из них проводились в лаборатории, а некоторые в полевых условиях.) Его анализ «Финансовые стимулы», опубликованный в 1986 году, показал, что 16, или 57%, исследований обнаружили положительное влияние на производительность. Однако все показатели эффективности носили количественный характер: хорошая работа заключалась в том, чтобы производить больше чего-либо или делать это быстрее.Только пять исследований изучали качество исполнения. И ни один из этих пяти не проявил никакой пользы от поощрений.

Другой анализ использовал необычную ситуацию, которая затронула группу сварщиков производственной компании Среднего Запада. По просьбе профсоюза система стимулирования, действовавшая несколько лет, была внезапно отменена. Теперь, если материальный стимул дает мотивацию, его отсутствие должно снизить производство. Так и произошло поначалу.К счастью, Гарольд Ф. Роте, бывший менеджер по персоналу и помощник по персоналу в Beloit Corporation, отслеживал производство в течение нескольких месяцев, предоставляя долгосрочные данные, которые редко собираются в этой области. После первоначального спада Роте обнаружил, что в отсутствие стимулов производительность сварщиков стала быстро расти и в конечном итоге достигла такого же или более высокого уровня, чем была раньше.

Один из крупнейших обзоров того, как программы вмешательства влияют на производительность труда, метаанализ около 330 сравнений из 98 исследований, был проведен в середине 1980-х Ричардом А.Гуццо, доцент психологии Мэрилендского университета в Колледж-Парке, и его коллеги из Нью-Йоркского университета. Необработанные цифры, казалось, предполагали положительную взаимосвязь между финансовыми стимулами и производительностью, но из-за огромных различий от одного исследования к другому статистические тесты показали, что в целом значительного эффекта не было. Более того, финансовые стимулы практически не зависели от количества работников, которые отсутствовали или уволились с работы в течение определенного периода времени.Напротив, программы обучения и постановки целей оказали гораздо большее влияние на производительность, чем планы оплаты по результатам.

Почему не работают награды

Почему большинство руководителей продолжают полагаться на программы мотивации? Возможно, это связано с тем, что немногие люди находят время, чтобы изучить связь между программами стимулирования и проблемами с производительностью труда и моральным духом. Награды дают временное согласие, поэтому похоже, что проблемы решены. Труднее определить вред, который они причиняют в долгосрочной перспективе.Более того, большинству из нас не приходит в голову подозревать вознаграждение, учитывая, что наши учителя, родители и менеджеры, вероятно, использовали их. «Делай это, и ты получишь это» — часть ткани американской жизни. Наконец, цепляясь за веру в то, что мотивационные проблемы связаны с конкретной системой стимулов, действующей в данный момент, а не с психологической теорией, лежащей в основе всех стимулов, мы можем сохранять оптимизм в отношении того, что относительно небольшая корректировка исправит ущерб.

Однако в долгосрочной перспективе потенциальные затраты любой организации на попытки тонкой настройки системы вознаграждения, основанной на вознаграждении, могут быть значительными.Фундаментальные недостатки бихевиоризма сами по себе обрекают на долгосрочное изменение поведения или повышение производительности за счет использования вознаграждений. Рассмотрим следующую схему из шести пунктов, в которой исследуются истинные затраты на программу мотивации.

1. «Плата не является мотиватором».

W. Заявление Эдварда Деминга может показаться удивительным и даже абсурдным. Конечно, за деньги можно купить то, что люди хотят и в чем нуждаются. Более того, чем меньше людям платят, тем больше они озабочены финансовыми вопросами.Действительно, несколько исследований, проведенных за последние несколько десятилетий, показали, что, когда людей просят угадать, что имеет значение для их коллег или, в случае менеджеров, для их подчиненных, они считают, что деньги возглавляют список. Но задайте вопрос прямо: «Что вас волнует?» — и зарплата обычно занимает только пятое или шестое место.

Даже если люди в основном озабочены своей зарплатой, это не доказывает, что деньги мотивируют. Нет твердых оснований для предположения, что более высокая оплата будет побуждать людей работать лучше или даже, в долгосрочной перспективе, работать больше.Как утверждал Фредерик Герцберг, заслуженный профессор менеджмента Высшей школы менеджмента Университета штата Юта, то, что слишком мало денег может раздражать и демотивировать, не означает, что больше и больше денег принесут большее удовлетворение, а тем более мотивацию. Правдоподобно предположить, что, если бы чья-то заработная плата была сокращена вдвое, его или ее моральный дух пострадал бы достаточно, чтобы подорвать производительность. Но из этого не обязательно следует, что удвоение заработной платы этого человека приведет к улучшению работы.

2. Награды наказывают.

Многие менеджеры понимают, что принуждение и страх разрушают мотивацию и создают неповиновение, оборонительную позицию и гнев. Они понимают, что карательное управление — это терминологическое противоречие. Как писал Херцберг в HBR около 25 лет назад («Еще раз: как вы мотивируете сотрудников?», Январь – февраль 1968 г.), «KITA», которое, как он застенчиво объясняет, означает «удар в штаны», может давать движение, но не мотивация.

Чего не осознают большинство руководителей, так это того, что наблюдение Герцберга в равной степени верно и в отношении вознаграждений.Наказание и награда — две стороны одной медали. Вознаграждение имеет карательный эффект, потому что оно, как и прямое наказание, является манипулятивным. «Сделай это, и получишь это» на самом деле не сильно отличается от «Сделай то или вот что с тобой случится». В случае поощрений само вознаграждение может быть весьма желательным; но, делая этот бонус зависимым от определенного поведения, менеджеры манипулируют своими подчиненными, и этот опыт контроля со временем, вероятно, приобретет карательный характер.

Наказание и награда — это две стороны одной медали. Оба имеют карательный эффект, потому что они манипулятивны.

Кроме того, отсутствие награды, которую ожидал получить, также неотличимо от наказания. Независимо от того, ослаблен ли стимул, или он был отменен намеренно, или просто не получен кем-то, кто надеялся получить его, эффект одинаков. И чем желательнее награда, тем больше деморализует упущенная возможность.

Новая школа, которая призывает нас ловить людей, делающих что-то правильно, и вознаграждать их за это, не сильно отличается от старой школы, которая советовала нам ловить людей, делающих что-то неправильно, и угрожать наказанием, если они когда-нибудь сделают это снова.По сути, в обоих подходах происходит то, что многие люди попадают в ловушку. Менеджеры создают рабочее место, в котором люди чувствуют себя контролируемым, а не среду, способствующую исследованиям, обучению и прогрессу.

3. Вознаграждение разрывает отношения.

Отношения между сотрудниками часто становятся жертвами борьбы за вознаграждение. Как подчеркивали лидеры движения Total Quality Management, программы стимулирования и сопровождающие их системы служебной аттестации сокращают возможности для сотрудничества.Питер Р. Шолтес, старший консультант по вопросам управления в Joiner Associates Inc., резко заявил: «Каждый оказывает давление на систему в целях личной выгоды. Никто не улучшает систему ради коллективной выгоды. Система неизбежно выйдет из строя ». Другими словами, без командной работы не может быть качества.

Самый верный способ разрушить сотрудничество и, следовательно, организационное превосходство — это заставить людей соревноваться за награды или признание или сравнивать их друг с другом. На каждого победителя приходится много других, которые несут с собой чувство проигрыша.И чем больше об этих наградах сообщается с помощью памяток, информационных бюллетеней и наградных банкетов, тем более пагубным может быть их влияние. Более того, когда сотрудники соревнуются за ограниченное количество стимулов, они, скорее всего, начнут рассматривать друг друга как препятствия на пути к собственному успеху. Но тот же результат может быть при любом использовании вознаграждений; введение конкуренции только усугубляет ситуацию.

Отношения между руководителями и подчиненными также могут рухнуть под тяжестью стимулов.Конечно, начальник, который наказывает, столь же радушен для сотрудников, как взгляд на полицейскую машину в их зеркала заднего вида. Но даже начальник, который вознаграждает, может вызвать разрушительную реакцию. Например, у сотрудников может возникнуть соблазн скрыть любые проблемы, которые у них могут возникнуть, и представить себя бесконечно компетентным руководителю, контролирующему деньги. Вместо того, чтобы просить о помощи — необходимое условие для оптимальной работы, — они могут выбрать лесть, пытаясь убедить менеджера в том, что у них все под контролем.Мало что угрожает организации так сильно, как скопище людей, движимых стимулами, пытающихся выслужиться перед распределителем стимулов.

4. Награды игнорируют причины.

Чтобы решить проблемы на рабочем месте, менеджеры должны понимать, что их вызвало. Сотрудники недостаточно подготовлены к требованиям своей работы? Не приносят ли в жертву долгосрочный рост ради максимальной краткосрочной прибыли? Неужели работники не могут эффективно сотрудничать? Неужели организация настолько жестко иерархична, что сотрудники боятся давать рекомендации и чувствуют себя бессильными и выгоренными? Каждая из этих ситуаций требует разной реакции.Но если полагаться на стимулы для повышения производительности, то это никак не поможет решить возможные основные проблемы и не приведет к значимым изменениям.

Более того, менеджеры часто используют системы стимулирования вместо того, чтобы давать работникам то, что им нужно для хорошей работы. Хорошее отношение к работникам — предоставление полезной обратной связи, социальной поддержки и возможности для самоопределения — это суть хорошего управления. С другой стороны, болтание бонуса перед сотрудниками и ожидание результатов требует гораздо меньше усилий.Действительно, некоторые данные свидетельствуют о том, что продуктивные управленческие стратегии с меньшей вероятностью будут использоваться в организациях, которые полагаются на планы оплаты по результатам. В своем исследовании работы сварщиков Роте отметил, что руководители, как правило, «демонстрируют относительно меньшее лидерство» при наличии стимулов. Точно так же автор Карла О’Делл сообщает в People, Performance, and Pay , что опрос 1600 организаций, проведенный Американским центром производительности, мало что обнаружил в способах активного участия сотрудников в организациях, которые использовали планы стимулирования для малых групп.Как написал Джоун Л. Пирс, доцент Высшей школы менеджмента Калифорнийского университета в Ирвине в своей книге «Почему не работает достойная оплата: последствия теории организации», оплата за результативность на самом деле «препятствует способности менеджеров управлять . »

5. Вознаграждение препятствует принятию риска.

«Люди будут делать именно то, что от них требуют, если вознаграждение будет значительным», — с энтузиазмом сказала Монро Дж. Хэгеле, сторонница программ оплаты по результатам, в «Новых показателях эффективности».«И вот в чем корень проблемы. Всякий раз, когда людей поощряют думать о том, что они получат, выполняя задание, они становятся менее склонными рисковать или исследовать возможности, играть догадками или рассматривать случайные стимулы. Одним словом, самая большая жертва наград — это творчество.

