Конфликты и способы их разрешения в доу: Конфликты в детском саду и пути их решения

Тренинг для педагогов ДОУ «Конфликты и способы их разрешения»

Тренинг для педагогов ДОУ

«Конфликты и способы их разрешения»

Цель: профилактика и разрешение педагогических конфликтов в ДОУ

Задачи:
• дать представление о различных стилях разрешения конфликта; 
• углубить самопонимание путем выявления своего собственного стиля,
характерного для поведения в конфликте;
• способствовать развитию способности успешно действовать в конфликтных
ситуациях и регулировать их.

Ход семинара

Приветствие

Участники передвигаются по
залу, по хлопку – здороваются за руку, на 2 хлопка – плечами, на 3 – спинами.

Разминка «Встреча на
мосту»

Двое участников встают
лицом друг к другу на расстоянии трех метров.

Линия между ними – мостик
над пропастью. Задача каждого перейти мостик, двигаясь навстречу друг другу
одновременно.

Какие чувства возникали при
выполнении этого упражнения? Что мешало?

1.      Теоретическая часть

Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы,
поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек,
насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с
окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в
противоречия друг с другом. 
Главная цель нашего семинара это выяснить как правильно вести себя в
конфликтных ситуациях и как можно разрешать конфликты.

В начале давайте с вами
вспомним, что такое конфликт и каковы причины его возникновения. 
Итак, слово конфликт в переводе с латинского означает “столкновение”, а с точки
зрения психологии Конфликт – явление, возникающее в результате столкновения
противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных
людей.

. Типы конфликтов.

А можем ли мы обойтись без
конфликтов? Почему?

Конфликт это хорош или
плохо?

Конфликты – это
необходимо явление социальной жизни.

Они неизбежны, если люди
имеют свою собственную позицию. Противоречия не возникают только тогда, когда
все думают и чувствуют одинаково. Но в реальности такого почти не встречается.
Нужно помнить, что практически по любому вопросу у разных людей взгляды
отличаются. Конфликт – это не всегда плохо. При эффективном управлении
конфликтом его последствия могут играть и положительную роль.

Работа в подгруппах

Я предлагаю разделиться на
2 группы.

Первая группа пишет на
листочке положительные стороны конфликта, а вторая – отрицательные.

Результаты озвучиваются,
начиная с плохих.

. Последствия
конфликтов.

Способы протекания
конфликта.

Избегание – стремление
выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее

Приспособление – подстройка
под собеседника. отказ от своих инересов

Компромисс – решение
кофликта через взаимные уступки

Соперничество – открытая
борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции с полным игнорированием
интересов партнера

Сотрудничество –
предполагает поиск решения, которое не только бы удовлетворило интересы обоих
сторон, но и позволило бы им извлечь пользу из конфликта

Но не смотря на то, что обе
стороны оказываются в выигрыше только в ситуации сотрудничества, каждый тип
поведения может оказаться уместным и эффективным в определенной ситуации.

Формы стратегии
избегания (ухода): 
• молчание;
• демонстративное удаление;
• обиженный уход;
• затаенный гнев;
• депрессия;
• игнорирование обидчика;
• едкие замечания по “их” поводу за “их” спиной;
• переход на “чисто деловые отношения”;
• полный отказ от дружеских или деловых отношений с провинившейся стороной.

. Формы стратегии приспособления (уступчивости) заключаются в следующем: 
• вы делаете вид, что все в порядке;
• продолжаете действовать, как будто ничего не произошло;
• миритесь с происходящим, чтобы не нарушать покой;
• ругаете себя за вашу раздражительность;
• пользуетесь вашим обаянием для достижения нужной цели;
• молчите, а потом начинаете вынашивать планы мести;
• подавляете все ваши негативные эмоции.

. Примеры реализации стратегии соперничества (конкуренции): 
• вы стремитесь доказать, что другой человек не прав?
• дуетесь, пока они не передумают;
• перекрикиваете других;
• применяете физическое насилие;
• не принимаете явного отказа;
• требуете безоговорочного послушания;
• призываете на помощь союзников для поддержки;
• требуете, чтобы ваш оппонент согласился с вами ради сохранения отношений.

Формы стратегии компромисса заключаются в следующем: 
• поддерживаете дружеские отношения;
• ищете справедливого решения;
• делите предмет желаний поровну;
• избегаете самовластия и напоминаний о вашем первенстве;
• получаете что-то и для себя;
• избегаете столкновения в лоб;
• уступаете немного ради поддержания отношений.

. Формы стратегии сотрудничества заключаются в следующем: 
• определяете потребности всех участников;
• стараетесь их удовлетворить;
• признаете ценности других, равно как и ваши собственные;
• стараетесь быть объективными, отделяя проблему от личностей;
• ищите творческих и неординарных решений;
• не щадите проблему, щадите людей.

. Пути выхода из
конфликта

Компромисс – решение
проблемы через взаимные уступки сторон

Переговоры – мирная беседа
обеих сторон по решению проблемы

Посредничество –
использование третьей стороны в заочном решении проблемы

Арбитраж – обращение к
наделенному специальными полномочиями органу власти за помощью в решении
проблемы

Применение силы, власти,
закона – одностороннее использование власти или силы той стороной, которая
считает себя сильнее

тест «Конфликтная ли вы
личность?»

Вопросы:

1.      В общественном транспорте начался спор на
повышенных тонах. Ваша реакция?

А) не принимаю участия

Б) кратко высказываюсь в
защиту стороны, которую считаю правой

В) активно вмешиваюсь, чем
вызываю огонь на себя

2. Выступаете ли вы на
собраниях с критикой лидеров?

А) нет

Б) только если имею для
этого веские основания

В) критикую по любому
поводу не только лидеров, но и тех, кто их защищает

3. Часто ли вы спорите с
друзьями?

А) только если люди
необидчивые

Б) лишь по принципиальным
вопросам

В) споры – моя стихия

4. Как вы реагируете, если
кто-то пытается пройти в обход очереди?

А) возмущаюсь в душе, но
молчу – себе дороже

Б) делаю замечание

В) прохожу вперед и начинаю
наблюдать за порядком

5. Дома на обед подали
недосоленное блюдо. Ваша реакция?

А) не буду поднимать бучу
из-за пустяков

Б) молча возьму солонку

В) не удержусь от едких
замечаний, демонстративно откажусь от еды

6. Если на улице, в
транспорте вам наступили на ногу..

А) с возмущением посмотрю
на обидчика

Б) сухо сделаю замечание

В) выскажусь, не стесняясь
в выражениях

7. Если кто-то из близких
купил вещь, которая вам не нравится..

А) промолчу

Б) ограничусь коротким,
тактичным замечанием

В) устрою скандал

8. Не повезло в лотерее.
Как вы к этому отнесетесь?

А) постараюсь казаться
равнодушным, но в душе дам себе слово больше не участвовать в ней

Б) не скрою досады, но
отнесусь к происшествию с юмором, пообещав взять реванш

В) проигрыш надолго
испортит отношение

Обработка результатов:

А-4 балла

Б-2 балла

В-0 баллов

22-32 балла

Вы тактичны и миролюбивы,
ловко уходите от споров и конфликтов, избегаете критических ситуаций на роботе
и дома. Изречение «Платон мне друг, но истина важнее!» — никогда не было вашим
кредом. Может быть поэтому вас иногда называют приспособленцем. Наберите
смелости, если обстоятельства требуют высказываться принципиально, невзирая на
лица.

11-21 балл

Вы слывете человеком
конфликтным. Но на самом деле конфликтуете, лишь если нет иного выхода и другие
средства исчерпаны . Вы твердо отстаиваете свое мнение, не думая о том, как это
отразится на вашем положении в обществе или приятельских отношениях. При этом
не выходите за рамки корректности, не унижаетесь до оскорблений. Все это
вызывает к вам уважение.

До 10 баллов

Споры конфликты — это
воздух, без которого вы не можете жить. Любите критиковать других, но, если
слышите замечания в свой адрес, можете съесть живьем. Ваша критика – ради
критики, а не для пользы дела. Очень трудно приходится тем, кто рядом с вами.
Ваши несдержанность и грубость отталкивают людей. Не поэтому ли у вас нет
настоящих друзей? Словом, постарайтесь перебороть ваш вздорный характер!

1.      Практическая часть

Упражнение “Ассоциации”
Цель: настроить участников на совместную работу.
Если конфликт – это одежда, то какая?
Если мебель, то какая?
Какой можно сделать вывод? (высказывания педагогов).

Сюжетно-ролевая игра «Мельница»
Цель: проживание участниками тренинга «мелких» конфликтных ситуаций, настройка
на дальнейшую работу.
Равное число участников образуют два круга (один внутри другого), встают лицом
друг к другу и разыгрывают в парах маленькие диалоги ситуации, которые задает
ведущий. Диалог длится две минуты. После каждого диалога внешний круг делает
несколько шагов, например по часовой стрелке; каждый участник меняет партнера,
разыгрывается следующий эпизод.

Ситуации для разыгрывания:
• Находящиеся во внешнем круге играют роль контролеров автобуса, а находящиеся
во внутреннем круге – роль безбилетных пассажиров;

• Внутренний круг – продавцы, которым нет дела до покупателей, а внешний –
покупатели;

• Внешний круг – жилец, которого залил сосед сверху, внутренний круг – сосед
сверху.

 
В ходе обсуждения участники анализируют свое наиболее типичное поведение в
различных ситуациях, переживаемые эмоции.

Упражнение «Трудный разговор»

Цель: приобретение навыков
ведения трудных переговоров, умения правильно выражать негативные чувства.

Выбираются два участника –
мама и воспитатель.

Ситуации для обыгрывания:

1.      Во время прогулки ребенок упал и сильно ударился.
Это произошло вечером, за ребенком должна вот-вот мама. Так получилось, что
номера мамы не оказалось под рукой. скорую решили не вызывать, дождаться мамы.
Мама пришла очень раздраженная, уставшая. Задача воспитателя – донести до мамы
негативную информацию.

2.      Ребенок дома рассказал маме о том, что воспитатель
его все время ругает, во время обеда заставляет есть стоя, обзывает. мама очень
разозлилась и хочет серьезно поговорить с воспитателем.

3.      Ребенок очень агрессивен. Постоянно обижает других
детей, толкается, обзывается, может ударить. дети постоянно жалуются на этого
ребенка родителям. Родители обиженных детей попросили воспитателя поговорить с
родителями агрессивного ребенка.

Упражнение Абсурдная
просьба»

Цель: развитие умения
находить оптимальное решение конфликтной ситуации.

Участники делятся на
команды. Каждая из них от лица родителей пишет трудновыполнимую просьбу
воспитателям. Затем команды обмениваются письмами и пишут ответы. Далее
зачитывается просьба и ответ.
Упражнение “Рисунок вдвоем”
Коллектив делится на пары. Каждая пара получает лист бумаги. С этого момента и
до окончания упражнения разговаривать нельзя.
Необходимо взять одну ручку вдвоем и так, чтобы оба партнера держали ее,
нарисовать рисунок на свободную тему.
Готовые рисунки обсуждаются по принципу, “почему нарисовали именно это”, “кто
что рисовал”, “как вам рисовалось” и т. д. Выясняется, что педагоги вели себя в
этой ситуации совершенно по-разному: кто-то “рвался в бой” и рисовал сам,
игнорируя партнера; кто-то пытался угадать намерения другого и предложить свои
идеи, кто-то равнодушно рисовал “по очереди”, а кто-то вообще отдал рисунок на
откуп напарнику.

Заключение
Конфликт легче предупредить, чем лечить. Нужно стараться делать упор на
положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно
принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к
конфликтным ситуациям. Существенно снижает вероятность возникновения
конфликтной ситуации уважительная манера разговора и умение слушать
собеседника. Помните, что порой мы ведём себя так, может быть даже и
непроизвольно, провоцируя конфликт. А теперь подведём небольшой итог. Что мы
сегодня узнали?

Сейчас я хочу каждому из вас вручить «Кодекс поведения в конфликте».

Рефлексия «Мишень» 

Оцените нашу сегодняшнюю
работу…

Кодекс поведения в конфликте

1. Настройся на позитивное
отношение к оппоненту, создавай базу для доверия. Рациональнее даже в
конфликте, увидеть в оппоненте друга и лучшую часть его личности.

2. Переключись с
эмоционального на рациональный режим работы психики. Эмоциональный подход ведет
к смещению дела, проблемы отношения к оппоненту. Мы застреваем на выяснении
отношений, а дело, проблема стоит и не решается. Если проблема не решается, то
отношения либо сильно ухудшаются, либо разрываются. Важно решить две
самостоятельные задачи: главное – это найти решение проблемы и упорядочить при
этом отношения. Но если решение не найдено, надо во что бы то ни стало
сохранить хорошие отношения.

3. Дайте оппоненту
«выпустить пар», говори, когда он остыл. Не спеши реагировать, держи паузу;
посмотри на себя со стороны; найди на чем отвлечься; искренне пожалей про себя
оппонента; сознательно распредели свое сознание на другие объекты.

4. Потребуйте от оппонента
спокойно обосновать претензии. Но скажите, что будете учитывать факты и
объективные доказательства, а не эмоции.

5. Сбивайте возможную
агрессию неожиданными приемами. Доверительно попросите совета; задайте
неожиданный вопрос совсем о другом, но значимом для собеседника; напомни о том,
что связывало в прошлом и было приятным; скажи комплимент.

6. Предложи оппоненту
высказать свои варианты решения проблемы.

7. Давай оценку только
действиям и поступкам оппонента, а не личности, не перескакивай с проблемы на
личность.

8. Отражай как эхо при
помощи вопросов смысл его высказываний и претензий. «Правильно ли я вас
понял?», «Вы хотели сказать?».

9. Не бойся извиниться,
если чувствуешь, что виноват, но сделай это быстро, решительно и не в конце
разговора.

10. Оформи приятную
договоренность и оговори взаимоотношения на будущее.

11. Если конфликт переходит
в скандал, то замолчи первым

12. Всячески избегай
характеристик эмоционального состояния оппонента. «И чего ты кипятишься?», «Ну
вот, полез в бутылку!».

Конфликты у детей дошкольного возраста и пути их разрешения.

Конфликты у детей дошкольного возраста и пути их разрешения.

старший воспитатель Л. А. Гусева

Ключевые слова : конфликтные ситуации, конфликты дошкольников со сверстниками, разрешение конфликтных ситуаций.
Аннотация: Конфликты межличностных отношений, которые возникают во время общения со сверстниками и проявляются в форме споров и ссор характерны для детей дошкольного возраста. В статье кратко изложены теоретические аспекты детских конфликтов, описаны причины их возникновения, приводятся рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций между дошкольниками, а также игры, которые помогают развивать у дошкольников коммуникативные навыки, позволяющих приобрести социальный опыт.

Детский конфликт прежде всего это следствие неумения дошкольников выстроить свои взаимоотношения во время совместной игры или деятельности. Совместное взаимодействие –  это проверка умения людей согласовывать свои интересы, вступать в отношения взаимопонимания и диалога, подчинять свои желания интересу общего дела. Но эта способность у детей чаще всего не сформирована. Очень важно для  взрослого научить детей решать вопросы межличностных отношений мирным путем. А уж если конфликт случился – научить выходить из него с минимальными потерями.

В период дошкольного детства взрослые сталкиваются довольно часто с детскими конфликтами. Исследователи  считают, что у детей старшего возраста конфликты чаще всего возникают из-за правил игры, в среднем возрасте – из-за ролей, а у  малышей — из-за игрушек.

Таким образом, возникающие ссоры между дошкольниками отражают их возрастное развитие. Постепенно дети от стычек из-за игрушек переходят к спорам и разногласиям по поводу того, правильно ли действует тот или иной ребенок в ходе игры.

Конфликты разделяют на два вида: внешний и внутренний. Первые возникают  во время совместной деятельности и общения.  Обычно они возникают в сфере отношений детей и не затрагиваются более глубокими межличностные отношения. Внешние конфликты носят временный, ситуативный характер, и как правило, разрешаются самими детьми. Такие конфликты нередко полезны, так как они позволяют ребенку самостоятельно решать возникшие проблемные ситуации и координируют  полноценные взаимоотношения детей.

Внутренние психологические конфликты чаще всего скрыты от наблюдения. Они отличаются от внешних и вызывается противоречиями между запросами сверстников и объективными возможностями детей в их совместеой деятельности.

Дошкольники  не могут разрешить внутренние противоречия без содействия взрослых. Скрытые конфликты негативны, они сдерживают формирование полноценных, гармоничных отношений. В процессе этих разногласий ограничивается внутренний мир ребенка, его позитивное эмоциональное состояние. Малыш не может удовлетворить своих потребностей, трансфрмируются межличностные отношения, возникает психологическая изоляция от сверстников. При коммуникации детей с ровестниками возникают различные ситуаций, которые требуют проявления доброжелательного отношения друг к другу. Детям необходимо уметь согласовывать свои действия ради достижения общих целей. Дошкольнику нелегко представить, что ощущает сверстник, так как он  еще не осознает свой внутренний мир, свои переживания, намерения. Ребенок видит только внешнее поведение другого и не может осознавать, что каждый сверстник также обладает своим духовным миром, интересами и желаниями.

Участники детского коллектива подразделяются на популярных и непопулярных. К непопулярным относят тихих, вредных, агрессивных, плохо владеющих игровыми действиями и речью, а популярные дети – это ловкие, умелые, смышленые. Дошкольники не контактируют с  детьми, с которыми трудно договориться, кто нарушает правила, не умеет играть, медлительные, неумелые. При взаимодействии конфликтные ситуации часто провоцируют те дети, которых сверстники игнорируют (жалобщики, всезнайки, максималисты и др.).

Основными причинами возникновения конфликтов Я.Л.Коломинский и Б.П.Жизневский  назвали:

1. «Разрушение игры» — разногласия из-за поведения детей, которые вмешивались в процесс игровой атмосферы, воображаемой игровой ситуации.

2. «По поводу выбора общей темы игры» — обсуждение вопроса в какую игру будут играть.

3. «По поводу состава участников игры» — споры детей о том, кто именно будет играть в данную игру.

4. «Из-за ролей» — конфликты возникают из-за разногласий, кто будет выполнять наиболее привлекательную либо неинтересную роль.

5. «Из-за игрушек» —сюда входили споры из-за обладания игрушками.