Совершенство тянет в одном направлении; награды втягивают в себя другого. Скажите людям, что их доход будет зависеть от их производительности или рейтинга результативности, и они сосредоточатся на цифрах.Иногда они манипулируют графиком выполнения задач или даже проявляют явно неэтичное и незаконное поведение. Как отмечают Тейн С. Питтман, профессор и заведующий кафедрой психологии Геттисбергского колледжа, и его коллеги, когда мы мотивированы стимулами, «желательны такие характеристики, как предсказуемость и простота, поскольку основное внимание, связанное с этой ориентацией, заключается в том, чтобы быстро выполнить задачу, чтобы достичь желаемой цели ». Покойный профессор Корнельского университета Джон Кондри был более лаконичен: награды, по его словам, «враги исследования».”

Самая большая жертва наград — это творчество. Как сказал покойный Джон Кондри, награды — это «враги исследования».

Рассмотрим выводы организационного психолога Эдвина А. Локка. Когда Локк оплачивал испытуемых сдельно за их работу, он заметил, что они, как правило, выбирали более легкие задачи, поскольку плата за успех увеличивалась. Ряд других исследований также показал, что люди, работающие за вознаграждение, обычно стараются минимизировать проблему.Дело не в том, что люди от природы ленивы или что неразумно давать сотрудникам право голоса при определении используемых стандартов. Скорее люди склонны опускать взгляд, когда их поощряют думать о том, что они собираются получить за свои усилия. Другими словами, «сделай это, и получишь это», фокусирует внимание на «том», а не на «этом». Подчеркивание больших бонусов — это последняя стратегия, которую мы должны использовать, если мы заботимся об инновациях. Мотивируют ли людей награды? Абсолютно. Они мотивируют людей получать награды.

6. Вознаграждение подрывает интерес.

Если наша цель — совершенство, никакой искусственный стимул никогда не сможет сравниться с силой внутренней мотивации. Люди, выполняющие исключительную работу, могут быть рады, что им платят, и даже больше, если им хорошо платят, но они работают не для того, чтобы получить зарплату. Они работают, потому что им нравится то, что они делают.

Мало кто будет шокирован новостью о том, что внешние мотиваторы — плохая замена подлинному интересу к работе. Что гораздо более удивительно, так это то, что награды, как и наказание, могут фактически подорвать внутреннюю мотивацию, которая приводит к оптимальной производительности.Чем больше менеджер подчеркивает, что сотрудник может заработать за хорошую работу, тем меньше он будет заинтересован в самой работе.

Первые исследования по установлению влияния вознаграждения на внутреннюю мотивацию были проведены в начале 1970-х годов Эдвардом Деси, профессором и заведующим кафедрой психологии Университета Рочестера. К настоящему времени результаты экспериментов по всей стране были подтверждены. Деци и его коллега Ричард Райан, старший вице-президент по инвестициям и менеджменту по обучению в Robert W.Baird and Co., Inc., в своей книге 1985 года Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека, , написали: «Исследование неизменно показывало, что любая система условных платежей имеет тенденцию подрывать внутреннюю мотивацию». Основной эффект одинаков для множества наград и задач, хотя внешние мотиваторы особенно разрушительны, когда они связаны с интересными или сложными задачами.

Деси и Райан утверждают, что получение вознаграждения за определенное поведение посылает определенное сообщение о том, что мы сделали, и контролирует или пытается контролировать наше будущее поведение.Чем больше мы ощущаем, что нас контролируют, тем больше мы теряем интерес к тому, что делаем. Если мы идем на работу, думая о возможности получить премию, мы начинаем чувствовать, что наша работа не является самостоятельной. Скорее, нашим поведением движет награда.

Другие теоретики отдают предпочтение более простому объяснению отрицательного воздействия вознаграждения на внутреннюю мотивацию: все, что представлено как предпосылка для чего-то другого, то есть как средство для достижения другой цели, становится менее желательным.Получатель вознаграждения предполагает: «Если им придется подкупить меня, чтобы я сделал это, я, должно быть, не хотел бы этого делать». На самом деле, серия исследований, опубликованных в 1992 году профессором психологии Джонатаном Л. Фридманом и его коллегами из Университета Торонто, подтвердила, что чем больший стимул нам предлагают, тем более негативно мы будем рассматривать деятельность, за которую была выплачена премия. полученный. (Сами по себе занятия не имеют значения; в этом исследовании они варьировались от участия в медицинском эксперименте до употребления незнакомой пищи.Тем не менее, какой бы ни была причина эффекта, любая система стимулирования или оплаты за результат имеет тенденцию делать людей менее увлеченными своей работой и, следовательно, менее склонными к ее стремлению к совершенству.

Опасные предположения

За пределами факультетов психологии мало кто различает внутреннюю и внешнюю мотивацию. Те, кто полагает, что эти две концепции можно просто сложить для достижения наилучшего эффекта. Логика гласит, что мотивация бывает двух видов, и оба вместе должны быть лучше, чем любой по отдельности.Но исследования показывают, что реальный мир устроен иначе.

Некоторые менеджеры настаивают, что единственная проблема с программами поощрения заключается в том, что они не вознаграждают за то, что нужно. Но эти менеджеры не понимают задействованных психологических факторов и, следовательно, рисков сохранения статус-кво.

Вопреки расхожему мнению, использование вознаграждений не является ответом на внешнюю ориентацию, проявляемую многими работниками. Скорее, стимулы помогают сосредоточить внимание на финансовых соображениях.Когда организация использует систему управления или компенсации Скиннера, люди, вероятно, будут меньше интересоваться своей работой, требуя внешних стимулов, прежде чем прилагать усилия. Затем руководители качают головами и говорят: «Видите? Если вы не предложите им награду, они ничего не сделают ». Это классическое самоисполняющееся пророчество. Профессор психологии Swarthmore College Барри Шварц признал, что теория поведения может показаться нам полезным способом описания того, что происходит в U.С. рабочие места. Однако «это происходит не потому, что работа является естественным примером принципов теории поведения, а потому, что принципы теории поведения… сыграли важную роль в преобразовании работы в иллюстрацию принципов теории поведения».

Менеджеры, которые настаивают на том, что работа не будет выполняться правильно без вознаграждения, не смогли предложить убедительных аргументов в пользу манипуляции поведением. Обещать награду тому, кто выглядит немотивированным, немного похоже на предложение соленой воды тому, кто хочет пить.Взятки на рабочем месте просто не работают.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за сентябрь – октябрь 1993 г.

10 программ поощрения сотрудников для вовлечения вашей команды

Ваши сотрудники когда-нибудь страдали от недостатка вовлеченности? Возможно, члены вашей команды пережили выгорание после тяжелого перерыва, или, может быть, они казались менее мотивированными, чем обычно. Если да, то вы, вероятно, заметили эффект в виде увеличения текучести кадров, особенно среди ваших лучших сотрудников, и снижения производительности в вашей организации.

Отсутствие вовлеченности возникает во многих компаниях и может быть вызвано переутомлением, неэффективным управлением или несогласованностью во всей организации. Вовлеченность сотрудников должна вызывать серьезную озабоченность 一 низкий моральный дух может привести к высокой текучести кадров и низкой производительности, и, в конечном итоге, отказ от участия отрицательно скажется на вашей прибыли. Несчастные рабочие обходятся США до 550 миллиардов долларов в год.

Руководители и HR должны сыграть важную роль в поддержании вовлеченности и мотивации сотрудников.«Качество высшего руководства» — один из двух главных факторов удовлетворенности сотрудников, и именно профессионалы и руководители отдела кадров должны предоставить всем членам команды ресурсы, необходимые для сохранения мотивации.

Возможно, самое важное, что они могут сделать для , чтобы сотрудники были заняты , — это эффективно их стимулировать. Поощрение дает сотрудникам то, к чему нужно стремиться, и дает ощутимое признание их отличной работы. Когда предлагается поощрение, 85% рабочих чувствуют себя более мотивированными, чтобы делать все возможное.

Если вы хотите узнать о наиболее эффективных программах мотивации сотрудников, доступных для вашей организации, читайте дальше.

Что такое программы мотивации сотрудников?

Программы мотивации сотрудников предназначены для привлечения, вовлечения и удержания талантов. Сами по себе стимулы — это вознаграждения и преимущества, используемые для мотивации позитивного поведения в вашей рабочей силе. Они бывают разных форм , таких как компенсация за обучение, больше свободного времени и дополнительная гибкость в организации работы.Вам следует выбрать программы мотивации сотрудников, которые соответствуют желаниям и личному стилю вашего персонала и соответствуют ценностям вашей компании .

Стоимость программ мотивации сотрудников

Если вы хотите поднять моральный дух сотрудников, и стимулировать вовлеченность, вам нужны программы мотивации сотрудников. Организации во всем мире признают важность стимулов, при этом индустрия поощрений в настоящее время оценивается в , более чем на 100 миллиардов долларов , из которых 46 миллиардов долларов приходятся на неденежные стимулы.

Программы поощрения работают, потому что они используют человеческое поведение. Исследования Корнельского университета показали, что немедленных вознаграждений увеличивают внутреннюю мотивацию , связывая деятельность и цель, поэтому сотрудники, получающие более частое вознаграждение, более мотивированы для выполнения связанных задач. Организации, использующие программы мотивации сотрудников, достигают 79% успеха в достижении поставленных целей, когда было предложено вознаграждение. Это означает, что вашей организации необходимо выйти за рамки ежегодных наград за выслугу лет и внедрить программы мотивации сотрудников в свою повседневную культуру.

Программы поощрения могут повысить производительность сотрудников на целых 44% , а также могут мотивировать до 66% сотрудников оставаться в своей компании. Компании, использующие материальные стимулы для продаж, также видят ежегодный рост доходов в три раза выше, чем те, которые этого не делают. А профессионалы, удовлетворенные своими преимуществами, имеют , что более чем в два раза больше, чем , которые также будут удовлетворены своей работой.

10 обязательных программ мотивации сотрудников

Программы мотивации сотрудников имеют огромные преимущества, но с чего начать? Вот несколько примеров стимулов, которые, как было доказано, привлекают и мотивируют сотрудников в долгосрочной перспективе.

1. Признание и награды

Признание имеет большее значение, чем когда-либо прежде: на вопрос, как организации могут лучше поддержать их в нашем новом стандарте, 35% сотрудников ответили, что хотят большего признания. Шестьдесят девять процентов сотрудников ссылаются на программы признания и поощрения как на мотивацию оставаться на своей нынешней работе. А организаций, высоко оценивающих свою культуру признания, в три раза чаще увидят рост удержания сотрудников и более чем в два раза — увеличат вовлеченность сотрудников.Несмотря на эти данные, организации только начинают осознавать, что признание является важным инструментом для мотивации сотрудников: каждый пятый работодатель начал свою программу признания за последние 12 месяцев.

Программа признания и поощрения является основополагающим требованием к опыту поощрения сотрудников, поскольку она включает стимулы в повседневную жизнь каждого члена команды. Для этого признание следует давать часто и в режиме реального времени.В организациях, которые поступают таким образом, вероятность удержания сотрудников на 41% выше, а у — на 34% больше. Возможно, самое главное, упростите частое распознавание для всех в вашей команде с помощью платформы распознавания сотрудников , которая облегчает распознавание из любого места одним нажатием кнопки.

Для эффективного стимулирования сотрудников требуется как социальное, так и денежное признание 一 последнее через систему вознаграждений на основе баллов.

Откройте для себя силу стимулирования сотрудников с помощью признания и вознаграждений.

Социальное признание

Как отмечает Эми Уилланс, исследователь Гарвардской школы бизнеса, «деньги имеют значение в жизни людей, но не все». Социальное признание может быть даже более значимым для сотрудников, чем материальное вознаграждение. Это недорогой способ позволить каждому в вашей организации публично выразить свою благодарность другим членам команды 一 даже простого «спасибо» может быть достаточно, чтобы сохранить мотивацию. Harvard Business Review обнаружил, что, когда сильные стороны работников признаются менеджерами, они становятся более счастливыми и увеличивают прибыль на 14–29%.Опрос, проведенный McKinsey, показал, что компании могут повысить вовлеченность на 55%, предлагая социальное признание.

Признание на основе баллов

Система вознаграждений, основанная на баллах, позволяет каждому сотруднику обменивать баллы на вознаграждения по своему выбору в таких категориях, как товары, цифровые и физические подарочные карты, впечатления, возврат и консьерж. Предложите обширный каталог, чтобы сотрудники могли найти награды, которые им нужны, независимо от того, предпочитают ли они электронику, моду, проживание в отелях или музыку.Чтобы предоставить вашим сотрудникам еще больше возможностей, рассмотрите возможность пополнения предоплаченных карт, которые позволят вашим сотрудникам полностью контролировать, на что они тратят свои баллы, и персонализировать получение вознаграждения. Эта свобода имеет решающее значение, поскольку сотрудники будут ценить награды, которые им действительно нужны, гораздо больше, чем еще одну обычную кружку или футболку.

балла также привязаны к определенному признанию, что позволяет всем членам команды часто узнавать и вознаграждать друг друга. Вы даже можете включить опцию «ускорения» одним щелчком мыши, которая позволяет сотрудникам добавлять баллы к успехам по мере того, как они делятся друг с другом.Сотрудникам будет приятно наблюдать, как их баланс растет по мере того, как накапливаются баллы вместе с признанием.

Каждый раз, когда сотрудник видит свою награду, он думает о действиях, которые принесли ему награду. Чем больше выявлено ключевых форм поведения, тем больше вероятность их повторения: 92% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью повторят действие, когда их за это признают. Если вы вознаграждаете сотрудников за привлечение потенциальных клиентов или более эффективное выполнение задач, вы и дальше будете добиваться такого же успеха.

Не выбирайте решение для признания и вознаграждения без этого удобного руководства.

2. Реферальные программы

Почему ваши рекрутеры тратят время на размещение описаний должностей в Интернете, если вы можете положиться на своих сотрудников в поиске квалифицированных кандидатов? Работодатели часто предлагают льготы за направление кандидатов, и на то есть веские причины: 82% работодателей оценили рекомендации сотрудников как самые высокие с точки зрения рентабельности инвестиций. Напоминайте своим сотрудникам об этом преимуществе несколько раз в год, чтобы обеспечить постоянный приток кандидатов в вашу очередь.Сотрудники оценят это преимущество, потому что они получат денежный стимул за рекомендацию квалифицированных кандидатов, которые, по их мнению, будут соответствовать вашей культуре.

Вы также можете разработать многоуровневую систему, чтобы кандидаты могли получать больше вознаграждений в зависимости от того, насколько далеко зашел их реферал в процессе собеседования, что легко облегчить с помощью бонусных баллов. Например, работник может получить 1000 баллов (равных 10 долларам США) за отправку реферала. Затем вознаграждение может вырасти до 2500 баллов (равных 25 долларам США), если их рекомендация достигнет стадии собеседования, и так далее.Такой подход избавляет вас от необходимости создавать отдельную реферальную программу 一 вместо этого вы можете легко включить ее в свою программу признания и поощрения.

3. Повышение квалификации

Знаете ли вы, что 40% сотрудников с ограниченными возможностями профессионального развития уйдут через пять лет? И больше всего это ценят миллениалы: 87% сказали, что развитие важно в их работе. Когда вы инвестируете в карьеру своих сотрудников, это важно для них, и они останутся там надолго.Ваша компания, в свою очередь, извлекает выгоду из новых знаний и опыта, которыми должны делиться сотрудники, что дает больше возможностей для продвижения по службе внутри компании.

Есть несколько способов привлечь сотрудников к профессиональному развитию. Вы можете создать свою собственную программу обучения и развития (L&D) или воспользоваться сторонней системой управления обучением. Adobe и Salesforce создали потрясающие программы L&D (Learning @ Adobe и Trailhead) для обучения членов команды своим инструментам, и они даже дают сотрудникам возможность зарабатывать очки признания на каждом этапе пути.Вы также можете предоставить программу наставничества для новых менеджеров, как это делает Facebook. В конце программы менеджеры встречаются один на один с руководящим наставником. Вы можете даже попробовать геймифицировать свои текущие курсы L&D , чтобы сделать их более увлекательными.

4. Участие в прибыли

Планы распределения прибыли — это тип плана с установленными взносами, который может служить альтернативой или дополнением к более традиционным планам, таким как план 401k. В плане распределения прибыли сотрудники получают взносы на свой пенсионный счет (в форме наличных денег или акций), а иногда также получают прямые выплаты.Работодатели имеют право уменьшить их в любое время, чтобы при необходимости они могли сократить расходы на год или два.

Помимо очевидных финансовых стимулов, предусмотренных этими программами, участие в прибылях позволяет сотрудникам рассматривать себя как владельцев, а не просто сотрудников. Это укрепляет лояльность компании и стимулирует сотрудников оставаться рядом и вкладывать свой капитал в развитие бизнеса.

Если план распределения прибыли не подходит вашей компании, вы все равно можете использовать пенсионные пособия, чтобы стимулировать сотрудников, предлагая частично или полностью их взносы в размере 401 тыс.Сумма совпадения обычно ограничивается в зависимости от процента дохода сотрудника.

5. Здоровье и благополучие

Сотрудники не могут работать на полную мощность, если они нездоровы, поэтому стимулы для улучшения здоровья необходимы компаниям, стремящимся предотвратить выгорание и поддержать физическое и психическое здоровье. Это особенно важно в условиях давления, с которым сейчас сталкиваются сотрудники: 59% берут меньше свободного времени, чем обычно, а 42% из тех, кто работает удаленно, не планируют брать отпуск, чтобы расслабиться.Простые примеры, которые можно применить в своем бизнесе, включают бесплатные здоровые обеды, медицинские осмотры на месте, компенсацию расходов на велосипеде до работы, постоянные столы и ежегодные ярмарки здоровья. Вы также можете вознаградить сотрудников, которые достигли вехи хорошего самочувствия, например бросили курить или выполнили задание по шагам.

Один из лучших способов стимулировать благополучие сотрудников — использовать централизованную торговую площадку вознаграждений, которая поощряет принятие здоровых привычек как на работе, так и дома. Например, WellRight, ведущая корпоративная оздоровительная платформа, интегрируется с Achievers, решением для признания и поощрения.Интеграция между платформами оптимизирует благополучие сотрудников, вознаграждение и признание.

6. Возмещение стоимости обучения

Сегодня сотрудники считают непрерывное обучение приоритетом. EdAssist обнаружил, что 79% сотрудников говорят, что помощь в оплате обучения является важным или очень важным фактором при присоединении к компании. А у сотрудников, участвовавших в программе Cigna по оплате обучения, вероятность повышения по службе на 10% выше, а вероятность остаться в компании — на 8%.

Каждый сотрудник, включая генерального директора, должен ежедневно узнавать что-то новое.Предложение компенсации за обучение может укрепить эту передовую практику. Более того, поощрение непрерывного образования может стать отличным способом формирования культуры признания. Найдите время, чтобы поздравить сотрудников с завершением образовательных этапов, таких как получение нового сертификата или окончание магистерской программы, с помощью подписанных командой цифровых карточек и публичного признания их достижений.

7. Бонусы и прибавки

Поощрение сотрудников бонусами и прибавками может быть невероятно эффективным.Опрос, проведенный Payscale, показал, что 65% сотрудников в США предпочитают бонусы на основе личных достижений. Тем не менее, вам необходимо изложить кристально четкие показатели и цели, чтобы сотрудники точно знали, как они могут достичь своего бонуса. Найдите баланс со своими политиками 一 требования не должны быть слишком сложными или слишком легкими для выполнения. Также будьте осторожны, чтобы не натравить сотрудников друг на друга. Это может иметь неприятные последствия и привести к негодованию или даже отчуждению от вашей компании.

8.Веселые подарки

Празднование ваших сотрудников подарками свидетельствует о вашей заботе. Подарки — отличный стимул для корпоративных праздников, таких как рабочих годовщин , неделя обслуживания клиентов , глобальный день здоровья или день босса . Попробуйте дополнить каждый из этих праздников веселыми конкурсами и викторинами, а также наградить и отметить сотрудников, которые участвуют больше всего.

Популярные подарки для сотрудников варьируются от массажа на месте до обедов с обслуживанием и выходных на полдня на работе.Технические гаджеты, вкусные закуски (с доставкой или в офисе) и качественные сувениры (брендовые или немарочные) также являются отличными идеями. А для сотрудников, которые предпочли бы сами выбрать подарок, подарочные карты — отличное решение.

9. Дополнительный выходной

Пятьдесят восемь процентов рабочих согласились бы на сокращение заработной платы, если бы они могли получить дополнительный отпуск. Отгул дает сотрудникам возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью и может значительно повысить мотивацию. Поощряйте их брать оплачиваемый отпуск 一 только 35% сотрудников фактически используют всю заработанную плату за отпуск 一 и предлагайте дополнительный отпуск и гибкость, если сотрудники достигают определенных целей.Дополнительное свободное время также может помочь с растущим выгоранием сотрудников и их отключением.

Сотрудникам не обязательно иметь оплачиваемый отпуск. Большинство людей говорят, что они согласились бы на более низкооплачиваемую работу, если бы это означало более гибкий график работы.

10. Выбор проектов

Предоставление успешным сотрудникам права выбирать свои собственные проекты — прекрасный способ расширить их возможности и стимулировать. Менеджеры укрепляют доверие, когда позволяют сотрудникам решать, над чем им работать, с чем многие компании борются.Метаанализ Harvard Business Review показал, что лидеры, которые расширяют права и возможности своих сотрудников, с большей вероятностью будут пользоваться доверием своих подчиненных по сравнению с лидерами, которым не доверяют. Приоритет этому стимулу и другим способам создания атмосферы доверия 一 — отличное решение, поскольку сотрудники, которые считают, что их организация поддерживает их, скорее всего, будут поддерживать свою организацию, в свою очередь, приложив все усилия и раз за разом добиваясь исключительных результатов.