6. «По поводу сюжета игры» — дети не могут договориться, каким образом должна проходить игра, какие в ней будут игровые ситуации, роли и их взаимодействия.

7. «По поводу правильности игровых действий» — дети конфликтуют, если в игре кто-то из участников действует не по правилам.

В детском коллективе конфликтные ситуации случаются довольно часто и обычно разрешаются сами собой. Небольшие ссоры и разногласия – это обычные проявления действительности, опыт взаимодействия с окружающим миром, со сверстниками, без которого ребенок не может обойтись. Детям нужно учиться самим выходить из конфликтных ситуаций и прекращать споры.

Очень важно, чтобы дети умели обозначать свои чувства, прислушиваться к мнению других людей и взаимодействовать с ними.  Взрослым нужно научить детей высказываться о своих желаниях, объяснять другим, чего они хотят,  обдумывать выход из создавшейся ситуации.

Для разрешения конфликтных ситуаций существует деструктивный и конструктивный способы. В первом варианте отношение ребенка выражается позицией: «Силой заставлю их играть», «Пожалуюсь взрослому, и она заставит всех играть», «Заберу игрушки и буду играть один». Во втором случае малыш решает вопрос разрешения конфликта путем позитивного отношения к ссоре: «Вместе с ребятами решим, как будем играть», «Поделюсь игрушками».

При решении конфликтов взрослому очень хорошо применять методику активного слушания. Это умение слушать и слышать ребенка. При активном  слушании ребенку дают понять, что все о чем он поведал, его мысли и чувства взрослый понимает и принимает. В процессе слушания очень важно постоянно осуществлять обратную связь: отражать информацию и чувства ребенка. Взрослый выказывает поддержку, уточнения, слушает с сочувствием, повторяет наиболее важные мысли и чувства (т.е. подтверждает, отражает содержание информации и чувств ребенка). При этом педагог занимает нейтральную позицию, не принимает ничью сторону. Во время беседы обязательно нужно убедиться, что правильно поняли рассказ малыша,  выдержать паузу – это время принадлежит ребенку, которая помогает ребенку разобраться в своем переживании. После ответа ребенка не надо сразу высказывать свое мнение, может он еще что-то добавит. Разговаривать важно в спокойной обстановке. Если ребенок еще не готов услышать слова взрослого, то это можно по его внешнему виду: если его глаза смотрят в сторону, «внутрь» или вдаль.

При разрешении конфликтной ситуации необходимо выслушать всех участников спора.  Каждый высказывает свою точку зрения и понимает, что в его проблему вникают. Дети должны сами сделать выводы из своих собственных слов. При обсуждении нужно правильно задавать вопросы: что произошло? (сформулировать суть конфликта), выяснить причины (почему это произошло), что привело к конфликту, определить и назвать какие чувства вызвал конфликт у участников, как быть в этой ситуации.

В детском коллективе ссоры легче предупреждать, чем разрешать, наиболее перспективно предупреждение конфликтов на стадии их зарождения.

Понять, что назревает конфликтная ситуация можно по повышению тембра голоса, нарушению правил игры, обзыванию, нежеланию играть с конкретным ребенком. Педагогу необходимо обращать внимание на каждый такой момент и принять меры по предупреждению назревающего конфликта.

В коллективе детей нужно формировать и поддерживать доброжелательную обстановку, оптимальный нравственно-психологический климат, авторитет воспитателя. Важен личный пример воспитателя, который к каждому ребенку относиться как к личности с ее достоинствами и индивидуальными особенностями. Взрослый должен заметить нежелательные проявления  и перестроить их не приказным порядком, а психологическим путем, используя совместные игры и занятия.

В развитии коммуникативных навыков  детей используются различные методы и приемы: сюжетно-ролевые игры с наличием проблемной ситуации,  интерактивные игры, тренинги, обучающие формам конструктивного поведения в разрешении конфликтной ситуации, психогимнастика, чтение и обсуждение художественной литературы, просмотр и анализ фрагментов мультипликационных фильмов, беседы.

Педагог предлагает детям игры и активно в них участвует. Для доверительных бесед с детьми в группе можно оборудовать такие уголки и зоны как: «Коврик мира»,  «Уголок доверия», «Островок желаний», «Секретная комната», «Уютный уголок», «Стол переговоров», «Мирные стулья», и др. А в гости к детям могут приходить литературные герои.

Библиографический список

1. Зедгенидзе, В. Предупреждение и разрешение конфликтов у дошкольников [Текст]: Пособие для практических работников ДОУ/ Зедгенидзе В.- Айрис, 2006 – 112 с.
2. Лобок, А. Детские конфликты [Текст] /Лобок А.М.//Первое сентября.-2006.-11 февраля.
3. Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально-психологический анализ конфликтов между детьми в игровой деятельности [Текст] Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. //  «Вопросы психологии.- 1990 – № 2 –с.35-42.

4.       Нифонтова О.В. Учим детей разрешать конфликт [Текст]/ Нифонтова О.В. – Сфера — 2011.

5. Эльконин Б.Д. Психология игры.// [Электронный ресурс] http://www.webbl.ru/action

Детские конфликты в ДОУ и способы их разрешения

1. ДЕТСКИЕ КОНФЛИКТЫ В ДОУ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ.

2. Понятие конфликта

Конфликт
( в переводе с
латинского означает
«столкновение») — это
противоречие, которое возникает
между людьми при решении
значимых для них вопросов либо в
социальной, либо в личной жизни.
Конфликт – это отсутствие согласия
между сторонами.
Общение со сверстниками – это условие формирования
общественных качеств личности ребенка, проявление и
развитие начал коллективных взаимоотношений детей.
Конфликт в отношениях ребенка со сверстниками может
выступить в качестве серьезной угрозы для личностного
развития.
Приходя в садик, дети имеют различный набор умений,
возможностей, эмоциональных мироощущений, притязаний.
Следовательно, каждый по-своему отвечает требованиям
воспитателя и сверстников. И создает отношение к себе.
Среда оказывается разной для детей. Иногда непонятной и
даже неблагополучной.
С конфликтами между детьми воспитатели сталкиваются
достаточно часто. Первые конфликты в жизни ребенка
появляются довольно рано: в возрасте от одного до двух
лет. Протекание детского конфликта изменчиво и может то
усиливаться, то затухать.
В своей работе воспитателя необходимо владеть способами
разрешения детских конфликтов. Под разрешением
конфликта понимается минимизация проблем, разделяющих
стороны. В детском же возрасте конфликтных ситуаций
великое множество и во многих из них трудно разобраться.

5. Причины конфликтов

— Разрушение игры
-По поводу выбора общей
темы.
— По поводу состава участников.
— Из-за ролей
— Из-за игрушек
— Из-за сюжета игры
— По поводу правильности
игровых действий.
Д. Б. Эльконин высказал мнение, что у
младших детей конфликты чаще всего
возникают из-за игрушек,
у детей среднего дошкольного возраста из-за ролей, а в более старшем возрасте
— из-за правил игры.

6. Вред конфликтов

— Страдает достоинство человека.
— На каждую минуту конфликта приходится 20
минут последующих переживаний, когда и
работа не ладится, и все валится из рук.
— Страдает физическое здоровье — поражаются
нервы, сердце, сосуды.
Поэтому нужно научиться предотвращать
конфликты и всячески избегать их.

7. Внутренний психологический конфликт

Обычно внутренний
психологический
конфликт возникает у ребенка
во время игры. И чаще всего он
скрыт от окружающих.
Функция внутренних конфликтов
сугубо отрицательная. Они
тормозят становление полноценных гармоничных отношений
и формирование личности.

8. Этапы протекания конфликта.

1 стадия – появление основной проблемы
(объекта конфликта) и возникновение
конфликтной ситуации.
2 стадия — объективная ситуация осознается в
качестве таковой участниками.
3 стадия — переход к конфликтному
взаимодействию.
4 стадия — обострение эмоционального фона.
5 стадия — полное или частичное разрешение
конфликта.

9. Схема «протекания» конфликта.

Разрешение
конфликта
Осознание
конфликта
Возникновение
конфликтной
ситуации
Проявление
конфликтного
поведения
Усугубление
конфликта

10. Способы воздействия ребенка на участника конфликта.

Физическое воздействие
(Дерутся, кусаются,
отнимают игрушки,
толкаются и т.д.)
Психологическое воздействие
(Плач, крик, топанье ногами.
Без объяснения притязаний
сопернику )
Словесное воздействие
(Даются указания
противнику : «Отдай!»,
«Уходи!», «Я буду
врачом!»)
Опосредованное воздействие
(Действие через других
людей. Жалобы воспитателю,
крик для привлечения
внимания взрослого)
Угрозы и санкции
(Предупреждение о
последствиях. «Я все
расскажу!», «Я не буду
дружить!» и т.д.)
Аргументы
(Попытка объяснить
неправомерность. «Я
первый!», «Я тоже хочу!» «Я
доктор и сам знаю!»)

11. Возрастные аргументы

От года до 3-х лет – происходит в
основном физическое воздействие.
В 3-4 года — словесные воздействия
В 5-6 лет — объяснение, обоснование своих
действий.
С возрастом происходит определенное
«окультуривание» поведения детей
в процессе реализации своих желаний.
Все детски ссоры обычно решаются самими детьми и поэтому
к ним надо относиться как к естественным явлениям жизни.
Набольшие ссоры и стычки можно расценивать как первые
жизненные уроки взаимодействия с людьми одного круга.

13. Пути разрешения конфликтов

К
О
Н
С
Т
Р
У
К
Т
И
В
Н
Ы
Й
Д
Е
С
Т
Р
У
К
Т
И
В
Н
Ы
Й
Пути разрешения конфликтов
КОНФЛИКТЫ

15. Фазы конструктивного спора.

1 фаза — вводная.
«Пострадавший» должен сказать, что он
хочет спросить.
2 фаза — средняя
(Собственно спор). Говорить необходимо о сути дела,
обязательно реагировать на критику, на причину
недоразумения, излагать мнения конкретно и четко.
3 фаза — заключительная
Принимается решение по вопросу, вызвавшему
противоречие, признается ошибка или указывается
обратное, параллельно создается положительное
отношение к бывшему сопернику.
Родители по-разному стараются
защитить своих детей от нападок
сверстников.
Одни пытаются подготовить
ребенка к жизни в коллективе
развивая его физически, приучая
его к независимости и
самостоятельности.
Другие лично встают на защиту
своего чада.

17. Фразы родителей

«Ах, какая это плохая девчонка
(мальчишка)».
«Я сама сейчас пойду и уши надеру
этому сорванцу! Он у меня попляшет!»
«Я своему сказал, будут обижать –
дай как следует, чтобы неповадно было».
«Наверное, ты сам виноват, не могут же
приставать к тебе просто так».

18. Как правильно поступить родителю?

С раннего детства обращайте
внимание ребенка на
конструктивные способы
разрешения конфликтов;
Порицайте проявление
ребенком агрессии;
Хвалите, если он сумел
противостоять другому;
Учите его говорить со
сверстниками о своих чувствах ;
Ребенок должен знать, что
обзывать других, смеяться
над ними – недопустимо.
Надо учить ребенка считаться
с мнением окружающих,
находить компромиссы, быть
терпимым, ставить себя на
место другого.
Родители должны воспитать ребенка так, чтобы
он не стал ни гонителем, ни отверженным!
И напоследок…
Характер детей в руках
взрослых. Пусть эти руки
будут нежными, добрыми
и справедливыми.
Спасибо за
внимание!

Семинар практикум для педагогов Конфликты и их разрешение

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение

Центр развития ребенка — детский сад «Лира»

Семинар – практикум для педагогов

«Конфликты и их разрешение»

Иванова Ирина Валерьевна

педагог – психолог

МАДОУ ЦРР – д/с «Лира»

Оса 2020

Цель: актуализация у педагогов потребности в управлении и разрешении

конфликтных ситуаций.

Задачи:

Познакомить педагогов с понятием, способами разрешения конфликтов.

Проанализировать собственный подход к конфликтам.

Помочь освоить навыки конструктивного разрешения конфликтных ситуаций.

Оборудование: — карточки с описанием конфликтных ситуаций;

ручки, бумага;

карточки для рефлексии (для каждого педагога).

Ход работы:

Орг. момент.

Уважаемые педагоги, проходите в зал. Садитесь за столы, где вам удобно.

? С какой целью вы пришли, что хотите получить от нашей встречи? (Ответы педагогов)

Мы сегодня собрались с вами, чтобы поговорить о конфликтах. Для того, чтобы не бояться конфликтов и обратить их себе во благо, необходимо знать некоторые закономерности их возникновения, способы разрешения и уметь анализировать свои собственные возможности в этом нелегком деле.

Понятие конфликта

? Что такое конфликт? (Ответы педагогов)

Слово «конфликт» происходит от латинского «conflictus» — столкновение.

Состояние открытой, часто затяжной борьбы, сражения или войны.

Дисгармония в отношениях между людьми, идеями или интересами, столкновение противоположностей.

Психическая напряженность, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний, мотивов, потребностей.

Конфликт не обязательно может принимать характер скандала. Во многих случаях он преодолим, а главное, и связан с необходимостью решения какой — то проблемы.

3. Модели конфликта

Сегодня мы с вами, в основном, будем говорить о конфликтах, которые могут происходить в детском саду, и могут возникать между следующими оппонентами:

Воспитатель — воспитатель. Какие могут быть причины этого конфликта? (личная антипатия, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми, заведующей). Между двумя воспитателями возможен ресурсный конфликт. Когда цели участников конфликтной ситуации совпадают. Воспитатели могут претендовать на какие — то ограниченные ресурсы: территория, деньги, материальные предметы (два воспитателя претендуют на одну и ту же премию).

Методист — воспитатель. Методист недостаточно заинтересован в реализации образовательных программ и в их результатах, воспитатель игнорирует предложения методиста, новые разработки. Здесь возможен конфликт потенциалов. Любое коллективно организованное взаимодействие (детский сад). В детском саду вклад воспитателя и методиста требует примерно одинаковой отдачи. А несоответствие ожиданиям ведет к конфликту (я делаю это, это, это, получаю определенную сумму, а он ничего не делает и получает как я).

Заведующий — методист. Внедрение новых образовательных программ могут вызывать разногласия, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга. Между заведующим и методистом может возникнуть конфликт средств достижения цели, когда затрагивается процессуальная сторона взаимодействия и заведующий и методист отвечают на вопрос: как это делается? Участники конфликта могут иметь общие цели, ценности, а способы достижения целей у них различны (реализация намеченных целей; пути развития детского сада).

Заведующий — воспитатель. Предъявляются завышенные требования и неадекватно оценивается труд воспитателя. Деятельность воспитателя не соответствует ожиданиям заведующей, неудовлетворенность стилем руководства. Здесь может возникать конфликт правил взаимодействия, который связан с нарушением каких — либо принятых норм, установленных правил воспитателем либо заведующим (руководитель вторгается в личную жизнь подчиненного).

Воспитатель — родитель. Разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в группе. Здесь возможен конфликт интересов. Когда воспитатель и родитель вольно или невольно сталкиваются с помехами в реализации своих интересов (вы заинтересованы, чтобы дети не пропускали детский сад без уважительной причины, а родители не приводят детей, чтоб меньше платить).

Родитель — заведующий. К ребенку предъявляют завышенные требования, неадекватно оценивают его способности, уделяют недостаточно внимания. Между родителем и заведующим возможен конфликт по поводу ценностей. В смысле, ценность как мировоззрение, образ жизни, вера. У заведующего могут быть одни ценности, у родителя другие. Особенно, если родители молодые, а заведующая намного старше (как воспитывать ребенка).

4. Искажения восприятия в конфликтной ситуации

Когда возникает конфликт, очень часто происходят искажения восприятия своего и чужого поведения, мотивации, состояния. Они следующие:

«Иллюзии собственного благородства» — в конфликтной ситуации мы часто считаем, что являемся жертвой нападок противника, нам кажется, что истина на нашей стороне.

«Поиск соломинки в глазу другого» — в конфликте мы видим недостатки другого, но не осознаем этих же недостатков у себя.

«Двойная этика» — даже когда мы совершаем одинаковые поступки по отношению друг к другу, то собственные действия воспринимаются как допустимые и законные, а действия оппонента — как нечестные и непозволительные.

«Все ясно» — часто каждый из партнеров упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его действия хороши и правильны, а действия партнера, наоборот, плохи и неадекватны.

А теперь, зная о подобных искажения восприятия, проанализируйте свои ощущения в конкретных случаях.Я сейчас попрошу вспомнить какой — то ваш конфликт и ответить на вопрос: «Были ли у вас какие — то искажения восприятия в данной конфликтной ситуации?» (Ответы педагогов)

Как правило, так и получается. Когда мы попадаем в конфликтную ситуацию, то видим в другом человеке только плохое. Если бы наше восприятие было более адекватным, то, возможно, нам легче было бы выйти из конфликтной ситуации, и конфликтов было бы меньше.

5. Способы разрешения конфликтов

Имеется несколько подходов к разрешению конфликтов. Сейчас я предлагаю вашему вниманию способы разрешения в конфликтной ситуации.

Конкуренция

Человек, использующий этот способ, активен и идет к разрешению конфликта собственным путем. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы, вынуждая других людей принимать свое решение проблемы. Но конкуренция может вызывать у окружающих чувство отчуждения. Вот примеры тех случаев, когда следует использовать этот способ:

исход очень важен для Вас, и Вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения;

решение необходимо принять быстро, и у Вас есть достаточно власти для этого;

Вы чувствуете, что у Вас нет иного выбора;

Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

Уклонение

Вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от разрешения конфликта.

Ниже приведены наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется применять способ уклонения:

напряженность слишком велика;

исход не очень важен для Вас;

у Вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

Вы знаете, что не можете решить конфликт в свою пользу;

Вы хотите выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;

Вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему;

пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку открытое обсуждение конфликта может ухудшить ситуацию.

Некоторые могут посчитать способ уклонения «бегством» от проблем. Но если Вы постараетесь игнорировать конфликтную ситуацию, то конфликт разрешится сам собой. Если нет, то Вы сможете заняться им позже, когда будете больше готовы к этому.

Приспособление

Третьим способом является приспособление. Он означает то, что Вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы.

Приспособление может напоминать способ уклонения. Но основное отличие состоит в том, что Вы действуете вместе с другим человеком; Вы участвуете в ситуации и соглашаетесь делать то, чего хочет другой. При уклонении Вы не делаете ничего.