Конечно, предлагаемые вами варианты проектов должны быть индивидуальными и привлекательными для каждого сотрудника.Одеяло, универсальный стимул не так эффективен. Руководители команд и сотрудники должны часто общаться со своими сотрудниками о своих краткосрочных и долгосрочных целях, а также о своих карьерных интересах и предлагать проекты, соответствующие им.

Получите доступ к нашей электронной книге, в которой описаны эффективные способы стимулирования современной рабочей силы.

5 лучших практик для программ мотивации сотрудников

После того, как вы выберете правильные программы мотивации сотрудников для своей компании, вам необходимо применить их на практике.Вот несколько лучших практик, которые помогут вам реализовать эффективные программы стимулирования.

1. Сделайте вашу программу инклюзивной

Убедитесь, что все члены команды имеют доступ к вашим программам мотивации, внедрив различные программы, подходящие для каждой области вашего бизнеса. Вы также должны признать каждого заинтересованного лица, которое помогает руководить вашими программами мотивации, а также всех тех, кто в них участвует. И убедитесь, что ваша программа мотивации включает привлекательную и удобную платформу, в которой члены команды могут легко участвовать и извлекать выгоду.Все эти методы могут помочь сотрудникам почувствовать себя вовлеченными и частью инклюзивной рабочей среды.

2. Продвигайте свои программы мотивации

Убедитесь, что все знают о ваших программах мотивации для повышения осведомленности и поощрения участия всей компании. Для этого HR должен разработать план продвижения и коммуникаций, чтобы каждый сотрудник был осведомлен о доступных программах мотивации. Они могут следить за этим, работая с лидерами для проведения текущих кампаний, которые привлекают сотрудников и поддерживают их участие.Эти кампании могут включать в себя маркетинговые тактики, такие как плакаты, забавные сообщения с использованием корпоративной электронной почты или интрасети, или игры, связанные со стимулами. Кроме того, предоставьте информацию о ваших программах мотивации в контрольном списке для адаптации сотрудников, чтобы каждый новый сотрудник получил информацию в первый же день.

3. Пусть лидеры укажут путь

Лидеры должны служить примером, активно участвуя в программах мотивации и отстаивая их. В конце концов, успех программ мотивации сотрудников зависит от руководителей, продвигающих и повышающих осведомленность о программах мотивации в своих командах.Ваша HR-команда должна обучить руководителей тому, как работают программы мотивации ваших сотрудников, и о ценности их использования в качестве инструментов взаимодействия. Это могут быть справочные материалы, учебные занятия или веб-семинары, и даже курсы онлайн-обучения. Затем они могут эффективно побудить членов своей команды принять программы мотивации вашей компании.

4. Персонализируйте свои стимулы

Обязательно настройте систему мотивации ваших сотрудников. Члены команды не будут усердно работать над достижением цели, если они не получат за нее значимую для них компенсацию.В то время как 56% сотрудников считают, что работодатель должен понимать их так же, как от них ожидается понимание клиентов, только 39% считают, что их рабочие места оправдывают эти ожидания.

Воспользуйтесь такими технологиями, как искусственный интеллект и расширенная аналитика, чтобы начать адаптировать индивидуальный подход к каждому сотруднику. Некоторые руководители HR используют HR-хакатоны, картирование пути сотрудников и дизайн-мышление, чтобы выявить потребности сотрудников. И, конечно же, получение обратной связи от сотрудников — лучший способ персонализировать их стимулы.

Узнайте, почему персонализация — это недостающее звено в опыте сотрудников.

5. Спросите отзыв

Слушать своих сотрудников — единственный способ получить точную обратную связь о ваших программах мотивации. Найдите время, чтобы увидеть, насколько хорошо получаются ваши текущие стимулы, и понять, чего на самом деле хотят ваши сотрудники.

Чтобы начать слушать, используйте платформу обратной связи с сотрудниками, которая позволяет проводить опросы пульса .Это может дать вам бесценную информацию: сотрудники могут поделиться идеями, о которых вы иначе бы не подумали, и они являются вашим лучшим источником для лучшего понимания того, какие типы программ мотивации сотрудников окажут наибольшее влияние. Рассмотрим постоянный канал обратной связи , который может держать дверь открытой для сотрудников, чтобы они могли делиться своим мнением в любое время и в любом месте.

Настройте свои программы мотивации на основе отзывов сотрудников, чтобы продемонстрировать, что вы заботитесь о них и прислушиваетесь к их мнению.Затем постоянно проверяйте опросов вовлеченности сотрудников , чтобы убедиться, что ваши корректировки идут хорошо. Лидерам часто бывает полезно назначать встречи со своими командами для обзора результатов опроса, и вместе строить совместные планы действий, .

Сделайте ваши стимулы значимыми сегодня

Решение по признанию и поощрению — лучший способ создавать программы мотивации сотрудников и управлять ими путем объединения их всех на централизованной платформе. Achievers Recognize — это отмеченная наградами платформа, которая дает каждому члену команды (от персонала до менеджеров и высшего руководящего состава) возможность быстро отправлять друг другу социальное признание и признание на основе баллов.Торговая площадка Achievers Reward Marketplace, в которой представлены более 2500 мировых брендов, позволяет сотрудникам обменивать свои баллы на вознаграждения, которые они действительно хотят.

Achievers недавно заняли первое место в рейтинге лучших поставщиков услуг по результатам последнего опроса HRO Today’s Baker’s Dozen об удовлетворенности клиентов для признания. Ему доверяют такие крупные компании, как General Motors, Discover и McDonald’s.

«Это сделало всех ближе, чем когда-либо прежде. Каждый видит работу, которая ведется в областях, которые они обычно не видели бы в прошлом.И это позволяет людям узнавать друг друга, чего обычно не могло бы случиться просто из-за времени и расстояния ». — Том Гергетс, технический директор McDonald’s

Запустите программы мотивации сотрудников прямо сегодня, запланировав бесплатную демонстрацию Achievers Recognize.

Есть ли у вас какие-либо мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.

Свяжитесь с нами
Политика конфиденциальности

14 способов использования стимулов для мотивации сотрудников крупного бизнеса

Мотивировать сотрудников, особенно когда они работают из дома, может быть сложно.Как руководитель крупного бизнеса вы можете задаться вопросом, могут ли денежные или другие виды стимулов помочь сотрудникам работать на полную мощность или они будут неэффективными и не будут стоить затрат.

В то время как большинство людей ценят бонусы или материальные подарки, стимулы работают не для каждого сотрудника. Более того, командам, работающим в более крупной компании, может казаться, что вы просто пытаетесь купить их лояльность. Однако при правильном использовании стимулы могут помочь поднять как моральный дух, так и производительность.

Ниже 14 членов совета тренеров Forbes обсуждают, как стимулы могут (или не могут) поддерживать мотивацию сотрудников в рамках крупного бизнеса.

Члены тренерского совета Forbes делятся экспертным мнением.

Фотографии любезно предоставлены отдельными участниками.

1. Акцент на основных аспектах работы и рабочего места

Вероятно, ваши лучшие игроки не мотивированы стимулами. Чтобы поддерживать мотивацию людей, сосредоточьтесь на улучшении основных аспектов работы и рабочего места. Есть ли возможности для продвижения, развития и обучения? Есть ли сильная культура? Сложная работа? Программы распознавания? Эти основы рабочего места будут мотивировать сотрудников дальше, чем программа мотивации.- Криста Неер, Boot Camp Digital

2. Общие сведения о профилях и настройках групп

Поощрения — отличный способ поддерживать мотивацию сотрудников. Однако стимулы, побуждающие к высокой производительности, не всегда являются денежными. Важно понимать профили групп и то, что они ищут в работе, которую они считают удовлетворительной. Иногда деньги имеют гораздо меньшее отношение, чем личное удовлетворение, рост, признание и творческие награды. — Роза Варгас, Authentic Resume Branding & Career Coaching

3.Создание универсальных систем стимулирования

Компании сталкиваются с двумя основными кадровыми проблемами: как привлечь лучшие таланты и как их удержать. Так почему бы не создать универсальные системы мотивации, чтобы сотрудники чувствовали необходимость делать все возможное в ответ? Некоторые идеи включают альтернативные графики работы, соответствующие их потребностям, или оплачиваемый отпуск для творческих проектов. Если вы хотите повысить лояльность, сделайте их совладельцами в форме плана владения акциями сотрудников. — Мари Кармен Писарро, Whole Leadership Systems

4.Не отказывайтесь от поощрений, которые однажды были предоставлены

Материальные стимулы следует учитывать при их создании. Стимулы обеспечат краткосрочную мотивацию работников, но затем они станут правомочиями. Если вы их уберете или не продолжите, они, вероятно, демотивируют сотрудников. Если вы планируете стимулировать сотрудников, ожидайте, что они всегда получат стимул в качестве выгоды от работы с компанией. — Джон Ноттс, Crosscutter Enterprises

5.Воспитание целеустремленности и связи

Предложение стимулов может быть скользкой дорожкой, ведущей к непредвиденным последствиям, таким как обострение разрозненности, усиление индивидуального мышления по сравнению с коллективным и даже снижение творческих способностей и инноваций. Лучшим подходом было бы усиление чувства автономии, создание возможностей для овладения навыками и воспитание чувства цели и связи. Исследования, проведенные в области теории самоопределения, показывают, что это так. — Амит Райкар, ARC Performance Coaching

6.Выдавать стимулы последовательно и в пределах определенных параметров

Чтобы сотрудник не чувствовал себя «рыбкой в ​​большом океане», стимулы (выдаваемые на постоянной основе с определенным набором параметров) жизненно важны для удержания высокомотивированных и талантливых сотрудников, особенно если проблемные сотрудники получают большую часть времени и внимания менеджера. В противном случае высокопроизводительные сотрудники могут стать довольно слабыми и ненадежными. — Сандра Хилл, New Horizen Coaching & Professional Growth Advancement

Forbes Coaches Council — это сообщество ведущих бизнес-тренеров и профессиональных тренеров, доступное только по приглашениям. Имею ли я право?

7. Сопоставьте вознаграждение с положительным деловым поведением и результатами

Когда вы согласовываете вознаграждения или стимулы с деловым поведением и результатами, которые поддерживают культуру и ценности вашего бизнеса, вы с большей вероятностью привлечете и, что более важно, сохраните свои лучшие таланты. Последовательность — ключ к успеху. Одно отклонение вызывает недоверие и замешательство. Итак, оцените свой план мотивации, собрав откровенные отзывы о влиянии, ожиданиях и последовательности.- Шейла Кармайкл, Transitions D2D, LLC

8. Не используйте стимулы в качестве костылей

Слишком много организаций используют стимулы для сотрудников как костыли в неэффективной рабочей среде или дисфункциональной культуре. Стимулы должны быть вишенкой на торте, когда все остальное работает хорошо. Чтобы поддерживать мотивацию вашего таланта, сделайте свой бизнес отличным местом для работы, основанного на общих ценностях и видении, доверии и поддержке, уважении, автономии и гибкости. — Изабела Лундберг, Институт традиционных лидеров

9.Убедитесь, что сотрудники ценят стимулы

Это зависит от стимула. Стимулы настолько же ценны, насколько они ценны для сотрудника. Если вы создадите произвольные стимулы, они потеряют смысл и могут фактически привести к разъединению. Выясните, что важно для ваших сотрудников. Очень редко это будет общий стимул, поэтому сосредоточьтесь на том, что важно для ваших сотрудников. Это может быть что-то намного проще, чем вы думаете. — Дру Бихарилал, Nayan Leadership, LLC

10.Используйте похвалу для усиления стимулов и усиления мотивации

Стимул всегда может быть хорошим мотиватором, но выражение вашей веры в своих сотрудников пойдет еще дальше. Сделать комплимент и дать понять своим сотрудникам, что они важны для вашей компании, важнее любого поощрения, которое вы можете им дать. Поиск возможностей похвалить и сделать комплимент их работе вызывает заинтересованность и желание продолжать хорошо работать. — Джон Двоскин, Опыт Джона Двоскина

11.Привлекайте свою команду к ответственности за получение вознаграждения

Поощрение сотрудников — хороший способ поддерживать мотивацию и моральный дух на высоком уровне. Однако важно понимать, что сотрудники должны соответствовать своим годовым показателям, чтобы обе стороны были вознаграждены. Это, в свою очередь, создаст более сильное и ответственное партнерство. — X. Кармен Кадир, Coaching & Consulting Experience, LLC

12. Спросите сотрудников, что их мотивирует

Мотиваторы различаются от сотрудника к сотруднику, поэтому, хотя стимулы могут работать для одних сотрудников, они не будут работать для других.Некоторые сотрудники будут мотивированы внутренне (внутренне), в то время как другие будут мотивированы внешними (внешними). Ключ к созданию мотивации с помощью стимулов — это напрямую спросить сотрудников, что их мотивирует и как они хотят быть мотивированными. — Кайл Эллиотт, MPA, CHES, CaffeinatedKyle.com

13. Сочетание материальных и нематериальных вознаграждений

Поощрения хороши, но имеют короткий срок хранения. Погоня за денежным вознаграждением сама по себе не является достаточной мотивацией, если более мягкие проблемы (например,ж., слабая командная культура; отсутствие признания или уважения; нет ощутимого пути к росту или развитию; без определенной, выполняющей цели) также не рассматриваются. Смешивая стимулы с этими нематериальными элементами, мотивация становится взаимовыгодной в течение длительного периода времени. — Артхи Рабикриссон, Prerna Advisory

14. Используйте стимулы для согласования, а не мотивацию

Рассматривайте стимулы как больше как инструмент организации, чем как инструмент мотивации. Поощрения отлично подходят для согласования цели и направления команды.Однако мотивация — это очень личный фактор, и поэтому широкие планы стимулирования часто демонстрируют мимолетные мотивационные преимущества. Автор Дэн Пинк предполагает, что автономия, мастерство и цель — лучшие мотивационные факторы, которые стоят гораздо меньше. — Джим Васелопулос, Rafti Advisors, LLC

19 способов стимулировать сотрудников

Поощрение сотрудников может помочь компании достичь своих целей за счет повышения производительности и выпуска продукции. Важно стимулировать сотрудников показывать, насколько они ценны для организации.Компании, разработавшие планы мотивации, могут рассчитывать на повышение лояльности сотрудников и удовлетворение работой.

В этой статье мы исследуем, почему важны стимулы для сотрудников, какие стимулы можно рассмотреть, а также некоторые идеи для поддержания мотивации сотрудников.

Подробнее: Стимулирующая теория мотивации: определение и способы ее использования на рабочем месте

Что такое поощрение сотрудников?

Поощрение сотрудников — это способ для менеджеров вознаграждать членов команды за превышение ожиданий.Поощрения сотрудников могут быть в форме признания и похвалы, дополнительной компенсации или любого вознаграждения, которое помогает сотруднику продолжать свою продуктивность. В зависимости от того, почему вы мотивируете сотрудников, вы можете реализовать долгосрочную программу или предложить единовременное вознаграждение за достижение определенной вехи. На рабочем месте распространены как командные, так и индивидуальные стимулы.

Почему важны стимулы для сотрудников?

Вот некоторые положительные результаты, связанные с разработанной программой мотивации сотрудников:

• Повышение мотивации
• Повышение морального духа в офисе
• Меньшее количество прогулов
• Улучшение командной работы

Повышение мотивации сотрудников

они знают, что работают над определенным стимулом.У сотрудников разные мотивирующие факторы, поэтому определенный стимул может мотивировать одного сотрудника над другим. Важно иметь несколько стимулов, чтобы сотрудники оставались мотивированными, независимо от того, что ими движет в работе.

Повышение морального духа в офисе

Когда вы вводите стимулы на рабочем месте, сотрудники с большей вероятностью будут чувствовать, что их ценят, и что они являются продуктивной частью команды. Они хотят добиться успеха индивидуально или вместе со своей командой, чтобы заработать групповой стимул.

Меньшее количество прогулов

Вы можете рассчитывать на то, что сотрудники будут приходить на работу и преуспевать в выполнении своих повседневных задач, если вы используете стимулы. С повышением удовлетворенности работой сотрудники с большей радостью проводят свои дни на работе со своей командой и, как правило, имеют меньше проблем с посещаемостью.

Лучшая командная работа

Создавайте стимулы для целых групп, чтобы поощрять сотрудничество и командную работу. Групповые стимулы должны мотивировать сотрудников к достижению командных целей, сотрудничеству над важными проектами и развитию позитивных рабочих отношений.

Подробнее: 6 советов по эффективной совместной работе

Как разработать план мотивации

Чтобы разработать эффективный план мотивации, выполните следующие действия:

1. Спросите свою команду, что их мотивирует.
2. Укажите области, требующие улучшения.
3. Составьте бюджет.
4. Определить право на участие.

1. Спросите свою команду, что их мотивирует.

При разработке планов мотивации спросите членов вашей команды, что побуждает их создавать более целенаправленный подход.Проведите встречу со своими сотрудниками, чтобы обсудить, что ими движет, или отправьте им опрос, чтобы они чувствовали себя комфортно, давая честные ответы.

2. Определите области для улучшения

Хотя важно учитывать, что мотивирует работу сотрудника, планы стимулирования также должны быть направлены на улучшение компании. При разработке плана мотивации задайте себе следующие вопросы:

• Есть ли пробелы в навыках в офисе?
• Существуют ли коммуникационные барьеры, которые мы можем устранить?
• Как повысить эффективность?

3.Составьте бюджет

Создание долгосрочного бюджета гарантирует, что вы будете предлагать постоянные стимулы. Вы можете предложить недорогие стимулы, такие как предпочтительная парковка или подарочная карта, которые подходят для большинства бюджетов, но при этом делают сотрудников счастливыми.

4. Определите право на участие

Определите, как сотрудники или группы получат какие-либо стимулы, и разработайте цели, чтобы помочь сотрудникам заработать свои стимулы. Цели должны быть конкретными и измерять производительность. Используйте KPI или квоты для точного измерения прогресса.Сформируйте всеобъемлющую цель и дополнительные цели, которых необходимо достичь команде, чтобы заработать стимулы. У сотрудников должен быть свой путь, а вы должны четко понимать свои приоритеты и ожидания.

Типы поощрений для сотрудников

Вот некоторые типы поощрений, которые вы можете использовать:

• Денежные
• Признание
• Вознаграждения
• Опыт
• Профессиональное развитие

4 Денежные стимулы

обычное вознаграждение, которое ценит большинство сотрудников:

• Бонусы: Вы можете выплачивать специальные бонусы, что является неожиданным бонусом за завершение проекта или поблагодарить команду за их работу.Предлагайте бонусы за производительность, когда отдельные лица или команды достигают определенных целей.
• Доли прибыли: Доли прибыли переводятся в частичное владение компанией. Этот стимул побуждает сотрудников быть более активными в компании, которой они частично владеют. Количество акций зависит от того, насколько прибыльна компания.
• Комиссионные выплаты: Комиссионные выплаты являются стимулом для позиций, основанных на продажах. Если сотрудник достигает определенного порога продаж, он может получить комиссионный бонус.Эти выплаты обычно представляют собой процент от продаж, за которые они были непосредственно ответственны.
• Повышение: Этот стимул отмечает упорный труд сотрудника в течение длительного периода. Ежегодное повышение зарплаты является обычным явлением, когда член команды проявляет инициативу, чтобы осваивать новые навыки и брать на себя больше обязанностей.

Признание

Признание — это бесплатный стимул, который можно реализовать немедленно. Сотрудники ценят признание своей работы, потому что это заставляет их чувствовать себя ценными.Это также может вызвать дружескую конкуренцию в офисе, что поможет повысить производительность.

Награды

Награды могут включать безналичные подарки, например подарочную карту или привилегированную парковку. Награды могут быть немного более персонализированы для отдельных сотрудников с учетом их увлечений и интересов.

Опыт

Опыт может хорошо работать для команд, которые достигают общей цели. Опыт может включать командные прогулки, групповые обеды или мероприятия по построению коллектива, в которых принимают участие все сотрудники.Это укрепляет дух товарищества между коллегами и помогает команде сохранять мотивацию.

Подробнее: 12 командных игр, которые понравятся вашим сотрудникам

Профессиональное развитие

Многие сотрудники хотят получить новые навыки для продвижения по карьерной лестнице. Рассмотрите возможность предложения возможностей профессионального развития, таких как семинары или членство, чтобы воспользоваться преимуществами онлайн-курсов. Дайте членам команды возможность практиковать свои новые навыки на рабочем месте, возложив на них различные обязанности.