Вот наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется способ приспособления:

Вас не особенно волнует случившееся;

Вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;

Вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

Вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для Вас;

Вы понимаете, что правда не на Вашей стороне;

у Вас мало власти или мало шансов победить.

Сотрудничество

Четвертым является способ сотрудничества. Следуя этому способу, Вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Этот способ требует более продолжительной работы, поскольку Вы сначала «выкладываете на стол» нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их.

Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;

у Вас тесные, длительные отношения с другой стороной;

у Вас есть время поработать над возникшей проблемой;

желания обеих сторон известны;

Вы и Ваш оппонент хотите потрудиться над выработкой решения;

Вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью. Сотрудничество среди прочих способов является самым трудным, но оно

позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в конфликтных ситуациях.

Компромисс

Вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Но компромисс достигается на более поверхностном уровне. В результате удачного компромисса человек может выразить свое согласие следующим образом: «Я могу смириться с этим».

Ниже перечислены типичные случаи, в которых способ компромисса наиболее эффективен:

обе стороны обладают одинаковой властью;

Вы хотите получить решение быстро;

Вас может устроить временное решение;

Вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;

другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

удовлетворение Вашего желания имеет для Вас не большое значение, и Вы можете изменить поставленную цель;

компромисс позволит Вам сохранить взаимоотношения.

Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней

возможностью прийти к какому-то решению.

А теперь, когда мы с вами рассмотрели все способы разрешения конфликтов, я предлагаю вам подумать и сказать, какой способ вы используете чаще всего для разрешения конфликтной ситуации? Насколько он эффективен? (Ответы педагогов)

6. Разрешение конфликтных ситуаций (работа в парах)

У меня пять карточек с описанием конфликтных ситуации и разными способами их разрешения (Приложение 1). Я предлагаю вам сейчас разыграть эти конфликты. Для этого нам понадобится пять пар. Каждой паре я раздам карточки с описанием конфликта. Вам надо определить, какой стиль поведения представлен в данной конфликтной ситуации. Разыграть этот конфликт, и в конце описать, что вы чувствовали, изображая данный конфликт. Остальные должны определить, какой способ разрешения конфликта был представлен. (Педагоги делятся на пары и разыгрывают ситуации).

Каков бы ни был способ разрешения конфликта, основным методом для разрешения конфликтной ситуации являются переговоры, в ходе которых возможно определить основную проблему, найти причины конфликта и пути выхода из конфликтной ситуации, принять совместное решение о выходе из конфликта.

7. Профилактика конфликтов

А сейчас я бы хотела поговорить о том, как предотвратить конфликт, не дать себя втянуть в конфликтную ситуацию.

В последнее время меняются отношения между людьми, и далеко не в лучшую сторону. Перестраиваются или исчезают системы запретов, ограничений, воспитания. Теперь в детском саду воспитатель может заявить родителю категорично о его педагогической несостоятельности, а в ответ получить такой же «комплимент» о профессиональной непригодности. Родители могут сходить нажаловаться на воспитателя заведующей или угрожают идти в прокуратуру.

Времена меняются, но педагоги, воспитывающие детей должны оставаться компетентными и в своей профессии, и в вопросах взаимоотношений с людьми. А это достигается педагогической дипломатией, педагогическим чутьем, освоением и совершенствованием навыков разрешения конфликтных ситуаций.

Насколько мы, педагоги и родители, терпимы друг к другу, внимательны, уважительны, настолько будут воспитанными, коммуникабельными, неконфликтными и наши дети.

Но как иногда бывает трудно выбрать такую линию поведения, чтобы она не привела к конфликтной ситуации, трудно сказать «нет», чтоб не обидеть человека и выглядеть достойно в глазах окружающих. Поэтому я хочу вам представить алгоритм уверенного поведения.

Имя человека, к которому вы обращаетесь

Почему выполняете это действие

Выразить позитивное отношение к человеку

Елена Ивановна, я больше не буду писать за вас планы, потому что у меня нет на это времени, вы умный человек и сами все сделаете.

Нина Сергеевна, приходите на работу во время, потому что она у нас существует график, которого мы должны придерживаться, а вас я уважаю.

Иван Иванович, после работы я сегодня не останусь, потому что у меня другие планы на вечер, а к вам я отношусь с большим уважением.

8. Рефлексия. Подведение итогов работы и определение перспектив.

Наша сегодняшняя встреча подходит к концу. Мы с вами работали над разрешением конфликтных ситуаций.

А сейчас я вам предлагаю оценить нашу работу по разрешению конфликтных ситуаций, закончив предложения:

В ходе занятия я получила определенную информацию и …

Я получила немало пользы от занятия и буду…

Я получила хороший импульс к своему дальнейшему совершенствованию и буду…

В ходе дальнейшей работы я хотела бы узнать…

Приложение 1

Воспитатель — воспитатель (приспособление)

Одна из воспитателей была недовольна своей молодой коллегой за халатное отношение той к своим обязанностям: не убирает игрушки, не следит за детьми, нерегулярно проводит занятия. И постоянно говорила об этом ей и всем окружающим.

Молодая воспитатель пыталась во всем угождать своей коллеге, выполнять ее указания (задерживалась на работе, писала планы), но придирок от этого не становилось меньше.

Воспитатель — стажист в очередной раз начала высказывать своей коллеге, что она плохо работает. Молодая воспитатель неуверенно пыталась оправдываться, что она старается все делать, как ей говорят, берет домой планы, поздно уходит с работы. Воспитатель — стажист стояла на своем: надо лучше работать, а не сидеть, сложа руки.

Воспитатель — родитель (конкуренция)

Мама одного из детей была часто недовольна тем, как воспитатель относится к ее ребенку: недооценивает его способности, жалуется на поведение. А воспитатель говорила, что эта мама постоянно придирается к ней без всяких оснований.

Однажды между ними возник спор по поводу результатов диагностики ребенка. Мама говорила, что результаты занизили специально, из — за плохого отношения к ее ребенку и что она пойдет жаловаться к заведующей и в районо. А воспитатель ей на это отвечала, что результаты верны, что ее ребенок ничего не знает, что надо заниматься дома и что она может идти жаловаться куда угодно. Мама ушла очень рассерженная с твердым намерением рассказать о профессиональной непригодности этого воспитателя заведующей.

Заведующая — воспитатель (уход)

Заведующую детского сада не устраивала работа одного воспитателя: плохо готовила детей к утренникам, у детей были низкие показатели по изучаемой программе, не принимала участия в конкурсах и жизни детского сада.

Заведующая постоянно говорила об этом воспитателю. Та молча выслушивала наставления, говорила, обещала исправиться, но все оставалось по — старому.

Заведующая в очередной раз вызвала воспитателя к себе в кабинет и стала говорить, что у детей ее группы самые низкие результаты, в конкурсе среди воспитателей детского сада она опять не принимала участия.

Воспитатель молча выслушала замечания, сказала, что постарается исправиться. На что заведующая ей заметила: «Вы то же самое говорили на прошлой неделе».

Методист — воспитатель (компромисс)

Методист детского сада часто давала замечания воспитателям одной из групп по поводу развивающей среды и оформления группы. Между ними назревал конфликт.

Тогда одна из воспитателей пришла в методкабинет и спросила, что конкретно не устраивает методиста, что им необходимо поменять, что добавить. Методист сказала: «Есть некоторые недочеты в развивающей среде группы, которые необходимо исправить».

Воспитатель ответила: «Недочеты исправим, но группу оформим так, как нам нравится». Методист согласилась.

Заведующая — родитель (сотрудничество)

Заведующая детского сада несколько раз предупреждала маму одного из детей, что если ребенок будет пропускать детский сад без уважительной причины, его исключат.

После очередного двухнедельного отсутствия ребенка в детском саду заведующая встретила маму в коридоре и попросила зайти ее в кабинет.

Там заведующая спросила ее, почему ребенок долгое время не посещал детский сад, что она готова рассмотреть причины непосещения и выслушать маму по этому поводу.

Мама согласилась рассказать о причинах непосещения ребенком детского сада и спросила заведующую, как можно решить эту проблему, не исключая ребенка из детского сада.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/414385-seminar—praktikum-dlja-pedagogov-konflikty-

Профилактика конфликтных ситуаций — МБДОУ «Детский сад № 19»

Семинар-практикум

«Профилактика конфликтных ситуаций в процессе педагогического взаимодействия с родителями воспитанников ДОУ»

Автор-составитель: педагог-психолог Чебыкина С.А.

Цель: расширение круга теоретических знаний, практических умений и навыков педагогов по предупреждению и управлению конфликтами, возникающими в процессе педагогического взаимодействия с родителями воспитанников.

Задачи:

— познакомить педагогов с теоретическими знаниями о конфликтах и способах их разрешения;

— оказать помощь педагогам в овладении навыками предупреждения и конструктивного  разрешения конфликтных ситуаций.

Оборудование и материалы: стулья (по количеству участников), таблицы для упражнения «Согласие», бумага для записей, простые карандаши, подарок, ноутбук, проектор, презентация, аудиозапись веселой музыки.

I часть. Теоретическая.

1. Упражнение « Старинная английская игра».

Встаньте, пожалуйста, в круг. Пока играет музыка, нужно передавать сверток с призом по кругу. Как только музыка прекратиться, участник со свертком в руках начинает быстро разворачивать бумагу. Он может это делать до тех пор, пока вновь не зазвучит музыка. С момента звучания музыки приз снова «путешествует» по кругу до следующей музыкальной паузы. Приз достается тому, кто сумеет окончательно развернуть его и взять в руки.

Обсуждение:

Если бы нас с вами попросили снять фильм о конфликтных людях на примере данной игры, то где и в какие моменты мы могли бы разыграть конфликты? Из-за чего могли бы возникнуть конфликты? Кто мог бы стать их потенциальными участниками и почему? Например, конфликт мог бы возникнуть в момент остановки музыки между участником, который разворачивает приз, и участниками, сидящими рядом. Можно было бы обвинить тренера в том, что он имеет предвзятое отношение к некоторым участникам и использовал это в моменты включения и выключения музыки и т. д.

То есть конфликт мог бы возникнуть практически в любом месте. В жизни так и происходит.

2. Мини-лекция «Что такое конфликт?»

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение».

Конфликт – это острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, часто выходящий за рамки социальных норм и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Формула конфликта:

конфликтная ситуация (накопившиеся противоречия) + повод (инцидент) = конфликт.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены — слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

Первый конфликтоген часто появляется ситуативно, помимо воли людей, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов.

Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Закономерность эскалации конфликтогенов можно объяснить следующим образом. Получив в свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсиро­вать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удер­жаться от соблазна проучить обидчика, чтобы он впредь не позволял себе подоб­ного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.   А это прямая дорога к конфликту.  

1. Стремление к превосходству.

— прямые проявления превосходства: приказание, угроза, замечание или лю­бая другая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, издевка, сарказм.

— снисходительное отношение, т.е. проявление превосходства, но с оттен­ком доброжелательности: «Не обижайтесь», «Успокойтесь», «Как можно этого не знать?», «Неужели вы не понимаете?», «Вы умный человек, а поступаете…». Одним словом забвение известной мудрости: «Если ты умнее других, то никому не говори об этом». Конфликтогеном является и снисходительный тон;

— хвастовство: восторженный рассказ о своих успехах, истинных или мнимых, вызывает раздражение, желание «поставить на место» хвастуна;

— категоричность, безапелляционность являются проявлением излишней самоуверенности и предполагает превосходство и подчинение себе собеседника. Сюда относятся любые высказывания категоричным тоном, в частности такие, как «Я считаю», «Я уверен». Вместо них более безопасно употреблять высказывания, отличающиеся меньшим напором: «Я думаю», «Мне кажется», «У меня сложилось впечатление, что…»;

— навязывание своих советов. Есть правило: давай совет лишь тогда, когда тебя об этом просят. Советующий, по существу, занимает позицию превосходства;

— некорректное отношение к собеседнику, повышение голоса — все это демонстрирует чувство превосходства говорящего над слушающим;

— утаивание информации. Информация — это необходимый элемент жизнедеятельности. Отсутствие информации вызывает состояние тревоги;

— нарушения этики: намеренные или непреднамеренные;

— подшучивание: обычно его объектом становится тот, кто по каким-либопричинам не может дать достойный отпор;

— обман или попытка обмана — есть средство достижения цели нечестным путем, что является сильнейшим конфликтогеном;

— напоминание (возможно и непреднамеренное) о какой-то проигрышной для собеседника ситуации;

— перекладывание ответственности на другого человека.

2. Проявления агрессивности.

Человек с повышенной агрессивностью конфликтен, является «ходячим» конфликтогеном. Человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться вжизни намного меньше, нежели он достоин.

Ситуативная агрессивность возникает как ответ на внутренние конфликты, вызванные сложившимися обстоятельствами. Это могут быть неприятности (личные или по работе), плохое настроение и самочувствие, а также ответная реакция на полученный конфликтоген. В психологической науке это состояние обозначено как фрустрация. Оно возникает вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели. Защитные реакции при фрустрации связаны с проявлением агрессивности. Фрустрация нередко становится причиной неврозов.

3.Проявления эгоизма.

Слово «эгоизм» имеет латинский корень «ego», обозначающий «я». Всевозможные проявления эгоизма являются конфликтогенами, ибо эгоист добивается чего-то для себя, обычно за счет других, и эта несправедливость служит,конечно, почвой для конфликтов.

Сегодня мы с Вами попробуем разобраться, как выйти из конфликтной ситуации.

Но для начала, давайте с вами немного пофантазируем. У всех имеется листок и ручка? 

3. Упражнение «Яблоко и червячок»

Сядьте поудобнее, закройте глаза и представьте на минуту, будто вы – яблоко. Спелое, ароматное, наливное яблоко, которое живописно висит на веточке. Все любуются вами, восхищаются. Вдруг откуда не возьмись, подползает к вам червяк и говорит: «сейчас я тебя буду есть! Что бы вы ответили червяку? Откройте глаза и запишите свой ответ.

Итак, пока что Вы можете отложить листы с написанными на них ответами в сторону, а я хочу у Вас спросить. Наблюдая за людьми заметно, что у одних людей редко возникают конфликтные ситуации, а других напротив – часто. Как вы думаете, почему так происходит?

Зачастую так происходит потому, что мы используем одну и ту же стратегию поведения в любом конфликте, которой научились еще в детстве от значимых нам людей. Но один и тот же способ поведения не всегда приводит к разрешению конфликта и удовлетворению сторон.

4. Стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Известный ученый конфликтолог К. Томас использует двухмерную модель конфликтного поведения, включающую в себя показатели внимания к интересам партнера и своим собственным.

а) Соревнование (конкуренция) – самый распространенный и одновременно самый неэффективный способ решения проблемы, стремиться добиться своего в ущерб другому.

Недостатки: При поражении – неудовлетворенность, при победе – чувство вины, испорченные отношения.

«Сейчас как упаду на тебя и раздавлю» 

б) Избегание уклонение от решения конфликтной ситуации. Характеризуется отсутствием внимания, как к своим интересам, так и к интересам партнера  Желание выиграть время, сохранение покоя, исход не очень важен.

Недостатки: переход конфликта в скрытую форму.

 «Вон посмотри, какая там красивая груша», «Вот возьму и оторвусь от ветки! А на земле ты меня не достанешь!»

в) Компромисс – поиск решений за счет взаимных уступок.

Недостатки: получение только половины ожидаемого, причины конфликта полностью не устранены, достижение «половинчатой» выгоды каждой стороны.

«Ну, хорошо, откуси половинку, остальное оставь моим любимым хозяевам»

г) Приспособление – игнорирование собственных интересов в пользу других людей, желание сохранить мир, правда на другой стороне, отсутствие власти.

Недостатки: вы уступили, решение этого вопроса откладывается.

 «Такая, видно, у меня доля тяжкая»,  «А по-другому никак? Ну, что поделаешь! Главное – что мы с тобой останемся друзьями, и не будем ругаться»

д) Сотрудничество – самый оптимальный способ реагирования на конфликт, при котором учитываются интересы каждой из сторон. Именно при сотрудничестве выигрывают все конфликтующие стороны.

Недостатки: временные и энергетические затраты. Негарантированность успеха.

 «Посмотри, на земле уже есть упавшие яблоки, ты их ешь, они тоже вкусные»

В педагогической практике существует мнение, что наиболее эффективным способом выхода из конфликтной ситуации являются компромисс и сотрудничество. Однако любая из стратегий может оказаться эффективной. Поскольку у каждой есть свои как положительные, так и отрицательные стороны.

Любой конфликт разрешаем,  но есть родители, которые не стремятся к сотрудничеству. Невозможно заставить другого человека идти на компромисс, если он этого не хочет. Эффективное решение конфликта может быть только в том случае, если удовлетворены оба участника ситуации.

«Мудрость заключается в том, чтобы уметь изменять то, что изменить можно, уметь смириться с тем, что изменить нельзя, и уметь отличить одно от другого».

5. «Правила эффективного общения».
6. Не употребляйте конфликтогены. (Контролируйте свои эмоции и слова)
7. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.

Не забывайте, что если не остановитесь сейчас, то позднее сделать это будет практически невозможно – так стремительно нарастает сила конфликтогенов!

 Развитие конфликта зачастую напоминает снежный ком. Небрежно брошенная фраза перерастает в ругань с личными оскорблениями, навешиванием ярлыков и т.п. Это создаёт практически непреодолимые барьеры в общении, которые гораздо легче предотвратить, нежели разрешить конфликт на стадии их возникновения. Но, тем не менее, есть техники, которые позволяют в некоторой степени смягчить напряженность ситуации даже в том случае, когда одна или обе из конфликтующих сторон теряют контроль над собой, над своими эмоциями и словами.

Одна из таких техник состоит в том, чтобы найти в словах партнёра  что-то, с чем можно согласиться, и ответить на его выпад (оскорбление, обвинение, приказ) не противостоянием, что только усугубит конфликт, а согласием, при этом не отступая от своей позиции. Например:

«Ты совсем с ума сошла!» – «Иногда может показаться, что я действую не как обычные люди»;

«Ты никогда не сдерживаешь взятые на себя обязательства!» –  «Иногда я выполняю свои обязанности, иногда мне приходится их нарушать».

Упражнение «Согласие». Теперь предлагаю Вам попробовать решить несколько проблемных ситуаций, с которыми в повседневной практике мы очень часто встречаемся.

3. Проявляйте эмпатию к собеседнику.

Очень важно проявлять эмпатию  к собеседнику. Эмпатия – способность ощутить чувства другого человека, понять его мысли. В любом действии человека есть какая-то здоровая основа, попытка  позаботиться о себе и достичь чего-то хорошего.

Упражнение в парах.

Выберите себе человека, которому вы доверяете. Ваша задача, вспомнить свой поступок, за который вы до сих пор чувствуете себя виноватой. Расскажите своему собеседнику. Задача второго – выслушать внимательно и постараться понять, увидеть здоровое стремление. Сказать: «Я тебя понимаю, это про то… Ты на самом деле хотел…» Как бы оправдать человека за его поступок. Нужно понимать, что люди не всегда находят адекватные способы выразить свои потребности. Потом поменяться ролями.

Как вам это упражнение? Удалось ли вам понять человека, найти оправдание его поступку? Что вы почувствовали, когда вас выслушали и нашли оправдание вашему поступку?

4. Демонстрируйте желание общаться

Здесь следует вкратце сказать о гормональных основах наших состояний. Конфликтогены настраивают нас на борьбу, поэтому сопровождаются выделением в кровь адреналина, придающего нашему поведению агрессивность. Сильные конфликтогены, вызывающие гнев, ярость, сопровождаются выделением норадреналина.

И наоборот, благожелательные посылы настраивают нас на комфортное, бесконфликтное общение, они сопровождаются выделением так называемых «гормонов удовольствия» – эндорфинов.

Каждый из нас нуждается в положительных эмоциях, поэтому человек, одаривающий благожелательными посылами, становится желанным собеседником.

  Поэтому демонстрируйте желание общаться, используйте «Правило трех плюсов» (улыбка, имя собеседника, комплимент).

5. Используйте техники эффективного общения

— Техника активного слушания.

— Техника «я высказывание»

6. Деловая игра «Конфликтные ситуации».

Сейчас предлагаю вам разделиться на три группы. Каждой группе выдается конфликтная ситуация, нужно предложить выход.

1. Воспитатель обращается к маме Димы с рассказом о том, что дети нового узнали на занятиях и с предложением закрепить изученный материал дома. В ответ мама резко отвечает, что ей некогда заниматься с ребенком дома, что это обязанность воспитателя – он «за это деньги получает».

Комментарий психолога: Конечно, очень хорошо, когда родители и воспитатели действуют в одном направлении с целью развития ребенка. Но бывают семьи, где родители, по разным причинам, не хотят (или не могут) заниматься с ребенком сами.

 Данный конфликт невозможно решить путем сотрудничества, ведь заставить маму заниматься с ребенком невозможно. В данном случае лучше уклониться от конфликта, это поможет сохранить достоинство воспитателя, как профессионала. Очень важно не поддерживать навязываемый Вам резкий тон общения. Лучше попытаться косвенно побудить маму к занятиям с ребенком. Можно подготовить совместно со старшим воспитателем и психологом стенд или ширму об организации занятий и игр дома, где размещать рекомендации по темам, конкретные игры, задания.

2. 2.Таню родители приводят в группу после завтрака, из-за чего Таня постоянно пропускает утренние индивидуальные занятия, игры, зарядку.

На утверждения воспитателя о необходимости соблюдения режима дня детского сада отвечают, что имеют право приводить своего ребенка тогда, когда им это удобно.

Комментарий психолога: Возможно, воспитателю на следующем родительском собрании нужно сделать яркую презентацию утренних занятий с детьми. Эффективно использовать видеофрагменты, фотографии, сделать любимую детьми зарядку вместе с родителями. Важно подчеркнуть результаты утренних индивидуальных занятий с детьми.

 В общении с родителями в такой ситуации важно не использовать обвинительные интонации, это побуждает родителей к психологической защите в виде «нападения». Лучше использовать метод «Я – сообщения», выразив свои чувства. Например: «Мне жалко, что Кати не было утром, ведь у нас была новая, такая веселая зарядка (важное занятие, игра)».

3. Родители очень часто обижаются на воспитателя, что их ребенок не читает на празднике стихи, тогда как другие дети участвуют в двух и более номерах и сценках. Никакие доводы воспитателя о недостаточной готовности ребенка к публичным выступлениям не помогают.

Комментарий психолога: важно сначала похвалить ребенка за участие в празднике, отметить, что у него получилось (например, был находчив и ловок в игре или замечательно пел). И только потом объяснить, что прочитать стихотворение он пока стесняется, страшновато ему одному стоять перед полным залом, но если поддержать малыша, все обязательно получится. При необходимости нужно помочь подобрать стихотворение так, чтобы оно не было сложным. Объяснить родителям, что создав для ребенка ситуацию успеха, мы сможем преодолеть временные трудности.

7. Технология этической защиты.

Конфликты между педагогом и родителем, во время которых возможны критические и недоброжелательные высказывания родителя в адрес педагога, могут потребовать от него владения технологией этической защиты, которая позволяет педагогу с честью выходить из трудного положения и сохранить возможность конструктивного общения с родителем в дальнейшем. Главное условие использования технологии – разговор должен происходить в отсутствие детей, потому что одна из задач воспитателя – укрепление авторитета родителей. Технологии этической защиты следует начинать со способов «мягкой» защиты (приемы 1 – 5) и, только испробовав все средства, переходить к «жестким» приемам (приемы 6 – 8). 

1. «Вопрос на воспроизведение».

Назначение приема состоит в том, чтобы приостановить общение, принижающее достоинство человека. Прием осуществляется с помощью вопроса и просьбы педагога воспроизвести слова и действия партнера по общению, которые якобы показались ему непонятными. Такие фразы, как «Простите, я не поняла» «Как вы сказали?» «Не расслышала, не могли бы вы повторить?», должны быть произнесены без иронии, с искренней заинтересованностью. Собеседник по вашей просьбе вынужден остановить произнесение гневной речи и воспроизвести то, что уже было сказано. Как правило, в это время происходит осознание ситуации и говорящий возвращается к сказанному уже с использованием элементов речевого этикета. У педагога появляется возможность выстроить конструктивное общение с родителем.

2. «Вопрос об адресате».

 Цель данного приема – показать собеседнику, что неуважительная речь не может быть обращена к педагогу. Основа приема лежит в демонстрации наивного и искреннего непонимания того факта, что это к нему обращены нелестные слова родителя. Фраза «Это вы мне?» дополняется мимикой и пластикой. Партнеры по общению имеют возможность, если будет признана ошибка, продолжить разговор в приемлемом тоне.

3. «Окультуренное воспроизведение».

 Этот прием используется педагогами с целью корректирования поведения партнера. Его суть состоит в демонстрации оппоненту другой формы общения – культурной. Применив фразу «Если я правильно вас поняла…», педагог добавляет то, что было сказано собеседником, но в другой форме. При согласии партнера с тем, что именно это он и имел в виду, можно считать, что общение удалось вывести на более высокий уровень. 

4. «Оправдание поведения».

Прием состоит в создании своеобразного зеркала, которое предъявляется партнеру, чтобы он увидел в нем свои возможные добрые мотивы. Услышав от педагога позитивные предположения: «Вероятно, вы хотели…» «Конечно, вы намеревались…», обидчик невольно соглашается, и уровень общения повышается.

5. «Ссылка на личные особенности».

 Данный прием будет последним в ряду способов удержать ситуацию на грани конфликта. Он своего рода предупреждение собеседнику о том, что тот преступает допустимую грань. Педагог должен сказать партнеру о каких-либо своих принципиальных качествах, не позволяющих ему вести общение на заданном уровне: «Я не привыкла к такому тону.  и т.п.

6. «Великодушное прощение».

Этот элемент «жесткой» защиты выглядит как видимое смирение с грубостью партнера, который пока не может вести себя иначе: «Если только так вы и умеете, то…» «Если вам так хочется…». Здесь педагог уже не делает попытки сохранить достоинство собеседника.

7. «Сопоставление достоинств партнера с его поведением».

 Применение этого приема возможно в двух вариантах. Первый, имеющий целью продолжить общение, состоит в оглашении педагогом своего положительного отношения к собеседнику: «Я всегда считала, что вы такая…, но сегодня я вас не узнаю». Второй больше будет свидетельствовать о разочаровании, которое испытывает воспитатель: «Вы казались таким.., а оказывается, что…».

8. «Оставить наедине с самим собой».

Это способ жесткий, лаконичный, с обязательным разрывом отношений: «Жаль, что вы не осознаете, что сейчас произошло. Вероятно, вы не способны понять, что сказали».

8. Притча.

В заключении хотелось бы рассказать  Вам одну мудрую притчу:

«Однажды солнце и ветер поспорили, кто из них сильнее. Вдруг они увидели путешественника, что шагает по дороге, и решили: кто быстрее снимет его плащ, тот сильнее. Начал ветер. Он стал дуть, что есть силы, стараясь сорвать плащ с человека. Он задувал ему под ворот, в рукава, но у него ничего не выходило. Тогда ветер собрал последние силы и дул на человека сильным порывом, но человек только лучше застегнул плащ, съежился и пошел быстрее.

Тогда за дело взялось солнце. «Смотри, – сказало оно ветру, – Я буду действовать по-иному, ласково». И действительно, солнце начало нежно пригревать путешественнику спину, руки. Человек расслабился и подставил солнцу свое лицо. Он расстегнул плащ, а потом, когда ему стало жарко, то и совсем его снял.

Так солнце победило, действуя по-доброму, с любовью.

Мне очень хочется надеяться, что также и Вы будете побеждать в любых конфликтных ситуациях, действуя по-доброму и с любовью, и у вас обязательно все получится! Спасибо за внимание!

Особенности работы воспитателя по разрешению межличностных конфликтов детей старшего дошкольного возраста в ДОО. Профилактика конфликтов средствами игровой деятельности | Современные педагогические технологии | Педагогическое мастерство

Конференция: Современные педагогические технологии

Организация: ГБДОУ д/с №42 Кировского района Санкт-Петербурга

Населенный пункт: г. Санкт-Петербург

Проблема психического развития как проблема конфликтных механизмов отмечалась давно. Актуальность данной темы выражается в том, что в конце XX — начале XXI века участились случаи агрессивного и конфликтного поведения уже в дошкольном возрасте. При освоении теоретических и прикладных знаний в области педагогической конфликтологии важны исследования в различных областях человеческого знания. Следует отметить, что интерес к конфликтам растет с каждым днем в самых разных аспектах нашей жизни.

Напряженная социальная, экономическая, демографическая, экологическая ситуация обуславливает нарастание негативных тенденций в становлении личности подрастающих поколений. У них особую тревогу вызывают прогрессирующая отчужденность, повышенная тревожность, возрастание их жестокости, агрессивности, потенциальной конфликтности. Именно в дошкольном возрасте формируются представления о конфликте и конфликтной ситуации, характер которых во многом определяет реальное поведение дошкольника в конфликте.

Теория и практика обществознания отвергают возможность развития социальных структур как бесконфликтных. Психологическая наука и практика не могут оставлять в стороне внутренний эмоциональный мир участников учебно-воспитательного процесса. Нервное напряжение детей, их психические переживания, часто ведущие к созданию конфликтных ситуаций, не могут быть сугубо личным делом каждого. В теории и практике должны найти свое место научно обоснованные толкования конфликтов и негативных психических состояний, возникающие при взаимодействии участников воспитательного процесса.

Конфликты у дошкольников имеют свою выраженную специфику, определяемую одновременным воздействием конфликтогенных факторов различной природы и возрастными особенностями дошкольников. Практика показывает, что наиболее распространенными способами преодоления конфликта дошкольников является нейтрализация агрессивных и враждебных проявлений, разведение конфликтующих сторон, изъятие конфликтогенных факторов. Все это способы, снижающие активность самих дошкольников.

Однако, готовность дошкольника к конструктивному поведению в условиях конфликта формируется в особых условиях, создание которых является предметом работы педагогов, владеющих методами личностного развития дошкольников.

Общение со сверстниками играет важнейшую роль в жизни дошкольника. Оно является условием формирования общественных качеств личности дошкольника, проявление и развитие начал коллективных взаимоотношений детей. Изучение отклонений в развитии отношений на самых первых этапах становления личности представляется актуальным и важным прежде всего потому, что конфликт в отношениях дошкольника со сверстниками может выступить в качестве серьезной угрозы для личностного развития.

Опасность заключается и в том, что появившиеся у дошкольника отрицательные качества в связи с особенностью дошкольного возраста определять все дальнейшее формирование личности могут обнаружиться и в новом школьном коллективе, и даже в последующей деятельности, препятствуя развитию полноценных отношений с окружающими людьми, собственному мироощущению.

Проблематика конфликта и конфликтного взаимодействия является хорошо освещенной в педагогике и психологии. К проблеме конфликта в дошкольном возрасте обращались многие отечественные и зарубежные исследователи: Л.С. Выготский, Д.Б. Эльконин, Я.Л. Коломинский, В.Н. Мясищев, В.С. Мухина, М.И. Лисина и др.[10, 52,19, 27, 31, 25]

Однако, современные условия воспитания дошкольников требуют разработанности методик по профилактике конфликтов с учетом всех факторов, педагогических условий и особенностей дошкольников.

Актуальность исследования определяется практическим отсутствием методик по профилактике конфликтов у дошкольников в игровой деятельности и тем, что возникновение конфликта обычно рассматривают как симптом неблагоприятных отношений, а педагогическая работа направлена на подавление конфликтов. Предварительный анализ причин возникновения противоречий, приводящих к конфликту дошкольников, как правило, не проводится, поэтому работа педагогов по профилактике конфликтов у дошкольников является малоэффективной.

В связи с вышесказанным, каждому человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении. Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью. Способность воспринимать конфликт как нераскрытую возможность и следить за появлением его сигналов — первый шаг в разрешении конфликта.

В последние годы появились научные труды, Т.В. Драгуновой, В.А. Романенко, Г.Н. Чернышевой, А.В. Семенова, Б.И. Хасана, П.А. Сергоманова и других, рассматривающие конфликты в учебно-воспитательном процессе.

Конфликты дошкольников с ровесниками постоянно привлекали внимание педагогов и психологов. Но рассматривались они в основном в связи с проблемами трудновоспитуемости и агрессивности (Л.С.Выготский, Н.М. Платонова, А.С. Белкин и другие). Причины конфликтов между детьми исследователи связывали с особенностями организации деятельности (Т.А. Павленко, А. Рузская и другие), операциональной или мотивационной несформированностью игры у детей (А.А.Рояк, В.Я. Зедгинидзе и другие).

В дошкольном возрасте начинают закладываться основные стереотипы поведения, психологические основы важнейших отношений личности к окружающему социальному миру, к себе самому, уточнение знаний о причинах, природе, логике развития конфликтных отношений.

К проблеме детских конфликтов, отклоняющимся формам поведения в дошкольном возрасте обращались многие отечественные и зарубежные исследователи: Л.С. Выготский, Д.Б. Эльконин, А.В. Запорожец, Я.Л. Коломинский и другие.

Исходя из актуальности проблемы, данная работа своей целью определяет изучение особенностей взаимодействия воспитателя с детьми старшего дошкольного возраста, выявление причин возникновения и путей разрешения конфликтов у детей старшего дошкольного возраста.

Проблема: способы разрешения межличностных конфликтов в старшем дошкольном возрасте.

Объект: межличностные конфликты детей старшего дошкольного возраста.

Предмет работы: деятельность воспитателя по разрешению межличностных конфликтов детей старшего дошкольного возраста.

Цель: изучить способы разрешения межличностных конфликтов детей старшего дошкольного возраста.

Задачи:

1. Изучить проблему межличностных конфликтов детей старшего дошкольного возраста по педагогической литературе.
2. Выявить виды и причины конфликтов между детьми старшего дошкольного возраста.
3. Раскрыть содержание межличностных конфликтов детей старшего дошкольного возраста.
4. Теоретически изучить деятельность воспитателя дошкольного образовательного учреждения по разрешению межличностных конфликтов детей старшего дошкольного возраста.
5. Разработать рекомендации для воспитателя дошкольного образовательного учреждения по разрешению межличностных конфликтов детей старшего дошкольного возраста на основе педагогической литературы.

Гипотеза: если воспитатель в работе с детьми старшего дошкольного возраста будет использовать игры на снятие конфликтности, то это будет способствовать снижению межличностных конфликтов.

При изучении состояния исследуемой проблемы использовались следующие методы:

— теоретические: анализ педагогической литературы по исследуемой проблеме;

Теоретическая значимость работы определяется тем, что его результаты позволяют расширить и углубить научные представления об особенностях межличностных конфликтов детей старшего дошкольного возраста и способах их разрешения воспитателем дошкольного образовательного учреждения.

Конфликты у дошкольников имеют свою выраженную специфику, определяемую одновременным воздействием конфликтогенных факторов различной природы и возрастными особенностями дошкольников. Практика показывает, что наиболее распространенными способами преодоления конфликта дошкольников является нейтрализация агрессивных и враждебных проявлений, разведение конфликтующих сторон, изъятие конфликтогенных факторов. Все это способы, снижающие активность самих дошкольников.

Однако, готовность дошкольника к конструктивному поведению в условиях конфликта формируется в особых условиях, создание которых является предметом работы педагогов, владеющих методами личностного развития дошкольников.

Общение со сверстниками играет важнейшую роль в жизни дошкольника. Оно является условием формирования общественных качеств личности дошкольника, проявление и развитие начал коллективных взаимоотношений детей. Изучение отклонений в развитии отношений на самых первых этапах становления личности представляется актуальным и важным прежде всего потому, что конфликт в отношениях дошкольника со сверстниками может выступить в качестве серьезной угрозы для личностного развития.

Опасность заключается и в том, что появившиеся у дошкольника отрицательные качества в связи с особенностью дошкольного возраста определять все дальнейшее формирование личности могут обнаружиться и в новом школьном коллективе, и даже в последующей деятельности, препятствуя развитию полноценных отношений с окружающими людьми, собственному мироощущению.

Проблематика конфликта и конфликтного взаимодействия является хорошо освещенной в педагогике и психологии. К проблеме конфликта в дошкольном возрасте обращались многие отечественные и зарубежные исследователи: Л.С. Выготский, Д.Б. Эльконин, Я.Л. Коломинский, В.Н. Мясищев, В.С. Мухина, М.И. Лисина и др.[10, 52,19, 27, 31, 25]

Однако, современные условия воспитания дошкольников требуют разработанности методик по профилактике конфликтов с учетом всех факторов, педагогических условий и особенностей дошкольников.