Идеи стимулирования сотрудников

Вот несколько идей стимулирования сотрудников для реализации на работе:

• Премия «Сотрудник месяца»: У этого поощрения есть несколько вариантов, из которых вы можете выбрать. Вы можете реализовать награду «Сотрудник месяца», которая включает небольшой бонус, бесплатный обед или подарочную карту.
• Бесплатный групповой обед: Когда группа или команда достигают коллективной цели, предложите им пообедать или заказать обед в ресторане.Это простой стимул, который вы можете использовать столько раз, сколько захотите.
• Отгулы: Дополнительный оплачиваемый отпуск — это стимул, который нравится большинству сотрудников. Вы можете добавить дополнительный день отпуска, который член команды может использовать, когда захочет, или разрешить ему уйти раньше в определенный день.
• Работа на дому: Рассмотрите возможность обозначения одного дня в неделе как назначенного рабочего дня из дома и разрешите сотрудникам воспользоваться преимуществами, только если они постоянно соблюдают свои квоты.
• Встреча с генеральным директором: У некоторых сотрудников есть много идей, которыми они хотели бы поделиться с высшим руководством.Дайте им возможность встретиться с генеральным директором компании, чтобы поговорить один на один о росте бизнеса и своих рабочих целях.
• Корпоратив: Если вы хотите вознаградить все рабочее место, устройте корпоратив. Эти мероприятия также дают возможность коллегам познакомиться друг с другом.
• Рукописная заметка: Рукописные заметки по-прежнему высоко ценятся, особенно если в них содержится сердечное спасибо. Доставьте сотруднику карточку с запиской внутри, в которой объясняется, за что вы благодарны и насколько вы цените ту тяжелую работу, которую он выполняет.
• Вечеринка по случаю награждения: Вечеринка по случаю награждения может предоставить руководящей команде платформу для признания сотрудников, продемонстрировавших образцовую работу. Вознаграждение сотрудников за их работу побуждает их товарищей по команде следовать их примеру и отмечать достижения своих коллег.
• Товары компании: Верные компании сотрудники могут быть заинтересованы в ношении и использовании товаров с фирменным знаком компании. Сотрудники могут оценить такие предметы, как кофейные кружки, рубашки или зонтики.
• Приглашенные докладчики: Приглашенные докладчики приходят, чтобы вдохновить сотрудников и научить их определенной теме. Вы даже можете попросить сотрудников из разных отделов поговорить с членами вашей команды, чтобы наладить сотрудничество между различными подразделениями организации.
• Профессиональное членство: Профессиональное членство — это способ для сотрудников развивать свои навыки на рабочем месте, посещая регулярные встречи и знакомясь с другими людьми с различным опытом.Например, сотрудники отдела маркетинга могут захотеть присоединиться к местной организации, которая поддерживает маркетологов.

В чем состоят стимулы для сотрудников на работе?

Почему работодатели должны использовать стимулы на работе?

Стимул — это объект, ценность, желаемое действие или событие, которые побуждают сотрудника делать больше того, что было рекомендовано работодателем посредством выбранного стимула. Вы хотите управлять своими стимулами таким образом, чтобы не создавать наемных сотрудников.Вы также не хотите демотивировать сотрудников из-за отсутствия желаемых стимулов. Следовательно, первый шаг в предложении поощрений вашим сотрудникам на работе — это спросить их, какие виды поощрений они больше всего хотели бы получить.

Четыре варианта стимулирования сотрудников

Работодатели могут использовать четыре вида стимулов на работе. Другие могут классифицировать эти стимулы по-разному, но эти четыре категории работают в большинстве ситуаций.

1. Компенсационные стимулы могут включать в себя такие элементы, как надбавки, бонусы, участие в прибыли, бонусы за подписание контрактов и опционы на акции.
2. Стимулы к признанию включают такие действия, как благодарность сотрудников, похвала сотрудников, вручение сотрудникам сертификата достижений или объявление достижений сотрудника на собрании компании. Работодатели могут предлагать поощрения за признание в рамках общей программы признания сотрудников компании. Они также могут предложить признание сотрудников в повседневном взаимодействии менеджеров с сотрудниками.Личная похвала от менеджера — любимый стимул сотрудников.

Поощрения

3. Rewards включают в себя такие предметы, как подарки, денежные вознаграждения, подарки за обслуживание и такие предметы, как подарочные сертификаты. Дополнительный пример — это вознаграждение за направление сотрудников, которое некоторые компании используют для поощрения сотрудников, которые направляют кандидатов, эффективно выполняющих вашу работу при приеме на работу. Эти поощрения часто присуждаются вместе с поощрениями признания, чтобы послать сотрудникам положительный сигнал о том, какой вклад и поведение работодатель желает видеть на рабочем месте больше.
4. Стимулы признательности включают такие мероприятия, как корпоративные вечеринки и торжества, оплачиваемые компанией семейные мероприятия, встречи с мороженым, празднование дня рождения, спортивные мероприятия, платные групповые обеды и спонсируемые спортивные команды. Примером может служить команда разработчиков продукта, которая достигает целей своей первой фазы проекта продукта и заказывает пиццу для коллективного празднования.

Как работодатели используют стимулы?

Работодатели используют стимулы для продвижения определенного поведения или производительности, которые, по их мнению, необходимы для успеха организации.Например, компания-разработчик программного обеспечения предоставляет сотрудникам обеды по пятницам, чтобы стимулировать совместную работу между отделами и функциональными областями.

Обеды также являются отличной возможностью проинформировать сотрудников о достижениях компании за пределами их назначенных областей. Они также используют обеды, чтобы предоставить сотрудникам необходимую информацию или рассказать сотрудникам о своих увлечениях и интересах — все это помогает сотрудникам лучше узнавать друг друга.

Стимулы используются по следующим причинам:

• Повышение производительности.
• Сохранить сотрудников.
• Привлекайте и награждайте успешных.
• Поблагодарите сотрудников за достижение и превышение поставленных целей.
• Поощряйте командную работу.

Проблемы со стимулами

Стимулы могут быть непростыми для работодателей. В зависимости от того, что поощряется, работодатели могут поощрять командную работу и сотрудничество или наносить им ущерб. Например, если вы предоставляете индивидуальный стимул продажам для торгового персонала, вы гарантируете, что ваш торговый персонал не будет работать вместе для осуществления продаж.

В качестве альтернативы, обеспечьте командный стимул, и сотрудники будут связываться с потенциальными клиентами друг друга, делиться своими лучшими методами, отвечать на все технические телефонные звонки и работать в команде для продаж.

Традиционно производственные компании стимулировали производительность или достижение количественных показателей. Они обнаружили, что, если они не добавят качество обратно в уравнение, они будут поставлять некачественные детали низкого качества, хотя многие из них были доставлены. Клиенты хотят, чтобы качество продукта было частью уравнения.

При разработке программы мотивации убедитесь, что вы поощряете фактическое поведение, которое хотите стимулировать. Подчеркнуть неправильное поведение очень легко — часто даже невольно.

Как предоставлять льготы

Награды и признания, которые являются прозрачными, помогают укрепить доверительные отношения с сотрудниками. Если критерии вознаграждения или процесс признания хранятся в секрете, если они, кажется, признают только домашних сотрудников, или если они являются произвольными, вы рискуете оттолкнуть и деморализовать сотрудников.

Следовательно, для успешного использования стимулов работодателям необходимо:

• Убедитесь, что все сотрудники понимают цели, которые преследует работодатель, предлагая стимулы.
• Убедитесь, что критерии для получения стимулов четко прописаны.
• Сообщите конкретные критерии всем сотрудникам. Приведите примеры, чтобы сотрудники понимали, что вы ищете, и делитесь своей картиной успеха.
• Укажите график и предоставьте сотрудникам определенное количество времени для выполнения действий, которые вы хотели бы видеть, когда вы сообщаете критерии стимулирования.
• Награждайте каждого сотрудника, который оправдывает ожидания.
• Сообщите сотрудникам, почему именно их вклад дал им право на получение поощрения.
• Вы можете усилить силу стимулов, которые вы предоставляете, написав письмо сотруднику, в котором благодарит его или ее за их вклад. Вы также можете объявить всех получателей поощрения на собрании компании и лично поблагодарить каждого получателя.

Менеджеров поощряют предоставлять стимулы на ежедневной основе

В дополнение к программам компании или процессам стимулирования менеджеры имеют возможность каждый день стимулировать сотрудников.Простое спасибо, даже если вы спросите сотрудника, как они провели выходные, чтобы показать заботу и интерес, ничего не стоит и имеет большое значение для того, чтобы помочь сотрудникам испытать положительный моральный дух на рабочем месте.

Подарки, которые предоставляются для определенных достижений, таких как выпуск продукта или большая продажа покупателям, должны быть случайными и частыми. Вы хотите создать среду, в которой сотрудники будут чувствовать, что признание и стимулы доступны за хорошую работу и что они не являются дефицитным ресурсом.

Вы также должны избегать делать одно и то же каждый раз, потому что эти стимулы в конечном итоге становятся правомерными. Как только они получают права, они теряют способность узнавать сотрудников или общаться и укреплять поведение, которое работодатель желает поощрять.

Стимулы могут помочь работодателям укрепить с сотрудниками виды действий и вкладов, которые помогут организации добиться успеха. При эффективном использовании стимулы помогают повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников.Сотрудники хотят быть частью чего-то большего, чем они сами.

Работодателям необходимо использовать больше стимулов, чтобы способствовать укреплению морального духа сотрудников и обеспечивать, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят за их вклад. Распределите должным образом, прозрачным образом, понятным сотрудникам, вы не ошибетесь, если будете поощрять сотрудников хвалить и благодарить их за их работу и вклад.

Итог

Создание стимулов для поощрения и вознаграждения за успехи ваших сотрудников посылает мощный, подтверждающий сигнал положительного признания и признания.Он также дает остальным вашим сотрудникам мощный сигнал о производительности, которую вы хотели бы видеть на работе. Делайте больше, чтобы способствовать успеху вашей организации.

Предлагайте стимулы на рабочем месте, которые захотят сотрудники

Программы стимулирования сотрудников, такие как вознаграждения или скидки, могут звучать хорошо в теории, но они не всегда так полезны, как кажутся. Они могут быть бесполезными и непривлекательными, даже если вы приложили много усилий, чтобы собрать их вместе. Хотя стимулы на рабочем месте — это положительный способ выразить признательность выдающимся сотрудникам, некоторые программы трудно использовать или они просто не имеют значения для работников.

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники использовали ваши программы мотивации, очень важно убедиться, что ваши сотрудники заботятся о вознаграждениях, которые вы предлагаете. Время от времени вечеринка с пиццей может быть оценена по достоинству, но она не будет иметь длительного эффекта. Вы должны быть стратегическими. Если вам это удастся, результат окупится. Это не только будет мотивировать сотрудников к производительности и общему благополучию, но и может сделать ваше рабочее место значительно более желанным (и прибыльным) местом для работы.

Согласно последним исследованиям, сейчас как никогда важно поддерживать мотивацию сотрудников.В конце концов, рынок труда конкурентен, и у вас есть цели, которых нужно достичь; Ваше рабочее место должно производить неизгладимое положительное впечатление.

Чтобы помочь вашей организации выделиться, Business News Daily собрал несколько советов по внедрению стимулов на рабочем месте, которые могут понадобиться вашим сотрудникам.

Что заставляет программы мотивации сотрудников работать?