Актуальность исследования определяется практическим отсутствием методик по профилактике конфликтов у дошкольников в игровой деятельности и тем, что возникновение конфликта обычно рассматривают как симптом неблагоприятных отношений, а педагогическая работа направлена на подавление конфликтов. Предварительный анализ причин возникновения противоречий, приводящих к конфликту дошкольников, как правило, не проводится, поэтому работа педагогов по профилактике конфликтов у дошкольников является малоэффективной.

ГЛАВА 1. Теоретические основы конфликтологии и возрастной психологии

1.1 Определение понятия «конфликт» и его проявления в детстве

В психологии пока нет общепризнанного определения понятия конфликта. Так, исследователи, например Гришина Н.В. определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями при наличии попыток разрешения противоречия на фоне эмоциональных состояний. Или интерпретируют как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации тенденций, мотивов, интересов, типов поведения.

Другие исследователи (Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г.) рассматривают конфликты как реакцию людей на препятствие к достижению разного рода целей совместной деятельности на поведение других, не соответствующих ожиданиям, а также как реакцию на почве несовместимости характерологических шаблонов поведения, несходства культурных основ и потребностей.

Конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями [1,с.32]

Конфликты, связанные с нарушением ребенком правил поведения в детском саду, конфликты эмоционально-личностных отношений, возникающие в процессе общения со сверстниками и проявляющиеся в форме столкновений, стычек, споров и ссор, характерны в дошкольном возрасте.

Дошкольный возраст — особо ответственный период в воспитании, т. к. является возрастом первоначального становления личности ребенка. В это время в общении ребенка со сверстниками возникают довольно сложные взаимоотношения, существенным образом влияющие на развитие его личности. Знание особенностей отношений между детьми в группе детского сада и тех трудностей, которые у них при этом возникают, может оказать серьезную помощь взрослым при организации воспитательной работы с дошкольниками.

В дошкольном возрасте мир ребенка уже, как правило, неразрывно связан с другими детьми. И чем старше становится ребенок, тем большее значение для него приобретают контакты со сверстниками [9,с.89].

Очевидно, что общение ребенка со сверстниками — это особая сфера его жизнедеятельности, которая существенно отличается от общения со взрослыми. Близкие взрослые обычно внимательны и доброжелательны к малышу, они окружают его теплом и заботой, учат определенным навыкам и умениям. Со сверстниками все происходит иначе. Дети менее внимательны и доброжелательны, они обычно не слишком стремятся помочь друг другу, поддержать и понять сверстника. Они могут отнять игрушку, обидеть, не обращая внимания на слезы. И все же общение, с другими детьми приносит дошкольнику ни с чем не сравнимое удовольствие.

Дошкольный период детства сенситивен для формирования у ребенка основ коллективистских качеств, а также гуманного отношения к другим людям. Если основы этих качеств не будут сформированы в дошкольном возрасте, то вся личность ребенка может стать ущербной, и впоследствии восполнить этот пробел будет чрезвычайно трудно [9,с.91].

Однако в дошкольном возрасте на фоне благоприятной обстановки воспитания в детском саду могут создаваться условия, когда влияние среды становится «патогенным» для развития личности, поскольку ущемляет ее.

Вот почему ранняя диагностика и профилактика конфликтных отношений, неблагополучия, эмоционального дискомфорта ребенка среди сверстников приобретают столь огромное значение. Незнание их делает малоэффективными все попытки изучения и построения полноценных детских отношений, а также препятствует осуществлению индивидуального подхода к формированию личности ребенка.

Дети приходят в детский сад с неодинаковым эмоциональным мироощущением, неоднородными притязаниями и в то же время с различными умениями и возможностями. В результате каждый по-своему отвечает требованиям педагога и сверстников и создает отношение к себе [22,с.13].

В свою очередь требования и потребности окружающих находят разный отклик у самого ребенка, среда оказывается разной для детей, а в отдельных случаях — крайне неблагополучной. Неблагополучие ребенка в дошкольной группе может проявляться неоднозначно: как малообщительное или агрессивно-общительное поведение. Но независимо от специфики детское неблагополучие — очень серьезное явление, за ним, как правило, скрывается глубокий конфликт в отношениях со сверстниками, вследствие которого ребенок остается в одиночестве среди детей.

Изменения в поведении ребенка — вторичные новообразования, далекие следствия первопричин конфликта. Дело в том, что сам конфликт и возникающие вследствие него негативные черты длительное время скрыты от наблюдений. Именно поэтому источник конфликта, его первопричина, как правило, упускается воспитателем, и педагогическая профилактика оказывается уже неэффективной [22,с.15].

Прежде чем приступить к более детальному исследованию психологии конфликта у дошкольников (нарушению отношений со сверстниками) необходимо рассмотреть общую структуру процессов, которую можно представить в виде схемы.

Многие авторы (А.А. Бодалев, Я.Л. Коломенский, Б.Ф. и др.) в структуре процессов закономерно выделяют три составляющих и взаимосвязанных компонента: поведенческий (практический), эмоциональный (аффективный) и информационный, или когнитивный (гностический) [7, 19].

Если к поведенческому компоненту можно отнести и взаимодействие в совместной деятельности, и общение, и поведение члена группы, адресованное другому, а к гностическому — групповую перцепцию, способствующую осознанию субъектом качеств другого, то межличностные отношения будут аффективным, эмоциональным компонентом структуры процессов.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при совместных игровых действиях ребенка и сверстников. Подобная ситуация возникает в случаях, когда имеется противоречие: между требованиями сверстников и объективными возможностями ребенка в игре (последние оказываются ниже требований) или между ведущими потребностями ребенка и сверстников (потребности находятся за пределами игры). В обоих случаях речь идет о несформированности ведущей игровой деятельности дошкольников, что способствует развитию конфликта [28,с.56].

Причинами может являться недостаточная инициативность ребенка в установлении контактов с ровесниками, отсутствие между играющими эмоциональных устремлений, когда, например, желание командовать побуждает ребенка оставить игру с любимым товарищем и вступить в игру с менее приятным, но податливым сверстником; отсутствие навыков общения. В результате таких взаимодействий могут возникнуть два вида противоречий: рассогласование между требованиями сверстников и объективными возможностями ребенка в игре и рассогласование в мотивах игры ребенка и сверстников [28,с.58].

Поэтому следует рассматривать два типа конфликтов у дошкольников, испытывающих трудности в общении со сверстниками: внутренние и внешние.

Внешние очевидные конфликты у дошкольников порождаются противоречиями, возникающими при организации ими совместной деятельности или в процессе ее. Внешние конфликты возникают в сфере деловых отношений детей, однако за ее пределы, как правило, не выходят и не захватывают более глубоких пластов отношений. Поэтому они имеют преходящий, ситуативный характер и обычно разрешаются самими детьми путем самостоятельного установления нормы справедливости. Внешние конфликты полезны, так как они представляют ребенку право на ответственность, на творческое решение трудной, проблемной ситуации и выступают в качестве регулятора справедливых, полноценных отношений детей. Моделирование подобных конфликтных ситуаций в педагогическом процессе может рассматриваться как одно из эффективных средств нравственного воспитания [28,с.61].

Внутренний конфликт возникает у дошкольников в условиях их ведущей игровой деятельности и большей частью скрыт от наблюдения. В отличие от внешнего он вызывается противоречиями, связанными не с организационной частью деятельности, а с самой деятельностью, с ее сформированностью у ребенка, противоречиями между требованиями сверстников и объективными возможностями ребенка в игре или противоречиями в мотивах игры ребенка и сверстников [28,с.62].

Такие противоречия не могут преодолеваться детьми без помощи взрослых. В условиях этих противоречий ущемляется внутренний эмоциональный комфорт ребенка, его положительное эмоциональное самочувствие, он не может удовлетворить своих существенных потребностей, искажаются не только деловые, но и личностные отношения, возникает психологическая изоляция от сверстников. Функция внутренних конфликтов сугубо отрицательная, они тормозят становление полноценных, гармонических отношений и формирование личности.

Каждый ребенок занимает в группе сверстников определенное положение, которое выражается в том, как к нему относятся сверстники. Степень популярности, которой пользуется ребенок, зависит от многих причин: его знаний, умственного развития, особенностей поведения, умения устанавливать контакты с другими детьми, внешности и т.д.[28,с.63]

Межличностные отношения (взаимоотношения) — это многообразная и относительно устойчивая система избирательных, осознанных и эмоционально переживаемых связей между членами контактной группы. Несмотря на то, что межличностные отношения актуализируются в общении и в большей своей части в поступках людей, сама реальность их существования значительно шире. Выражаясь образно, межличностные отношения можно уподобить айсбергу, у которого лишь надводная его часть предстает в поведенческих аспектах личности, а другая, подводная часть, большая, чем надводная, остается скрытой [32,с.18].

Рассмотрение феномена детских отношений, на фоне которых развертывается конфликт, позволяет перейти к его описанию и анализу. Межличностные отношения дошкольников очень сложны, противоречивы, нередко с трудом интерпретируются.

Общение с детьми — необходимое условие психологического развития ребенка. Потребность в общении рано становится его основной социальной потребностью. Общение со сверстниками играет важную роль в жизни дошкольника. Оно является условием формирования общественных качеств личности ребенка, проявления и развития начал коллективных взаимоотношений детей в группе детского сада [32,с.19].

В настоящее время в теории и практике дошкольной педагогики все большее значение придается детской коллективной деятельности на занятиях, как средству нравственного воспитания. Совместная деятельность объединяет детей общей целью, заданием, радостями, огорчениями, переживаниями за общее дело. В ней имеет место распределение обязанностей, согласованность действий. Участвуя в совместной деятельности, ребенок учится уступать желаниям сверстников или убеждать их в своей правоте, прилагать усилия для достижения общего результат [32,с.21].

Таким образом, конфликты у дошкольников связаны с нарушением ребенком правил поведения в детском саду, возникающие в процессе общения со сверстниками и проявляющиеся в форме столкновений, стычек, споров и ссор. Конфликты у дошкольников возникают в игровой деятельности. Причинами возникновения конфликтов могут быть недостаточная инициативность ребенка в установлении контактов с ровесниками, отсутствие между играющими эмоциональных устремлений, различные умения и возможности. В результате каждый по-своему отвечает требованиям педагога и сверстников и создает отношение к себе. Особую роль в возникновении конфликтов играют межличностные отношения, а именно умение общаться. Поэтому в следующем параграфе мы рассмотрим возрастные психолого-педагогические особенности дошкольников в межличностных отношениях.

Как видно, конфликты определяются либо через понятие «противоречие», «столкновение», либо через представления о реакциях людей на какие-то несоответствия, встречающиеся в их жизнедеятельности.

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Функциональная роль конфликта обусловлена необходимостью и целесообразностью изменений в межличностных отношениях, в их иерархической структуре, статусе личности, социально-психологическом климате группы, ценностных ориентаций членов группы и т.п.

С точки зрения сущности этих отношений, конфликт есть проявление противоборства, то есть активного столкновения принципов, мотивов, установок, эталонов поведения. С точки зрения целей, конфликт отражает желание людей утвердить свою позицию, их поступки, то есть самоутвердиться. С точки зрения состояния межличностных отношений, конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном и поведенческом уровне. Деструкция будет носить временный (в случае разрешения конфликта) или длительный (в случае неразрешимости конфликта) характер.

Если рассматривать субъекты конфликта, то их можно определить как своеобразную форму коммуникации в системах: человек-человек, человек-группа, человек часть группы, часть группы-часть группы, группа-группа.

Если рассматривать конфликт с позиции эмоционально-мотивационных состояний конфликтующих личностей, то его можно определить как эмоционально насыщенную реакцию, одновременно защитную и ответную на неблагоприятные травмирующие личность ситуации, на препятствия в достижении каких либо целей, на стресс и т.п.

Развитие конфликта можно рассматривать как интеллектуальный процесс решения мыслительной задачи, так как он связан с возникновением проблемы, созданием проблемной ситуации, принятием решений, решением возникшей проблемы алгоритмизированным (по правилам) способом или в большей мере интуитивным.

Конфликты могут иметь и положительное значение, когда направлены на преодоление отрицательных тенденций в поведении, отношениях отдельных личностей или групп, против отсталых взглядов и стиля деятельности, направлены на борьбу с эгоизмом.

Конфликты бывают закономерными (неизбежными), необходимыми, вынужденными и функционально неоправданными. Различают также конфликты открытые и скрытые; конфликты, преследующие личные, групповые или общественные цели.

В зависимости от эмоционального состояния людей конфликты бывают с высоким, умеренным эмоциональным накалом и без эмоционального накала.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

— стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

— стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

— стадию конфликтных действий;

— стадию снятия или разрешения конфликта.

Таким образом, конфликт — это сложное, многостороннее явление в системе человеческих отношений, поэтому видов конфликта может быть столько, сколько разных сторон участвует в данном рассматриваемом объекте.

Межличностные конфликты среди детей, как правило, связаны с личностными особенностями самих субъектов конфликта.

В многочисленных исследованиях конфликтности как черты личности, установлены ряд общих для исследуемых детей особенностей, среди которых можно выделить следующие:

1) неуверенность в себе, заниженная самооценка; неумение вступить в контакт как со взрослыми, так и со сверстниками в силу стеснительности и пассивности;

2) недоверие к миру, скептическое отношение ко всему;

3) отсутствие смысла жизни;

4) высокий или средний интеллект;

5) высокий уровень тревожности.

У отдельных детей постоянно возникают различные страхи (есть и фобии). Следствием последних зачастую являются беспокойный сон и ночные кошмары;

6) повышенная раздражительность, вспыльчивость, утомляемость; жалобы на частые головные боли;

7) конфликты с родителями;

8) резко негативное отношение к учению; враждебное отношение к воспитателям.

Другие психологи высказывают мнение, что неконфликтным может быть ребенок, если он имеет:

— интерес к внешнему миру;

— наличие смысла жизни, жизненной философии;

— существование иерархии ценностей;

— способность с юмором принимать и оценивать действительность;

— целостность личности, способность ее адекватно реагировать на внешние и внутренние изменения;

— способность к установлению душевных контактов;

— соответствие поведения номам общества;

— подчинение общественным целям.

Для девочек в большей степени характерна неустойчивая самооценка со снижением по отдельным показателям, связанным с межличностными отношениями; их эмоциональное неблагополучие (тревожность) в большей степени обусловлено проблемами общения и трудностями в детском саду и школе, а поведение в конфликтной ситуации ориентировано преимущественно на сотрудничество.

Для мальчиков в большей степени характерна высокая самооценка с дисгармонично завышенным уровнем притязаний; их эмоциональное неблагополучие в большей степени обусловлено учебными трудностями, а в ситуации конфликта они склонны к соперничеству и готовы на компромисс.

Таким образом, анализируя научную литературу можно определить следующие общие факторы, влияющие на межличностные конфликты детей: семейное воспитание, особенности личности, коммуникативные навыки, самооценку ребенка, социальную среду и окружение, взаимодействие с авторитетными взрослыми. Только учитывая все эти факторы возможно конструктивное разрешение межличностного конфликта.

1.2 Возрастные психолого-педагогические особенности дошкольников. Возрастные психолого-педагогические особенности дошкольников в межличностных отношениях.

В дошкольном возрасте (от 3 до 6-7 лет) межличностные отношения детей проходят достаточно сложный путь возрастного развития, в котором можно выделить три основных этапа.

Для младших дошкольников наиболее характерным является индифферентно-доброжелательное отношение к другому ребенку.

Трехлетние дети безразличны к действиям сверстникам и к его оценке со стороны взрослого. В то же время они, как правило, легко решают проблемные ситуации в пользу других: уступают очередь в игре, отдают свои предметы, правда, их подарки чаще адресованы взрослым, родителям или воспитателю, чем сверстникам). Все это может свидетельствовать о том, что сверстник еще не играет существенной роли в жизни ребенка. Малыш как бы не замечает действий и состояний сверстника [41,с.17].

В то же время его присутствие повышает общую эмоциональность и активность ребенка. Об этом говорит стремление детей к эмоционально-практическому взаимодействию, подражание движениям сверстника. Та легкость, с которой трехлетние дети заражаются общими эмоциональными состояниями со сверстником, может свидетельствовать об особой общности с ним, которая выражается в обнаружении одинаковых свойств, вещей или действий. Ребенок, «смотрясь в сверстника», как бы объективирует себя и выделяет в самом себе конкретные свойства. Но эта общность имеет чисто внешний, процессуальный и ситуативный характер [41,с.18].

Решительный перелом в отношении к сверстнику происходит в середине дошкольного возраста. В 4-5 лет картина взаимодействия детей существенно меняется. В средней группе резко возрастает эмоциональная вовлеченность в действия другого ребенка. В процессе игры дети пристально и ревниво наблюдают за действиями сверстников и оценивают их. Реакции детей на оценку взрослого также становятся более острыми и эмоциональными. Успехи сверстников могут вызвать огорчение детей, а их неудачи вызывают нескрываемую радость. В этом возрасте значительно возрастает число детских конфликтов, возникают такие явления, как зависть, ревность, обида на сверстника[41,с.21].

Все это порождает многочисленные конфликты детей и такие явления, как хвастовство, демонстративность, конкурентность и пр. Однако эти явления можно рассматривать как возрастные особенности пятилеток. К старшему дошкольному возрасту отношение к сверстнику снова существенно меняется [41,с.21].

К 6 годам значительно возрастает количество просоциальных действий, а также эмоциональная вовлеченность в деятельность и переживания сверстника. В большинстве случаев старшие дошкольники внимательно наблюдают за действиями сверстника и эмоционально включены в них. Даже вопреки правилам игры они стремятся помочь ему, подсказать правильный ход. Если 4-5-летние дети охотно вслед за взрослым осуждают действия сверстника, то 6-летние, напротив, могут объединяться с товарищем в своем противостоянии взрослому. Все это может свидетельствовать о том, что просоциальные действия старших дошкольников направлены не на положительную оценку взрослого и не на соблюдение моральных норм, а непосредственно на другого ребенка[41,с.22].

Широко известно, что существуют значительные индивидуальные различия в отношении ребенка к сверстникам, которые во многом определяют его самочувствие, положение среди других и в конечном счете особенности становления личности.

На протяжении дошкольного возраста общение детей друг с другом существенно изменяется по всем параметрам: меняются содержание потребности, мотивы и средства общения. Эти изменения могут протекать плавно, постепенно, однако в них наблюдаются качественные сдвиги, как бы переломы. От двух до семи лет отмечаются два таких перелома: первый происходит приблизительно в четыре года, второй — около шести лет [45,с.53].

Первый перелом внешне проявляется в резком возрастании значимости других детей в жизни ребенка. Если к моменту своего возникновения и в течение одного — двух лет после этого потребность в общении со сверстником занимает достаточно скромное место (ребенку двух-трех лет гораздо важнее общаться со взрослым и играть с игрушками), то у четырехлетних детей эта потребность выдвигается на первое место. Теперь они начинают явно предпочитать общество других детей взрослому или одиночной игре.

Второй перелом внешне выражен менее четко, однако он не менее важен. Он связан с появлением избирательных привязанностей, дружбы и с возникновением более устойчивых и глубоких отношений между детьми [45,с.54].

Эти переломные моменты можно рассматривать как временные границы трех этапов в развитии общения детей. Эти этапы, по аналогии со сферой общения со взрослым, были названы формами общения дошкольников со сверстниками (рисунок 1).

Полный текст статьи см. в приложении.

Проект «Конфликты и пути их решения»

В детском исследовательском проекте по психологии на тему «Конфликты и пути их решения» дается развернутое определение понятия «конфликт», проводится исследование причин возникновения конфликтов, и предлагаются способы их решения.

Подробнее о проекте:

В ученической исследовательской работе по психологии «Конфликты и пути их решения» представлена информационная справка, которая рассказывает о направлении конфликтологии в психологии, а также почему эта тема сегодня очень актуальна. Помимо определения конфликта в работе подробно перечислены признаки, характеризующие конфликтную ситуацию.

В проекте об особенностях разрешения конфликта описываются пути выхода из спорной ситуации. Автор подробно анализирует разные способы решения конфликтов и предупреждает, чего нельзя делать во время конфликтов. В рамках практической части был проведен опрос, показывающий, насколько часто люди попадают в конфликтные ситуации и умеют ли из них выходить. Результаты опроса представлены в виде диаграммы.

Оглавление

Введение
1. Изучение конфликтов.
1.1. Определение конфликтов.
1.2. Признаки конфликта.
2. Пути решения.
2.1. Способы решения конфликтов.
2.2. Чего нельзя делать во время конфликтов.
3. Социальный опрос.
3.1. Анкета.
3.2. Диаграмма.
Заключение
Список литературы

Введение

Актуальность: люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом.

Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Цель: Исследовать причины возникновения конфликтов и способы их решения.

Задачи:

1. Изучить конфликты.
2. По каким признакам можно узнать конфликт.
3. Как решать конфликтные ситуации правильно.
4. Как надо действовать в конфликтах.
5. Узнать статистику по опросам.

Методы:Поиск полезной информации в интернете, читать литературу.

Объект:понятие “конфликт” в общественном аспекте.

Предмет:методы изучения и оценки личности; методы диагностики и анализа конфликта.

Практическая значимость: результаты данного исследования помогут разобраться в различных типах конфликтов и как правильно решать конфликтные ситуации.

Изучение конфликтов

Конфликт — (лат. conflictus — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтолог – специалист, который помогает мирно разрешать конфликты, а также предупреждать их возникновение. Профессия требует высшего образования, из личных качеств — стрессоустойчивости и эмпатии.

Признаки конфликта

Первый признак конфликта — Биполярность

Представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Второй признак конфликта — Активность

Другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта.

Третий признак конфликта — Субъекты конфликта                                      

Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов.

Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Виды конфликтов

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта.

Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

1. Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта;
2. Каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
3. Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
4. Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
5. Взаимоотношения между людьми становятся лучше.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта.

Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

Признаки конфликтов

Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба. Различают следующие виды конфликтов:

1. По длительности: Долгосрочные, краткосрочные, разовые, затяжные, повторяющиеся.
2. По объёму: Глобальные, локальные, региональные, групповые, личные.
3. По источнику возникновения: Объективные, субъективные, ложные.
4. По используемым средствам: Насильственный, ненасильственный.
5. По форме: Внутренние, внешние, антагонистические.
6. По характеру развития: Преднамеренные, спонтанные.
7. По сферам общественной жизни: Экономические, политические, религиозные.
8. Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния: Скрытый, открытый
9. Виды конфликтов по направленности воздействия: Вертикальный, горизонтальный.
10. Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей: Конфликты интересов, когнитивные конфликты.

Пути решения

Есть несколько приёмов, которые помогут решить конфликт:

1. Попробуйте представить себя комментатором, наблюдающим за ссорой. Посмотрите на конфликт как бы со стороны, и прежде всего – на себя.
2. Как разрешить конфликт между спорящими? Этот очень простой прием часто помогает не только снять напряжение, но и вовсе избежать противостояния. Нужно просто отойти или отодвинуться подальше от противника. Чем ближе конфликтующие стороны физически, тем накал страстей сильнее.
3. Удивите оппонента в момент конфликта нестандартной фразой или шуткой. Это просто замечательный способ того, как разрешить конфликт. С человеком, настроенным шутить, ругаться сложно!
4. Если абсолютно понятно, что собеседник сознательно провоцирует конфликт, оскорбляет и просто не дает шанса ответить, в такой ситуации лучше уйти, сказав, что не желаете продолжать разговор в таком тоне. Лучше перенести его «на завтра».

Способы решения конфликта

1. При возникновении конфликта обязательно нужно дать партнеру выпустить пар: постараться выслушать все его претензии спокойно и терпеливо, не перебивая и не комментируя.
2. После того как эмоции выплеснуты, можно предложить обосновать претензии. При этом надо следить за ситуацией, чтобы противоположная сторона конфликта снова не перешла с конструктивного обсуждения проблем на эмоциональное.
3. Уважительное отношение к оппоненту – обязательное условие того, как разрешить конфликт правильно. Оно произведет впечатление даже на чрезвычайно разгневанного человека. Если же в такой ситуации партнера оскорбить, перейти на личности, разрешить конфликт точно не удастся.
4. Четко и объективно выскажите свою позицию по отношению к ожиданиям партнера.
5. Старайтесь держаться на равных.
6. Если вы виноваты, извинитесь или признайте свою ошибку, но без самоунижения, спокойно и с достоинством.
7. Оформите принятую договоренность и оговорите взаимоотношения на будущее. Четко определите границы: что конкретно не следует дальше делать, чтобы не вызывать повторение конфликта.
8. Старайтесь поддерживать баланс отношений в тех границах, которые заданы вами партнером. Выходите за пределы этих границ только в тех случаях, в которых это сделал ваш партнер. Обсудите с ним его действия по нарушению ваших договоренностей

Чего не надо делать в конфликтной ситуации

Прежде всего существование конфликта нужно признать. Нельзя допускать ситуации, когда люди чувствуют противостояние и действуют согласно выбранной ими тактике, но открыто об этом не говорят. Разрешить такой конфликт без совместного обсуждения сторон не получится.

• Раздражительный тон и ругань.
• Явная демонстрация собственного превосходства.
• Критика оппонента.
• Отыскивание в его действиях негативных намерений.
• Снятие с себя ответственности, обвинение во всем партнера.
• Игнорирование интересов оппонента.
• Преувеличивание своей роли в общем деле.
• Давление на «болевые места».
• Не смотрите на вашего партнера излишне критично.
• Не приписывайте ему отрицательные черты характера и низменные настроения.
• Не демонстрируйте свое превосходство. Не обвиняйте. Не игнорируйте интересы вашего партнера.
• Не позволяйте себе видеть ситуацию только со своей стороны.
• Не уменьшайте заслуги партнера и не преувеличивайте свои собственные заслуги.
• Не задевайте «болевые» точки партнера, его слабые и уязвимые места.
• Не ставьте ультиматумы: «Если вы не сделаете это, отношения с вами у меня будут разорван.

Признав конфликт, необходимо договориться о переговорах. Они могут быть как с глазу на глаз, так и с участием посредника, который устраивает обе стороны.

Определить, что именно составляет предмет противостояния. Как      показывает практика, стороны конфликта зачастую видят суть проблемы по-разному. Поэтому нужно найти точки соприкосновения в понимании спора. Уже на этом этапе важно определить, возможно ли сближение позиций.

Разработать несколько вариантов решений, учитывая все возможные последствия.

После рассмотрения всех вариантов, остановиться на том, который устроит обе стороны. Зафиксировать решение письменно.

Реализовать решение. Если этого не сделать сразу, конфликт только углубится, а вести повторные переговоры будет намного сложнее.

Социальный опрос

Я опросила 23 человека из своего класса, чтобы они мне помогли с моим проектом. Я их успешно опросила в середине первой четверти. Сделала для них анкеты, чтобы они ответили на мои пару вопросов, и я перевела их ответы в проценты. И вот что получилось:

1. 77% — не часто бывают конфликт.
23% — часто бывает конфликт.

2. 85% — чаще бывают личные конфликты.
15% — чаще бывают групповые.

3. 95% — чаще бывают ненасильственные.
5% — чаще бывают насильственные.

4. 60% — чаще бывают преднамеренные.
40% — чаще бывают спонтанные.

5. 50% — чаще всё решают спокойно.
35% — чаще всё решают на высоких тонах.
15% — чаще всё решают насильственно.

Анкета:

1. Часто ли у вас бывает конфликт? Ответы: (да или нет)
2. Какие конфликты вы часто встречаете? Ответы: (личные или групповые), (насильственные или ненасильственные), (преднамеренные или спонтанные).
3. Как вы будете решать конфликт? Ответы: 1) обсудить все спокойно. 2)обсудить всё на высоких тонах. 3) обсудить все насильственно.

Диаграмма:

Заключение

Я узнала, что такое конфликт, поставила для себя задачи, цели, актуальность и методы. Из этого я получила для себя ответы на свои поставленные задачи.

Узнала, какие есть признаки конфликта, по которым я начала работать дальше. Узнала очень много конфликтов, а по ним узнала сколько подразделений входит в одно слово-конфликты. Изучила как правильно вести себя в конфликтной ситуации, чтобы быстрее решить конфликт. Изучила чего нельзя делать в конфликте. Исследовала своих одноклассников какие конфликты им чаще всего попадаются, и узнала, что они делают конфликте. Для этого я прочитала много литературы, посмотрела интернет статьи.

Чтобы у вас не было конфликтов, не надо попадать в плохую компанию. А если у вас уже случился конфликт, и вы хотите выйти из него, то не ругайтесь на соперника, выслушайте его и решите все проблемы, чтобы у всех не было проблем.

Список использованной литературы и информационных ресурсов

1. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М.
2. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск: БГУИР, 2008.
3. Пископпель А. А. Конфликтное взаимодействие. М., 2013.
4. Сысенко В. А. Устойчивость брака. Проблемы, факторы, условия. М.: 1981.
5. Боголюбов Л. Н. Введение в обществознание — Москва: 2006.

Если страница Вам понравилась, поделитесь в социальных сетях:

7 стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Конфликт — это обычная вещь для людей. Люди испытывают это в своей повседневной жизни — со своими друзьями, семьями и, более того, в своей профессиональной жизни. На рабочем месте конфликт вызывает огромную степень разочарования, боли, дискомфорта, печали, а также гнева. Это нормальный жизненный аспект. В современном мире организации нанимают сотрудников из разных географических регионов с разным культурным и интеллектуальным прошлым, а также с разными точками зрения.В рабочей среде, где у людей разные взгляды на одни и те же проблемы, неизбежно возникают разногласия.

Остановите конфликт до того, как он начнется с

Культура благодарности

Развивает ли ваша организация культуру микронаград и благодарности? Если вы не уверены или ответ отрицательный, корпоративная культура может способствовать конфликту на рабочем месте. Создание культуры «спасибо» может быть трудным (особенно с удаленными командами), но это не обязательно! Узнайте больше в нашей электронной книге «10 бесплатных и недорогих идей по распознаванию сотрудников.”

Остановить конфликт

Конфликты неизбежны в повседневной жизни человека. И когда они случаются, идея состоит не в том, чтобы попытаться предотвратить их, а в том, чтобы разрешить их и управлять ими эффективным образом. Когда люди используют соответствующие инструменты разрешения проблем для решения проблем, они смогут не дать своим разногласиям перерасти в серьезные проблемы. «Установление процессов управления конфликтами в компании имеет фундаментальное значение, поскольку помогает уменьшить количество конфликтов между сотрудниками», — говорит Каспер Хансен, эксперт по составлению резюме из Resumethatworks.Разрешение конфликтов является неотъемлемой частью корпоративного мира, поскольку помогает отличить хороший бизнес от плохого. Итак, как владельцу бизнеса, какие шаги следует предпринять для разрешения конфликта? Что ж, ниже приведены некоторые способы, с помощью которых вы можете управлять конфликтами на рабочем месте и разрешать их.

Если вам понравился этот пост, подпишитесь на бесплатную пробную версию нашего программного обеспечения!

1. Уточнить источник конфликта

Первым шагом в разрешении конфликта является выяснение его источника.Определение причины конфликта позволит вам понять, как проблема возникла в первую очередь. Кроме того, вы сможете убедить обе стороны согласиться с тем, в чем заключается разногласие. А для этого вам нужно обсудить потребности, которые не удовлетворяются с обеих сторон вопросов. Также нужно гарантировать взаимопонимание. Убедитесь, что вы получили как можно больше информации о взглядах каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не убедитесь, что все конфликтующие стороны понимают проблему.

2. Найдите безопасное и уединенное место для разговора.

Многие люди часто задаются вопросом: «Каков подход к решению проблем мирным путем?» Чтобы вести конструктивный разговор, вам нужно найти безопасную среду для разговора. Такое место также позволяет вам принять на себя необходимые риски для честного общения по рассматриваемым вопросам.

Итак, прежде чем пытаться решить любую проблему, найдите безопасное и уединенное место для разговора. Не выбирайте офис какой-либо партии или место рядом с ними.И пока вы находитесь в этом месте, убедитесь, что у каждой стороны достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому поводу.

3. Слушайте внимательно и дайте каждому высказаться

После того, как обе стороны встретятся в безопасном и уединенном месте, дайте каждой из них возможность высказать свои взгляды и взгляды на рассматриваемую проблему. Возможно, ваши коллеги все еще учатся в колледже и не могут распоряжаться своим рабочим временем. Вы можете посоветовать им посетить CustomEssayOrder и решить свои проблемы в колледже.Дайте каждой стороне равное время, чтобы выразить свои мысли и проблемы, не отдавая предпочтение другой стороне. Примите позитивный и напористый подход во время встречи. При необходимости установите основные правила. Такой подход побудит обе стороны открыто и честно сформулировать свои мысли, а также понять причины конфликта и найти решения.

4. Разобраться в ситуации

Выслушав опасения обеих сторон, найдите время и исследуйте дело.Не предрешайте и не выносите окончательный вердикт на основании того, что у вас есть. Копайте глубже и узнавайте больше о событиях, вовлеченных сторонах, проблемах и чувствах людей. Проведите индивидуальный и уверенный разговор с участниками и внимательно выслушайте их, чтобы убедиться, что вы понимаете их точку зрения. Вы можете сделать это, обобщив их утверждения и повторив их им. Кроме того, попробуйте быстро найти какие-либо скрытые источники конфликта, которые могут быть неочевидны или заметны.

5. Определить пути достижения общей цели

При управлении конфликтными процессами у вас должна быть общая цель — решить проблему и предотвратить ее повторение. И чтобы решить любую проблему, нужно знать о разных стадиях конфликта. Это позволит вам искать идеальные пути для достижения общей цели. После выяснения источника конфликта, разговора с обеими сторонами и исследования ситуации вам необходимо сесть с обеими сторонами и обсудить общие способы, которыми вы можете следовать для достижения общей цели, а именно управления и решения данного вопроса.Слушайте, общайтесь и проводите мозговой штурм вместе, пока не исчерпаете все возможности. По словам руководителя группы писательской компании Edu Jungles Кевина Смита, поиск источника конфликта — главный шаг к решению любой проблемы.

6. Согласуйте лучшее решение и определите обязанности каждой стороны в резолюции

Управление и разрешение конфликтных скачков модель общения. Сотрудникам будет легко взаимодействовать друг с другом, поскольку они понимают, что у них одна цель — достижение целей компании.Итак, после исследования ситуации и определения способов решения проблемы обеим сторонам необходимо выработать заключение о наилучшем решении проблемы. И чтобы договориться о лучшем, вам необходимо определить решения, с которыми может согласиться каждая сторона. Найдите общий язык. После этого определите обязанности каждой стороны в разрешении конфликта. Кроме того, очень важно использовать этот шанс, чтобы определить основную причину и убедиться, что эта проблема больше не возникнет.

7.Оцените, как идут дела, и определите превентивные стратегии на будущее

Никогда не думайте, что проблема решительная. Эффективное общение должно преобладать в бизнесе. Итак, спросите себя: «Каков второй шаг к эффективному общению?» Знание этого поможет вам убедиться, что сотрудники работают вместе для достижения целей организации. Итак, продолжайте следить за проблемой и оценивать, эффективно ли решение. Если проблема возникает снова, примите необходимые меры.

Также определитесь с профилактическими стратегиями на будущее. Многие люди часто спрашивают: «Что является основным конфликтом в повседневном использовании?» Некоторые люди могут не во всем соглашаться, и это может быть проблемой. Итак, поищите уроки, которые вы можете извлечь из конфликта и как вы с ним справляетесь. Это поможет вам узнать, что вы можете сделать, когда проблема возникнет снова, а также позволит вам развить и укрепить свои навыки управления конфликтами путем обучения.

В заключение, конфликт — часть нашей повседневной жизни.Вы можете не соглашаться со своей семьей, друзьями или коллегами. Но есть несколько шагов по разрешению конфликтов, которые вы можете предпринять, чтобы решить эту проблему. Управление и разрешение конфликтов на работе являются неотъемлемой частью достижения целей организации. Итак, если у вас есть какие-либо проблемы или есть разногласия между вашими работодателями, ищите идеальные способы справиться с этой ситуацией. Выше приведены несколько советов и приемов, которые вы можете использовать, чтобы научиться разрешать конфликты на рабочем месте.

Об авторе: Аллен Крэнстон — аналитик и составитель резюме.Аллен стремится помочь талантливым профессионалам показать миру, на что он действительно способен. С момента запуска в 2012 году Аллен помог более 4000 соискателям найти работу своей мечты в Resume That Works. Он постоянно ищет новые способы помочь людям достичь карьерных целей.