Есть несколько льгот в программах мотивации сотрудников, которые способствуют общему благополучию.

Например, эти программы помогают сотрудникам чувствовать себя более выполненными в своих повседневных обязанностях.Согласно исследованию Корнельского университета 2018 года, люди, которые получали вознаграждение сразу и часто, в целом были более заинтересованы и мотивированы выполнять небольшие задачи на работе. Кроме того, то же исследование показало, что после того, как награды были удалены, те же люди все еще были вовлечены и заинтересованы в своей работе. Это показывает положительную взаимосвязь между мгновенным вознаграждением и долгосрочным удовлетворением от работы.

По данным Incentive Research Foundation, программы стимулирования также помогают в наборе, удержании и вовлечении персонала.При правильном вознаграждении люди не только с большей вероятностью будут оставаться занятыми и работать в вашем офисе, но и ваше рабочее место станет более привлекательным, увеличивая свою привлекательность даже для тех, кто (пока) не работает у вас.

Какие программы повышают мотивацию сотрудников?

Денежные и неденежные стимулы в равной степени могут стимулировать мотивацию, которая может значительно повысить производительность и, возможно, прибыль. Три основных стимула — это деньги, подарки и впечатления. Некоторые примеры подарков — электроника, кредитные карты и подарочные карты.Впечатления включают льготы, такие как билеты на концерты, фестивали и спортивные мероприятия.

Ваши награды должны волновать сотрудников. Кроме того, для того, чтобы система действительно работала, эти награды должны предоставляться только в обмен на достижение определенных целей и никогда по какой-либо другой причине, даже в дни рождения или в других случаях невыполнения требований.

Как часто менеджеры должны изменять планы мотивации сотрудников?

Планы стимулирования следует пересмотреть, чтобы убедиться, что они служат своей цели.По словам руководителя отдела кадров, ваши награды должны отражать ценности организации.

Одна из распространенных проблем заключается в том, что программа не работает; среди сотрудников низкий уровень участия. Это не только неэффективное использование ресурсов, но и низкий уровень участия может указывать на культуру низкого уровня участия на вашем рабочем месте в целом.

Недавний опрос потребителей Google, проведенный компанией SheerID, занимающейся проверкой сотрудников, показал, что из 500 респондентов только 22% сотрудников используют свои программы скидок для сотрудников.

Однако, если бы эти программы были проще в использовании, 46% сказали бы, что использовали бы их чаще. Согласно опросу, это некоторые популярные скидки для сотрудников, которые с наибольшей вероятностью будут использоваться:

1. Развлечения / достопримечательности / путешествия (63,10%)
2. Рестораны (54,72%)
3. Программное обеспечение / компьютеры / электроника (49,55%)
4. Подписки (Netflix, Spotify и т. Д.) (38,32%)
5. Одежда / здоровье / красота (28,16%)
6. Канцелярские товары (20,50%)

Зачем нужно разрабатывать план поощрения?

Один из лучших аргументов в пользу внедрения планов стимулирования — их очень просто составить, особенно если они не являются денежными стимулами.

Более 300 специалистов по персоналу приняли участие в опросе, проведенном организацией Michael C. Fina Recognition, и подтвердили, что сотрудники высоко ценят программы признания на рабочем месте, реализация которых обходится очень недорого. Почти три четверти респондентов заявили, что их компании планируют расширить свои программы признания в течение следующего года.

Некоторые из наиболее влиятельных инициатив по признанию, по мнению респондентов, — это награды за результативность (33%), награды за годовщину службы (20%) и личные заметки или электронные открытки (10%).

Каковы характеристики отличной программы мотивации сотрудников?

Ключ к отличной программе мотивации — это структура. Если у вас нет полностью продуманного плана, вы можете тратить ресурсы, которые лучше потратить другими способами.

Если вы изучаете денежные стимулы, рассмотрите все возможные варианты, особенно если вы собираетесь вкладывать в них деньги. Общество управления человеческими ресурсами перечисляет некоторые общие структуры денежного вознаграждения:

• Годовые планы поощрений, которые вознаграждают цели и результаты, связанные с производительностью
• Дискреционные бонусные планы, в которых руководство распределяет пул бонусов среди сотрудников в зависимости от их работы
• Спотовые вознаграждения основанные на выполнении определенной задачи или цели
• Планы распределения прибыли, в которых сотрудники делят прибыль организации
• Планы распределения прибыли, которые отмечают результаты коллективного повышения производительности
• Командные стимулы, ориентированные на результаты небольшой группы сотрудников
• Бонусы за удержание сотрудников, которые остаются дольше определенного периода времени
• Бонусы проекта за завершение проекта в течение определенного периода времени

Однако программы мотивации не всегда имеют форму финансового вознаграждения.Отчет Bank of America о льготах на рабочем месте за 2015 год показал, что 70% работодателей считают стимулы эффективными. Однако немногие работодатели предлагают или рассматривают возможность предложения решений, которые приносят финансовую пользу сотрудникам, будь то предложение дополнительных денежных средств или помощь работникам в их экономии.

Согласно отчету, наиболее популярные финансовые стимулы включают денежные вознаграждения, такие как подарочные карты или бонусы (29%), программу баллов для скидок или наличными (14%), скидки на медицинское страхование и премии или другие продукты (11%) , а также розыгрыши или розыгрыши (11%).

Как стимулы для сотрудников помогают организациям в достижении целей?

Награды, если они реализованы правильно, положительно влияют на цели организации. Согласно The Business Journals, программы мотивации сотрудников могут повысить прибыльность, вознаградить лучших сотрудников, поддержать ценности бизнеса, улучшить командную работу и моральный дух, а также привлечь (а также сохранить) лучшие таланты.

Самми Карамела участвовал в написании этой статьи.

30 стимулов для сотрудников, которые будут реализованы в 2022 году

Вы заметили, что вовлеченность сотрудников низкая?

А также мотивация, продуктивность и даже счастье сотрудников?

Для начала, возможно, вы захотите поближе познакомиться с вашей программой мотивации сотрудников.

Поощрение ваших сотрудников поможет повысить вовлеченность сотрудников и поддержит их мотивацию. Только осознавая необходимость и выполняя ее, вы можете нанять лучших талантов и сделать сотрудников счастливыми.

Повышение заработной платы и продвижение по службе — не единственные инструменты, которые вы можете использовать в качестве стимулов для сотрудников — мыслите нестандартно, чтобы по-настоящему вдохновить своих сотрудников.

Кроме того, стимулы для сотрудников не должны быть сложными, дорогими или сложными для реализации, иногда даже самый простой жест может иметь большое значение.

Работодатели должны знать, что стимулы для сотрудников играют огромную роль в удержании сотрудников и привлечении лучших талантов. Однако убедитесь, что создайте программу мотивации сотрудников, которая действительно поощряет фактическое поведение, которое вы хотите стимулировать.

Почему важны стимулы для сотрудников?

Есть несколько основных причин, по которым стимулы для сотрудников должны быть частью культуры вашей компании, например:

• Повышение производительности
• Повышение вовлеченности и морального духа сотрудников
• Сохранение сотрудников
• Привлечение лучших специалистов
• Помогает сотрудникам достигать целей компании и превосходить их морального духа, поэтому убедитесь, что ваших сотрудников ценят за их усердный труд.Когда вы распределяете стимулы для сотрудников надлежащим образом и на регулярной основе, вы помогаете не только своим сотрудникам, но и себе, и прибыли.

  30 стимулов для сотрудников, чтобы сотрудники оставались заинтересованными, мотивированными и счастливыми

  Обед или ужин с боссом

  Независимо от того, представляете ли вы крупную компанию или малый бизнес, может быть сложно общаться в чате или иметь доступ к человеку наверху. Таким образом, организация обеда или ужина с генеральным директором может помочь повысить лояльность, заставить сотрудника почувствовать себя особенным и узнаваемым, а также поделиться идеями с человеком, который принимает все решения.Кроме того, это дает генеральному директору возможность связаться с сотрудниками, с которыми он или она не контактирует регулярно.

  Веселье для щенков

  Поговорите с местным приютом и попросите их принести в офис щенков (или взрослых собак), чтобы сотрудники могли с ними поиграть. Это не просто развлечение, но и снятие стресса! Кроме того, если сотрудник усыновит одного из щенков, подарите ему «стартовый набор», полный угощений, поводок, некоторых игрушек и т. Д.

  Если вы ищете общие советы по снижению стресса сотрудников, ознакомьтесь с этим руководством!

  Бесплатный командный обед

  Кто не любит поесть? Да, у каждого свои предпочтения, поэтому позвольте командам выбирать, где они будут обедать.Меняйте отделы, чтобы у всех была возможность воспользоваться этим стимулом для сотрудников. Это отличный бонус для всех, и это не обязательно должна быть пицца. Попробуйте приготовить барбекю в офисе, уроки кулинарии или пригласите повара, который приготовит для всех на месте.

  Скретч-офф

  Купите скретч-офф за 5 долларов и подарите их своим сотрудникам. Это может быть веселее, чем просто подарочная карта, и кто знает, сколько они могут выиграть!

  Это может быть подарок, который вы дарите каждый месяц или на день рождения.

  Экскурсия по дегустации вин или пивоварне

  Либо отправьте весь отдел, либо используйте его в качестве стимула для сотрудников, которым они могут поделиться с членом семьи или другом. Лучше всего поехать в пятницу или выходные, чтобы сотрудник мог по-настоящему повеселиться.

  Работа из дома

  Иногда врач предписывает просто перерыв в работе. И никому не нужно беспокоиться о том, что нужно спешить и преодолевать утренние пробки, чтобы добраться до офиса.Работа в пижаме может быть взрывом.

  Не говоря уже о том, что он более экологичен и может сделать сотрудников более продуктивными и счастливыми!

  И учитывая, насколько сильно изменился COVID-19, работа из дома в наши дни стала нормой.

  Фактически, исследование Стэнфордского университета показало, что повышение производительности среди удаленных сотрудников эквивалентно дополнительному дню на человека в неделю . А удаленные сотрудники в среднем менее склонны к выгоранию и во многих отношениях более вовлечены, чем штатные сотрудники.

  Если вас интересует работа из дома в качестве решения , ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой, наполненной практичными и простыми в реализации стратегиями , которые помогут максимально упростить переход к удаленной работе.

  Билеты в кино

  Что касается стимулов для сотрудников, здесь нет ничего сложного. Купите несколько купонов на билеты в кино оптом и подарите их своим сотрудникам только потому, что они или когда они достигнут цели. Они могут поделиться билетами с друзьями и семьей, когда они посмотрят самый популярный фильм года.

  Подписка Netflix

  Хорошо, так что, возможно, в настоящее время большинство людей предпочитают оставаться дома и смотреть Netflix, а не идти в кинотеатр. Добавьте 50 долларов к подарочной карте Netflix, чтобы ваши сотрудники могли смотреть The Office в 50-й раз.

  Это также может относиться к YouTube TV, Hulu и другим сайтам потокового вещания.

  Повседневное платье

  Позвольте вашим сотрудникам выбрать, в какую пятницу они придут на работу в повседневной одежде, однако убедитесь, что они знают, что означает деловой повседневный дресс-код, чтобы они не появлялись в чем-то неприемлемом.Сотрудникам будет приятно приходить на работу одетыми, потому что так им удобнее и легче.

  Мгновенное признание сотрудников

  Если вы используете цифровой инструмент, например Slack или приложение Connecteam для общения сотрудников, то мгновенно поделиться признанием сотрудников очень просто. (В конце концов, в наши дни все в основном цифровое, ваша программа мотивации сотрудников тоже может быть!)

  Отправляйте обновления всем своим сотрудникам за секунды — создавайте группы для каждого местоположения, отдела, проекта или чего-либо еще, имеющего отношение к вашему бизнесу.Это может быть важное объявление, еженедельное обновление целей, быстрое сообщение, пожелания по случаю дня рождения, годовщина компании или признание успеха отдельного сотрудника.

  Поощряйте и вовлекайте своих сотрудников в общественное признание, которое увидят все их коллеги, это помогает мотивировать ваших сотрудников, поскольку они находятся в центре внимания.

  Инструмент привлечения ведущих сотрудников

  Создайте культуру взаимодействия, прозрачности и подотчетности с помощью лучшего приложения для взаимодействия с сотрудниками.

  Фитнес-класс на объекте

  Пригласите утром инструктора по йоге или пилатесу, чтобы помочь всем расслабиться и подготовиться к новому дню. Или завершите день интенсивной тренировкой (потому что никто не хочет весь день ходить по офису в поту).

  Ленивый понедельник Начало

  Один понедельник в месяц, пусть все ваши сотрудники приходят позже обычного. Это может помочь им избежать утренней суеты и сделать их более счастливыми, когда они засыпают.

  Свидетельство или табличка

  Простое поощрение сотрудников, которое может иметь большое значение, например, подарить сотруднику специальный сертификат или табличку. Это может быть профессиональный подход, например, установление рекорда компании по продажам, выполнение жестких KPI и т. Д.

  Или это может быть глупый сертификат, например, лучший усатый, самый смешной сотрудник, лучший пьющий кофе и т. Д.

  Компания Swag

  Технические аксессуары — отличный стимул для сотрудников — от наушников до зарядных устройств для автомобильных телефонов и всего остального.И вы можете персонализировать аксессуары с помощью логотипа компании и бренда или даже имени сотрудника.

  Уйти с сайта

  Выведите всех своих сотрудников из офиса, чтобы они наслаждались занятиями и играми, чтобы вы могли создать сильную культуру, а также чтобы все узнали друг друга немного лучше. Выбирайте занятия, доступные каждому.

  Приведи своего питомца на работу

  Как мы уже упоминали, собаки помогают снять стресс, так почему бы вашим сотрудникам не привести в офис своего четвероногого лучшего друга ?! Это весело, и ваши сотрудники оценят возможность взять с собой лучшего друга.

  https://www.prnewswire.com/news-releases/purina-launches-inaugural-pets-at-work-report-300476076.html

  Ваши сотрудники также могут привести своих кошек на работу, если они не собачники. (ГАСП!)

  Волонтерство вместе

  Либо позвольте каждому подписаться в различные благотворительные организации, в которых они могут стать волонтерами, либо предоставьте право выбора отделам. Это отличный способ вывести всех из офиса и отдать должное сообществу. Кроме того, это может помочь улучшить представление сообщества о том, как они относятся к компании.

  VIP-парковка

  Если есть возможность, подарите своим сотрудникам специальное парковочное место на неделю или даже месяц.

  Рукописная записка

  Конечно, это кажется старомодным, но эффективным.

  Покажите своим сотрудникам, что вы заботитесь о них, напишите им индивидуальную записку. Поблагодарите их за всю их тяжелую работу или поздравьте с достижением их KPI или даже сделайте личную заметку, например, обручение, покупку дома, заведение новой собаки и т. Д.Сделайте заметку, что хотите, ваши сотрудники оценят это.

  Угощение для завтрака

  Все мы знаем, что завтрак — это самая важная еда дня, поэтому устройте себе утро, наполненное пончиками, горячим кофе, блинами, яичными бутербродами и т. Д.

  Это наполнит желудки вашего сотрудника, чтобы у него было больше энергии для тяжелой работы в течение дня.

  Дневной сон

  Выделите одну из переговорных комнат для особого времени для сна, где сотрудники могут записаться на 20-минутный интервал.Это, наверное, один из лучших стимулов для сотрудников, о котором мы когда-либо слышали!

  Офисные игры

  Купите в офисе стол для пинг-понга или настольный футбол. Когда сотрудникам требуется всего несколько минут, чтобы расслабиться и выпустить пар, они могут быстро сыграть в пинг-понг или настольный футбол. Кроме того, его легко переместить, если вам нужно сэкономить место.

  Рекомендация LinkedIn

  Напишите яркую рекомендацию для своих сотрудников, чтобы вознаградить их за хорошо выполненную работу.

  Доставка обеда

  Приготовление еды может быть утомительным и трудоемким процессом, поэтому упростите эту задачу, настроив вашего сотрудника на доставку еды на неделю. Таким образом, их любимые блюда можно будет доставить прямо в офис, когда наступит обеденный перерыв.

  Это стало огромным стимулом для сотрудников во время пандемии, что оценили многие родители.

  Кофейная чашка на заказ

  Нет сомнений в том, что почти каждый из ваших сотрудников любит кофе, так почему бы не заказать им кофейную чашку или кружку на заказ?

  Вы даже можете добавить к нему логотип компании.

  Путешествующий трофей

  Иметь какой-то трофей, который перемещается от сотрудника к сотруднику (еженедельно или ежемесячно) на основании того, что они делают что-то выдающееся — например, делают все возможное для клиента, заключают крупную сделку и т. Д. Проголосовать за трофей может их ровесники.

  Профессиональный рост и развитие

  Поощрение сотрудников — это не просто банальные подарки. На самом деле, если вы потратите время на то, чтобы инвестировать в рост ваших сотрудников, они сохранят их надолго.

  И если у вас есть более молодые сотрудники, знайте, что 87% сказали, что развитие важно в их работе.

  Таким образом, вы можете создавать свои собственные учебные курсы, проводить индивидуальные занятия, отправлять их на семинары, записывать их на онлайн-классы и многое другое.

  Участие в прибыли

  Распределение прибыли — это не предложение 401K. С планом распределения прибыли ваши сотрудники могут получать взносы на свой пенсионный счет, например, наличными или акциями, и даже могут получать прямые выплаты.

  Это отличный стимул для сотрудников, поскольку он помогает расширить возможности ваших сотрудников, поскольку они больше инвестируют в успех компании.

  Возмещение стоимости обучения

  Знаете ли вы, что 79% сотрудников заявили, что помощь в оплате обучения является ключевым фактором при присоединении к компании?

  Люди по натуре любопытны, и если ваши сотрудники хотят узнать больше, почему бы не стимулировать их к этому? Поощряя непрерывное образование, вы создаете более прочную культуру, которая отличается признанием.

  Выберите свой собственный проект (ы)

  Отличный стимул для сотрудников — позволить вашим сотрудникам выбирать, над какими проектами или сменами они хотят работать. Это поможет вам укрепить доверие в вашей команде и привлечет сотрудников к ответственности.

  Часто задаваемые вопросы о поощрении сотрудников

  1. Каковы некоторые общие передовые методы формирования стимулов для сотрудников?

  Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы построить свою программу мотивации сотрудников.Например, напишите все это в своем справочнике для сотрудников на случай, если у кого-то возникнут вопросы.

  Дополнительные подсказки включают:

  • Сделайте это инклюзивным и спросите своих сотрудников, что они предпочитают (а что нет)
  • Повесьте плакаты, отправьте электронные письма, начните обсуждение в чате и т. Д., Чтобы поделиться, что такое стимулы для сотрудников и что влечет за собой программа
  • Подавайте пример высшему руководству
  • Персонализируйте стимулы для сотрудников

  2. Следует ли мне использовать цифровой инструмент для обмена поощрениями сотрудников?

  Мир уже является цифровым по своей природе, особенно когда речь идет о том, как работают предприятия.(Кроме того, ваши сотрудники в конце концов люди, есть вероятность, что они проводят часы, прокручивая экран на своем телефоне, так почему же то, как вы их мотивируете, должно отличаться?)

  Приложение для управления сотрудниками Connecteam упрощает поощрение сотрудников. Как так?

  • Создайте электронный справочник для сотрудников с отдельным разделом о поощрении сотрудников
  • Начните групповой или 1: 1 чат, чтобы делиться обновлениями и объявлениями
  • Отправляйте опросы или опросы в реальном времени, чтобы узнать больше о том, чего хотят ваши сотрудники
  • Используйте виртуальное предложение коробка, чтобы ваши сотрудники могли обмениваться идеями всякий раз, когда им приходит в голову мысль
  • Включите GIF-файлы, изображения, видео, аудиозаметки и многое другое

  Начните прямо сейчас бесплатно!

  3.Дорогое ли поощрение сотрудников?

  Все зависит от мотивации самого сотрудника. Если вы делаете надбавки и бонусы, то да, это будет вам стоить.

  Однако многие из идей стимулирования сотрудников, о которых мы рассказали выше, носят более творческий характер, поэтому они не должны быть такими дорогостоящими.

  Итог по стимулированию сотрудников

  Стимулы для сотрудников предлагают мощное и подтверждающее признание, поэтому обязательно внесите их в корпоративную культуру. Когда это делается эффективно, вы помогаете повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников, потому что в современном обществе сотрудники хотят быть частью чего-то большего.И, как мы уже говорили, поощрения сотрудников не должны прожигать дыру в вашем кармане, иногда простое «спасибо, хорошая работа» может иметь большое значение.

  Безусловно, все эти стимулы для сотрудников могут помочь вам улучшить моральный дух ваших сотрудников. И не только это, они также могут быть выражены в знак признательности и признательности им.

  Однако возможно, что в зависимости от времени года или профиля сотрудника вам понадобятся другие типы поощрений, поэтому в этом случае мы рекомендуем вам проверить эти идеи признательности, где вы можете найти различные подарки, разделенные на 10 групп.

  Не упускайте из виду идею о том, что некоторые сотрудники могут рассматривать подарки как отражение своей ценности для компании. Так что, если часть ваших сотрудников выгорела на работе, возможно, небольшая деталь заставит их снова почувствовать себя ценными. В конце концов, все дело в построении сильной и сплоченной команды.

  Сделайте свою команду впереди и по центру

  Узнайте, что ведущее приложение для общения сотрудников может сделать для вашего бизнеса и ваших сотрудников.

  .