27 Навыки разрешения конфликтов, которые нужно использовать с вашей командой и вашими клиентами

Энергия в комнате напряженная.

Возможно, только что был выпущен анонс всей группы, который всех удивил.Или, может быть, это понедельник после корпоративной праздничной вечеринки, который стал немного рискованным.

Вы чувствуете, что конфликт назревает между некоторыми из ваших коллег, партнеров и, возможно, даже клиентов, и хотите знать, решать ли его или избегать.

Как бы нам ни хотелось работать в организации, свободной от разногласий и конфликтов, мы знаем, что не можем. Конфликт — это тип общения, который помогает нам сотрудничать для решения проблем и улучшения нашей среды, чтобы мы могли процветать в них.

Даже с учетом сказанного, многие из нас все еще опасаются конфликта. Мы хотим, чтобы все были довольны и чтобы каждый рабочий день был легким, а конфликт не может способствовать достижению этой цели … или может?

Конфликт — здоровая, важная часть любых отношений, особенно на работе. Это означает, что люди активно обсуждают свои потребности и ожидания с другими, и это именно то, что помогает нам оставаться довольными нашим взаимодействием на рабочем месте.

В этом сообщении блога мы рассмотрим различные навыки управления конфликтами и стратегии разрешения конфликтов, которые вы можете использовать для управления конфликтом, с которым вы можете столкнуться прямо сейчас или который может возникнуть в будущем.Вы также узнаете, как адаптировать свой стиль конфликта, чтобы находить продуктивные решения для всех участников.

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это процесс, в котором две или более сторон работают над решением проблемы или спора. Участвующие стороны работают вместе над достижением решения, которое решает проблему продуктивным способом.

Навыки управления конфликтами

К управлению конфликтами можно подходить, используя множество различных стилей.Хотя эти стили могут различаться, в каждом методе используются одни и те же управленческие навыки. Чтобы успешно справляться с конфликтом, вам нужно будет изучить каждый из этих навыков и научиться правильно применять каждый из них. Ниже приведены некоторые из основных навыков и характеристик, которые вам необходимо усвоить, если вы хотите эффективно управлять конфликтами на рабочем месте.

1. Активное слушание

Активное слушание направлено на то, чтобы быть внимательным к тому, что говорит другой человек. Этот навык обычно используется продавцами, чтобы лучше общаться с покупателями во время презентации, но это также универсальная компетенция, которой должен овладеть любой непревзойденный профессионал.

Чтобы практиковать активное слушание, самое важное, что вы можете сделать, — это иметь непредвзятый ум (и открытые уши!). Для этого обратите внимание на фразы другого человека. Затем ответьте, используя ту же формулировку. Это демонстрирует, что вы слушали, и помогает устранить любую путаницу по обсуждаемым вопросам. Кроме того, не забудьте задавать вопросы, когда вы не уверены в каком-то моменте, и сосредоточьтесь на определении целей другого человека.

2. Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект описывает способность воспринимать и понимать эмоции других людей, а также свои собственные.Этот навык необходим при управлении конфликтом, поскольку он предотвращает эскалацию ситуации. Если вы сможете эффективно интерпретировать эмоции своего оппонента, вам будет легче общаться с ним, не провоцируя его. Признание и устранение замешательства, гнева и разочарования, вызванного конфликтом, дает каждому участвующему возможность творчески и логично подумать о решении.

3. Терпение

Конфликты редко бывает легко преодолеть. Если бы это было так, не было бы 22 000 человек, которые ежемесячно ищут в Интернете «разрешение конфликтов».Разрешение конфликтов так сложно, потому что люди не любят ошибаться и часто из-за этого сохраняют свою позицию по проблеме. Если вы хотите разрешить конфликт с таким человеком, вам понадобится терпение.

Важно помнить, что проблема не может быть решена сразу, даже если решение очевидно. В идеале вы должны найти время, чтобы выслушать каждого участника и одинаково оценить каждый аргумент. Даже если есть четкий ответ, поспешное решение может заставить людей почувствовать, что они не участвуют в процессе принятия решений.(Хотя есть одно исключение из этого правила.) Если вы уделите время тому, чтобы одинаково рассмотреть все варианты сейчас, это может помочь создать долгосрочное решение, которое избавит вас от головной боли в будущем.

4. Беспристрастность

Еще одна причина, по которой конфликты бывает трудно разрешить, заключается в том, что они не всегда сосредотачиваются на самом конфликте. Конфликт иногда может служить возможностью выразить предыдущие претензии, которые возникли между вовлеченными сторонами с течением времени. Теперь проблема не может быть решена, пока не будут решены исторические проблемы.

В такой ситуации лучше всего отделить конфликт от людей, которые в него вовлечены. Не зацикливайтесь на людях и их личных качествах. Вместо этого взгляните на саму проблему и сосредоточьтесь на поиске решения. Хотя в какой-то момент может оказаться важным проработать эти прошлые проблемы, не отдавайте приоритет текущей ситуации, чтобы решить более старые. Запомните мантру: важно или срочно. Вы определенно можете работать над другими важными проблемами, которые мешают вам достичь целей в более позднее время, но в первую очередь следует решить срочные вопросы.

5. Позитивность

Трудно прийти к соглашению о решении, если оно никого не устраивает. Даже если вы согласны, нерешительный компромисс не побудит вас фактически выполнить свою часть сделки. Это может даже дать участнику повод вообще не заниматься конфликтом.

Позитивное отношение к действиям по управлению конфликтом — отличный способ продолжить разговор. Конфликты полны препятствий, и вы должны быть готовы их преодолеть, если хотите прийти к разрешению.Позитивное отношение к конфликту может помочь другим участникам, которые могут опасаться взаимодействия, почувствовать себя более непринужденно.

6. Открытое общение

Отношения между людьми, вовлеченными в конфликт, не всегда возвращаются в норму, когда проблема решена. Эти отношения необходимо развивать после того, как решение найдено, чтобы предотвратить возникновение проблем в будущем.

Создание открытой линии связи между сторонами — лучший способ наладить здоровые и долгосрочные отношения в постконфликтный период.Это позволяет обеим сторонам проверять друг друга и удостовериться, что оба конца соглашения соблюдаются. Если возникают новые проблемы, прецедент открытого общения должен помочь участникам преодолеть препятствие, не рискуя каким-либо прогрессом, которого они достигли ранее.

Хотя понимание этих навыков может помочь вам и вашей команде управлять конфликтами и предотвращать их эскалацию, важно понимать, как вы можете применить их в действии при возникновении конфликта.В следующем разделе мы разберем некоторые способы использования этих навыков для эффективного разрешения конфликтов.

Навыки разрешения конфликтов

Навыки разрешения конфликтов

1. Используйте утверждения да и .
2. Не показывай пальцем.
3. Позвольте человеку объясниться и внимательно слушайте.
4. Используйте операторы I .
5. Сохраняйте спокойный тон.
6. Покажите готовность к компромиссу или сотрудничеству.
7. Не разговаривайте за спиной людей.
8. Не принимайте ничего на свой счет.
9. Обращайте пристальное внимание на невербальное общение.
10. Ставьте разрешение конфликта выше правоты.
11. Знайте, когда нужно извиниться и простить.
12. Сосредоточьтесь на текущем конфликте, а не на прошлом.
13. При необходимости используйте юмор.
14. Помните о важности отношений.

Управленческие навыки, которые мы перечислили выше, имеют решающее значение для разрешения конфликтов, поскольку они помогают находить эффективные и долгосрочные решения. Применение этих навыков в нужное время и в нужной ситуации поможет уменьшить недопонимание и создаст больше возможностей для достижения участниками общего понимания.

Если вы не совсем уверены, как лучше всего использовать эти навыки для разрешения споров, ознакомьтесь с этими советами, которые мы рекомендуем учитывать при приближении к следующему конфликту.

1. Используйте утверждения «да и».

В любом конфликте, будь то профессиональный или личный, легко перейти на защиту. Ваше подшучивание может включать в себя серию утверждений «нет» и «да, но», которые могут показаться несовместимыми.

Вместо того, чтобы защищаться, нападая на ваш аргумент, воспользуйтесь им как возможностью взглянуть на вещи с другой точки зрения. Вам не обязательно соглашаться с этим человеком, но вы можете попытаться понять, откуда он.Точно так же, как у вас есть свое мнение, у них есть свое, и отказ выслушать их точку зрения создает невозможный сценарий для навигации.

Вместо этого замените эти утверждения «Я слышу вас, но» на утверждения «Да, я понимаю» и утверждения, которые дополняют друг друга, а не разрушают друг друга.

2. Не показывайте пальцем.

С другой стороны, переходить в наступление тоже неуважительно. Наступление создает негативную основу, из-за которой практически невозможно найти решение.

Не обвиняйте других и не создавайте пространства, в котором кто-то чувствует себя небезопасно высказывать свое мнение. Лучший способ разрешить конфликт — позволить каждому сформулировать свой аргумент, не обвиняя и не закрывая его. В конце концов, вы тоже не оценили бы то же самое.

3. Позвольте человеку объясниться и активно слушайте.

Слушание — важный аспект разрешения конфликтов, который обычно упускается из виду. Может показаться необходимым как можно больше заявить о себе, чтобы вы могли объяснить каждую мелочь своего аргумента и изо всех сил стараться, чтобы противная сторона увидела вашу сторону.Но не позволяйте этой идее соблазнять вас. Временное удовлетворение от «проветривания» в конечном итоге того не стоит.

Вместо этого позвольте другому человеку объясниться без перерывов. Вы можете обнаружить, что неверно истолковали их исходный аргумент, и у вас будет больше возможностей для компромисса или сотрудничества в новом решении, если вы потратите время на то, чтобы выслушать, подумать и спланировать.

4. Используйте операторы «I».

Подобно указанию пальцем, ряд утверждений, начинающихся с «ты», может показаться обвинением.Конфликт не должен быть из-за того, что другой человек делает неправильно; это о том, что, по вашему мнению, вы делаете правильно, и о том, как заставить понять другую сторону.

Таким образом, использование утверждений «Я», таких как «Я чувствую, что у меня нет возможности объясниться», вместо «Ты меня не слушаешь» может изменить ваш разговор. Эти утверждения делают ваши аргументы больше касающимися ваших эмоций, мнений, личных убеждений и морали, а не всего того, что вам не нравится в противоположной стороне.Никто не может не согласиться с мнениями или чувствами, в которые вы верите или с которыми не согласны, плюс они способствуют более уважительному обсуждению, которое напоминает всем сторонам, что вовлечены люди со сложной когнитивной системой.

5. Поддерживайте спокойный тон.

Вы выиграете, если будете сохранять рассудительность, чтобы рационально думать о решении, которое удовлетворит обе стороны. Это может быть непросто, потому что не всегда легко услышать ваш тон с чужой точки зрения. Из-за этого есть одна хитрость, которую вы можете применить, чтобы избежать невежливого тона при разрешении конфликтов.

Подождите, пока вы не выпустите свои эмоции, прежде чем планировать время для встречи и обсуждения с противной стороной. Вы можете кричать, плакать, кричать или делать все, что вам нужно, до разговора, но не во время разговора. Когда вы входите на встречу по разрешению конфликта, вы должны быть спокойны и готовы к обсуждению с учетом различных точек зрения.

6. Покажите готовность к компромиссу или сотрудничеству.

В зависимости от ситуации другие стили управления конфликтами могут быть более эффективными.

• Для небольших и тривиальных конфликтов может иметь смысл их избегать.
• Приспосабливающий стиль может сработать, когда другая сторона, кажется, заботится о решении гораздо больше, чем вас.
• Компромиссный стиль может быть выбором, когда на принятие решения ограничено время, и вам просто нужно поставить ногу.

Однако в большинстве других значительных конфликтов важно прийти к какому-либо соглашению между обеими сторонами. Иногда вам просто нужно отпустить свою гордость и свою хватку на аргументы.Покажите противной стороне, что, насколько вы заботитесь о конфликте и представляете свою сторону, вы больше заботитесь о поиске решения, которое будет продуктивным для всех участников.

7. Не разговаривайте за спиной.

То, что происходит между вами и противной стороной, должно оставаться между вами и ними, если только это не является абсолютно необходимым для раскрытия деталей вашего конфликта.

Но когда лучше рассказать подробности конфликта?

Хотите верьте, хотите нет, но существует золотое правило обмена конфиденциальной информацией, например, о разрешении конфликтов — делиться делиться, а не разглашать или опускать.Это означает, что если вы чувствуете себя комфортно и если это важно для вашей роли, вы можете рассказать о конфликте своему руководителю или кому-то более высокому, чем вы. Они могут помочь вам сориентироваться в ситуации и сформировать систему поддержки для будущих конфликтов, которые могут возникнуть. Это также означает, что вы никогда не должны делиться подробностями с коллегой, выполняющим аналогичную роль, или с кем-то из подчиненных, поскольку они вряд ли смогут предложить такой же уровень поддержки. Урегулирование конфликтов всегда должно строиться на честности друг с другом и на вере в то, что сказанное останется конфиденциальным.

Хотя иногда у вас может возникнуть желание выплеснуть волю, рассмотрите другие варианты, которые не повлияют на репутацию этого человека. Вы можете записать свои чувства в дневник или поговорить с кем-то вне работы, который не связан с этим человеком, и сохранить его имя анонимно. Таким образом, вы можете защитить конфиденциальность разговора.

8. Не принимайте ничего на свой счет.

Конфликт с клиентом или членом команды обычно не является конфликтом с вами лично. Обычно это касается политики, которой вы, как сотрудник, должны придерживаться, или даже невысказанных ожиданий, которые другие люди имеют в отношении вашей роли или профессии.Таким образом, возникающий конфликт редко бывает нападением на вас как на личность.

Многие люди защищаются, расстраиваются или отказываются сдвинуться с места в споре, потому что цепляются за свою точку зрения как за часть самих себя. Если вы научитесь отделить себя от конфликта, будет намного легче принять компромисс или совместное решение, которое, в конце концов, будет лучше для всех вовлеченных сторон.

9. Обращайте пристальное внимание на невербальное общение.

Не все умеют разрешать конфликты в лоб.Это люди, которые обычно склонны избегать или приспосабливаться к стилям управления конфликтами. По сути, эти люди не любят конфликты и не всегда будут откровенны с вами в том, что они хотят или в чем они нуждаются. В таких ситуациях важно обращать внимание на их невербальное общение.

Язык тела может сказать вам, когда кто-то говорит одно, а имеет в виду другое. Эмоционально осознавая, что вы можете заметить, когда чья-то поза, жесты или выражение лица отличаются от их слов.Когда кто-то говорит: «Я в порядке», вы можете сказать, что с ним не все в порядке, если он отводит глаза. Затем вы можете создать среду, в которой этому человеку будет комфортнее быть честным с вами.

10. Ставьте разрешение конфликта выше правоты.

Конфликт на рабочем месте, как правило, касается не только вас самих. Возможно, это разочаровывающий звонок рассерженному клиенту или проблема с изменением политики, осуществленным вашим руководителем. Как бы то ни было, ситуация выходит за рамки вас.

Таким образом, когда вы пытаетесь разрешить конфликт, вам, возможно, придется сделать шаг назад и таким образом оценить ситуацию. Признайте, что, даже если у вас есть твердое мнение на одном конце спектра, может быть полезно размахивать белым флагом, если это в конечном итоге улучшит условия для всех остальных. Иногда решение конфликтов сводится к этим жертвам.

11. Знайте, когда нужно извиняться и прощать.

Два самых сложных слова сказать: «Мне очень жаль.«Нелегко извиниться, если вы чувствуете, что все время были правы. Не позволяйте гордости удерживать вас от возмещения ущерба противнику.

В случае, когда другой человек может быть ответственным за извинения перед вами, вы можете почувствовать такое раздражение по поводу сделанных им комментариев, что не думаете, что сможете его простить. Однако эти отношения прежде всего профессиональные. Отложите в сторону свои личные неприятности и простите этого человека. Это будет способствовать развитию более здоровых отношений.

12. Сосредоточьтесь на текущем конфликте, а не на прошлом.

Пытаясь разрешить конфликт, вы можете начать расстраиваться из-за другого человека. Это может вызвать воспоминания о прошлых конфликтах, которые у вас были с этим человеком. И в самый разгар этого момента может показаться, что это идеальное время для того, чтобы рассказать об этом.

Мне нравится учитывать правило 48 часов. Если возникает конфликт или что-то беспокоит вас в ком-то другом, вам следует обратиться и попросить обсудить это в течение 48 часов.По прошествии этого периода времени вы должны отпустить его. Таким образом, любые сдерживаемые разочарования по поводу прошлых конфликтов, которые так и не были разрешены, не должны всплывать позже при попытке разрешить другой конфликт. Время прошло, и важно оставаться в настоящем.

13. При необходимости используйте юмор.

Использование юмора для поднятия настроения во время разрешения конфликта уместно только в конфликтах не личного характера. Никогда не захочется обидеть кого-то, пошутя на деликатную тему.

Вместо этого считайте юмор инструментом, который поможет вам расслабиться и почувствовать себя более комфортно при обсуждении решения. Прочтите оппонирующую сторону и рассудительно решите, понравится ли им юмор. Иногда этого достаточно, чтобы закончить спор и превратить его в конструктивный разговор.

14. Помните о важности отношений.

В конце концов, конфликт — это обычно небольшое препятствие в здоровых отношениях.Если вам нужно вспомнить хорошие времена или сменить обстановку и обсудить другую тему, постарайтесь вспомнить, какими были отношения до конфликта, и действуйте в рамках этого свободного пространства, когда вы достигнете точки соприкосновения.

Стратегии разрешения конфликтов

Модель разрешения конфликтов Томаса-Килмана описывает пять стратегий разрешения конфликтов. Пять стратегий лежат на двух осях: напористой и кооперативной. Каждая из стратегий варьируется от напористости и неуверенности до сотрудничества и отказа от сотрудничества.Нет правильной или неправильной стратегии, для каждой есть подходящее время.

Установить границы.

Прежде чем углубиться в обсуждение конфликта, заранее установите границы, которым должны следовать все стороны. Сюда могут входить следующие:

• Напоминание всем, что конфликт не личный
• Просить всех сохранять конфиденциальность обсуждения
• Доверять каждому управлять своими эмоциями и не делать взрывов, обидных замечаний или делать ложные заявления

Проведите стороннее взвешивание.

В некоторых случаях конфликт может быть слишком эмоциональным, чтобы разрешить его самому. Если вы боитесь возмездия, дискриминации или других неуместных или незаконных ответвлений при разрешении конфликта, может помочь стороннее вмешательство, чтобы разрешить или, по крайней мере, выступить посредником в конфликте от вашего имени. Нейтральная третья сторона может либо выступать в качестве звуковой доски, чтобы получить факты от каждой стороны для достижения решения, либо они могут просто направлять беседу и сохранять время, чтобы вы не тратили рабочий день на непродуктивный разговор.

1. Вмещающие

Приемлемый стиль обычно наблюдается, когда люди хотят быть скромными и склонными к сотрудничеству. Не каждый конфликт должен быть войной — конфликты, которые стоит урегулировать, — это те битвы, которые стратегически проиграны, чтобы выиграть войну.

Примером, когда вы могли бы угодить коллеге или покупателю, является то, что они жалуются на процесс, но не на результат. Возможно, вы создали отчет, который дал результаты, необходимые другой стороне, но отчет был в формате PDF, а не в формате Excel.Другой человек не указал предпочтения, но не согласился с доставкой. Просто удовлетворив запрос, вы окажетесь полезным, ориентированным на решения членами команды. Кроме того, вы получите бонусные баллы, если быстро предоставите правильный отчет.

2. Как избежать

Стратегия избегания конфликта предназначена для людей, которые более склонны не проявлять настойчивости и отказываться от сотрудничества в смягчении конфликта. Как правило, это апатичный подход — люди, которые принимают эту стратегию, не хотят участвовать в конфликте и предпочитают ждать, пока он утихнет.

Эта стратегия лучше всего подходит для небольших неприятностей, разовых ошибок и проблем, которые в противном случае могли бы усугубиться при их устранении. Примером конфликта, которого можно избежать на рабочем месте, является ситуация, когда кто-то выпивает остатки воды из кулера, не заменяя емкость для воды. Если это разовая проблема, оставьте это в покое. Скорее всего, это не стоит двухминутного обсуждения на общем собрании.

3. Сотрудничающий

Если вы хотите сохранить отношения нетронутыми и найти решение, подходящее для всех, попробуйте совместный стиль разрешения конфликтов.Эта стратегия является одновременно совместной и настойчивой, что означает, что все стороны будут услышаны, а выбранное решение должно хорошо работать для всех.

Примером конфликта, над которым вы можете сотрудничать на работе, является процесс между двумя отдельными командами. Возможно, отделу продаж необходимо передать клиентов в службу поддержки после закрытия сделки, но служба поддержки не контактирует с клиентами в течение нескольких дней после передачи. Обе команды могут сотрудничать, чтобы оптимизировать рабочий процесс. Отдел продаж может распределять сделки, которые они закрывают, чтобы служба поддержки могла удовлетворить спрос.Это беспроигрышный вариант для обеих сторон.

4. Конкурирующие

Напористый и не склонный к сотрудничеству, конкурирующий конфликтный стиль — это интенсивный подход к разрешению обид. Нередко конкурирующая стратегия разрешения конфликта дает положительный результат для одной стороны и отрицательный — для другой. Эта стратегия не для того, чтобы заводить новых друзей, так что действуйте осторожно.

Вы можете увидеть конкурирующую стратегию управления конфликтами, используемую при заключении сделок. Юристы могут использовать эту стратегию для получения наилучшего юридического результата для своего клиента за счет другой стороны.Здесь работает конкурирующая стратегия, потому что маловероятно, что адвокат снова пересекется с противной стороной, поэтому нет никаких отношений, которые нужно поддерживать или спасать позже.

5. Компромисс

Люди склонны идти на компромисс во время конфликтов, когда они настойчивы и готовы к сотрудничеству в поисках решения. Эта стратегия может показаться резкой, но обычно ее применяют, когда время играет важную роль и нет времени выслушивать мнения или мнения других. Компромисс основан на самых важных и неотложных фактах, которые могут привести к принятию решения, которое на данный момент работает.

Команда может пойти на компромисс с решением отменить мероприятие в последнюю минуту из-за проблем с местом проведения. Хотя это может быть не лучшим решением для получения дохода, затягивание конфликта не помогает ситуации. Таким образом, компромисс — отменить мероприятие и выяснить остальное позже — это лучшее решение для клиентов, сотрудников и поставщиков.

В дополнение к этим пяти стратегиям разрешения конфликтов, следующие два совета могут сопровождать любой из вышеперечисленных способов решения.

Примеры разрешения конфликтов

Конфликты могут возникать из-за нескольких различных факторов, включая недопонимание, расстановку приоритетов и неудовлетворенные ожидания.Ниже мы опишем три сценария, которые описывают каждую из этих распространенных причин конфликта и способы их разрешения с помощью одной из стратегий, перечисленных выше.

Сценарий 1: Неудовлетворенные ожидания

Маркус и Олли работают в TechTak, стартапе, который предоставляет решения для маркетинга и продаж малому бизнесу. Они работают над презентацией для своего крупнейшего на сегодняшний день клиента, SaveSend. Презентация запланирована на следующий четверг с Марией, директором программы Save Send, поэтому важно, чтобы Маркус и Олли закончили ее вовремя.

На совещании по согласованию на прошлой неделе руководитель отдела обслуживания клиентов TechTak Райли делегировал содержание презентации команде Маркуса, а ответственность за дизайн передал Олли.

Во вторник перед датой презентации Райли отправила электронное письмо, чтобы проверить статус презентации и то, насколько хорошо две команды работали вместе. К сожалению, Олли не получил от команды Маркуса никаких материалов для оформления презентации. С другой стороны, Маркус не получил от Олли творческих указаний или рекомендованной длины презентации, чтобы его команда могла написать достаточно контента.

С приближением крайнего срока в четверг и отсутствием черновика презентации Олли и Маркус разочарованы и очень хотят завершить проект вовремя. Как обеим командам разрешить этот конфликт?

Давайте посмотрим на факты:

• Время имеет значение, и откладывать презентацию нельзя.
• И Олли, и Маркусу нужна дополнительная информация для выполнения поставленных перед ними задач.
• Линия связи была открыта третьей стороной, Райли.

Разрешение

Исходя из того, что мы знаем о каждой стратегии разрешения конфликтов, стиль сотрудничества лучше всего подходит для этой ситуации. У Маркуса и Олли не хватает времени, и работу нужно будет сделать в ближайшие два дня. Они могут использовать Райли в качестве нейтральной третьей стороны, чтобы помочь им обрисовать спецификации проекта и назначить строгие сроки, с которыми могут согласиться обе стороны.

Сценарий 2: Выход из строя

Бренда и Кэндис работают помощниками по административным вопросам в местном кредитном союзе MetroMoney.Их роли сильно зависят друг от друга, и в результате они стали хорошими друзьями как на работе, так и в личной жизни.

В MetroMoney Бренда занимается планированием встреч для новых участников для открытия счетов, в то время как Кэндис готовит документы, которые им нужно будет подписать по прибытии. Из-за характера роли рабочий процесс Бренды движется намного быстрее, чем у Кэндис. Бренда может назначать около 10 встреч каждый день, в то время как Кэндис может подготовить около пяти пакетов документов в свою смену.

Иногда документы некоторых клиентов не подготавливаются во время их назначения, поскольку Кэндис готовит документы в том порядке, в котором назначены встречи, а не в дату, на которую они назначены.

В этот день Бренда попросила Кэндис ускорить оформление документов для двух клиентов, которые должны были скоро прибыть. Кэндис ответила, что не может, потому что ее ритм будет нарушен. Вместо этого она попросила Бренду перенести встречи клиентов на неделю позже, когда их документы будут готовы.

Как Бренда и Кэндис могут работать вместе, чтобы у клиентов были документы, когда они придут на прием?

Давайте посмотрим на факты:

• У Бренды и Кэндис есть цели, которых нужно достигать каждый день, ни одну из которых нельзя полностью игнорировать.
• Выбор времени важен, но для обеих сторон есть место для маневра.
• Если документы клиентов не готовы, они не смогут открыть свои счета, что влияет на чистую прибыль как Бренды, так и Кэндис.

Разрешение

Мы знаем, что у Бренды и Кэндис крепкие отношения и некоторая свобода действий в решении этой проблемы, поэтому они могут сотрудничать для разрешения конфликта. Утверждая их потребности и сотрудничая друг с другом, Бренда может перенести встречи клиентов на конец недели, а не на следующую, как первоначально предлагала Кэндис, и Кэндис может реорганизовать свою рабочую нагрузку, чтобы в первую очередь расставить приоритеты для их документов. Преимущество сотрудничества по этому решению заключается в том, что и Бренда, и Каденс могут поддерживать в остальном безупречные рабочие отношения без каких-либо обид в дальнейшем.

Сценарий 3: Интервью

Сэди подает заявку на должность представителя службы поддержки в Humbolt Hardware, сервисе подписки на оборудование для домашних ремонтников. Джим, менеджер по найму, назначил собеседование на среду в полдень, и Сэди согласилась приехать в это время.

В среду Сэди вошла в Zoom для своего интервью с Джимом, но прошло десять минут, а он не пришел и не ответил на ее электронное письмо с вопросом, сможет ли он еще пройти.

Через час Джим отвечает на электронное письмо Сэди, в котором говорится, что он онлайн и готов к собеседованию.

Сэди была недоступна, и она не увидела письмо до позднего вечера. Когда она ответила, они оба поняли, что работают в двух разных часовых поясах, и ни один из них не подтвердил, в каком именно. У Джима, к сожалению, нет возможности перенести интервью на завтра, и Сэди разочарована этим процессом.

Что делать Сэди и Джиму?

Давайте посмотрим на факты:

• Сэди подает заявку на вакансию и готова проявить гибкость, чтобы обеспечить работу в Humbolt Hardware, но она по-прежнему хочет максимально использовать свое время во время собеседования.
• У Джима очень плотный график, и у него запланировано несколько интервью помимо Сэди.
• Ни Сэди, ни Джим не намеревались неверно сообщить время интервью, и оба приложили усилия, чтобы явиться в то время, которое они сочли правильным.

Разрешение

Стратегия разрешения конфликтов наиболее применима в этой ситуации. Хорошая сторона в том, что у обоих есть мотивация приспосабливаться к другому человеку. Сэди хочет сделать все возможное и стать выдающимся кандидатом на эту роль.Джим хочет проверить всех кандидатов и занять должность как можно быстрее. Если на этот раз обе стороны укажут часовой пояс интервью, они разрешат конфликт мирным и продуктивным способом.

Управляйте и разрешайте конфликты, как Pro

Конфликт не обязательно должно быть устрашающим восьмибуквенным словом. Разрешение конфликтов — это то, как мы укрепляем наши отношения и выражаем наши ожидания относительно ожиданий других. Понимая пять стратегий разрешения конфликтов и применяя навыки, которые делают их эффективными, вы будете точно знать, когда следует избегать конфликта, а когда его решать.От этого улучшатся ваши отношения с коллегами и клиентами.

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в марте 2019 года и был обновлен для полноты.

10 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Конфликт — это часть любой рабочей среды. Ничего не поделаешь. Когда у вас есть группа людей, работающих в условиях стресса с разными характерами, обязательно возникнет несколько проблем.

Проблема не в том, что существует конфликт, но наличие эффективной стратегии разрешения конфликта для разрешения этого конфликта, если он начинает влиять на бизнес, имеет решающее значение для любого менеджера.Хотя конфликт может быть творческим топливом, которое помогает командам соревноваться и работать более продуктивно, он также может легко взорваться и привести все к тупику.

Но как разрядить ситуацию, освещенную гневом и другими эмоциями, которые не поддаются рациональному взаимодействию? Это непросто, но есть способы. Вот 10 стратегий разрешения конфликтов, которые помогут вам справиться с нестабильными членами команды.

1. Определите допустимое поведение

Прежде чем появится какой-либо намек на конфликт, вы можете уменьшить или даже устранить потенциальные проблемы, установив стандарты поведения на рабочем месте.Если вы дадите команде возможность определить, что является подходящим, а что нет, они это сделают.

Однако вы как менеджер обязаны задавать тон. Вы можете сделать это, написав конкретные должностные инструкции, создав основу для проведения обсуждений, отметив иерархию и кто за что отвечает, определив надлежащие методы ведения бизнеса, выбрав, какие инструменты управления проектами использовать, помогая в построении команды и развитии лидерских качеств, и т. д. Чем больше вы устанавливаете руководящих принципов, тем лучше команда может им следовать.

2. Не избегайте конфликтов

В зависимости от типа человека и менеджера вы можете отреагировать на конфликт в рабочем пространстве несколькими способами. Во-первых, вы можете проигнорировать это и позволить участникам разобраться с этим между собой. Это не всегда худший подход. Команды должны уметь сотрудничать, и разрешение конфликтов — один из инструментов, которые им для этого понадобятся.

Однако, если вы избегаете конфликта, потому что он вызывает у вас беспокойство или потому что вы не хотите кого-то делать выговор, то это ошибка.Конечно, заниматься такими вопросами — это ваша работа как менеджера. У вас есть полномочия, и вы должны действовать, когда это необходимо. Невыполнение этого требования лишь придаст конфликтной основе ноги, на которых можно перейти к конфронтации, которая еще хуже скажется на бизнесе.

3. Выберите нейтральное положение

Одним из первых шагов к устранению любого конфликта является изменение окружающей среды. Люди разгорячены, и этот гнев часто привязан к месту. Это звучит странно, но простое удаление людей из комнаты, в которой они сражаются, поможет увидеть конфликт в перспективе.

Затем, чтобы разрешить конфликт, вам нужно отвести расстроенных людей в нейтральное место. Нейтральное пространство сначала опустит все до уровня, на котором может происходить конструктивный разговор. Во-вторых, предлагая встречу в кофейне или где-нибудь за пределами офиса, где нет внутренней динамики власти, вы с большей вероятностью создадите комфортную атмосферу, в которой вы сможете продуктивно справиться с тем, что вызвало проблему.

4. Начни с комплимента

После того, как вы оторвались от места, где возник конфликт, вы можете заняться решением проблемы.Но не стоит сразу начинать разговор с обвинительным тоном. Ваша задача — выслушать все стороны и принять исполнительное решение, основанное на фактах и ​​потребностях выполняемой работы. Поэтому, чтобы человеку было достаточно удобно разговаривать, начните с комплимента. Вы хотите показать, что здесь нет плохого или хорошего парня. Вы атакуете проблему, а не человека.

5. Не спешите с выводами

Причины любого конфликта часто более сложны, чем кажется на первый взгляд.Чтобы быть справедливым в отношении всех вовлеченных сторон, рекомендуется ничего не заключать по зачету. Даже если вы думаете, что конфликт очевиден, дайте каждому возможность поделиться своей точкой зрения. Получите представление о вовлеченной истории. Вы не хотите ничего предполагать ни о ком. Собирайте факты, как тихий детектив, а затем взвешивайте их с мудростью судьи.

6. Думайте оппортунистически, а не наказательно

Хотя некоторые конфликты могут потребовать последствий, большинство из них возникает из-за увлеченных людей, подходящих к ситуации с разных точек зрения.На самом деле, когда возникают конфликты, появляется возможность учить или учиться. Будучи менеджером, вы рассматриваете эти конфликты как средство решения ранее скрытых проблем в динамике команды.

7. Рекомендации по предложениям, а не решения

Еще одна вещь, о которой следует думать, когда вы решаете конфликты в своей рабочей силе, — это не спешить просто исправлять ошибки. Это означает, что у конфликта может быть очевидная причина и такой же ясный способ вернуть людей на ту же страницу, чтобы они работали продуктивно.

Вы возглавляете группу, а не принимаете чью-либо сторону в их аргументах. Лучше всего, если вы сможете заставить команду работать вместе, чтобы разрешить конфликт. Это означает, что нужно потратить больше времени, чтобы привести их к выводу, который вы видите, но они слишком эмоционально вовлечены, чтобы это заметить.

8. Конструктивная критика

В любом конфликте есть множество подходов, одни из которых более критичны, чем другие. Но иногда что-то явно не так, и критика — единственный верный способ с этим справиться.Как бы то ни было, люди, которых вы критикуете, — это те же люди, с которыми вы будете работать завтра, на следующей неделе и так далее. Итак, как вы критикуете, не озлобляясь, чтобы при этом эффективно вести?

Вот здесь и проявляется конструктивная критика. Это подход, который позволяет вам решить проблему и обвинить, а также поддержать проделанную хорошую работу. Вы предлагаете рекомендации, чтобы можно было решить проблему. Теперь у команды есть инструменты, чтобы этого не повторить, и никто не обижается.

9. Не запугивать

Как менеджер, вы занимаетесь авторитетом. Не злоупотребляйте этим. Может показаться, что это простое решение, заставляющее принять правильный курс, но это не рассчитано на долгосрочную перспективу. Команда никогда ничего не узнает из этого, кроме как бояться вас, что означает, что они не будут доверять вам, когда что-то пойдет не так, оставив вас в неведении до тех пор, пока проблема, возможно, не будет устранена. Итак, найдите время, чтобы поработать над разрешением конфликта, чтобы он больше не всплывал на следующий день.

10. Действуй решительно

Помните, вы хотите потратить время на разрешение конфликта, чтобы сделать это правильно. Но как только вы прошли через этот процесс, пора действовать, и вы должны действовать решительно.

Не позволяйте решению ждать и оставлять команду в ожидании. Это создает плохой прецедент с точки зрения вашего лидерства. Вы оставляете пустоту наверху, которая будет заполнена другими идеями, а не вашими собственными, и вы можете потерять авторитет, которым вам нужно руководить. Итак, когда вы придете к решению, действуйте в соответствии с ним.Некоторым это может не понравиться, но они, по крайней мере, будут знать, где вы стоите.

Как ProjectManager.com может помочь в разрешении конфликтов

Конфликты возникают в проекте, когда люди работают друг против друга. Чтобы все были на одной странице и работали вместе, попробуйте ProjectManager.com, отмеченное наградами программное обеспечение для управления проектами, которое помогает командам управлять работой в сети без конфликтов.

Благодаря ProjectManager.com каждый точно знает, что он должен сделать, чтобы внести свой вклад.Менеджеры могут назначать задачи, а члены команды могут видеть все назначенные им задачи в разделе «Моя работа». Больше не нужно перекладывать деньги или прятаться за потерянными электронными письмами. Здесь четко определены работа и роли.

Поскольку ProjectManager.com помогает командам лучше сотрудничать, вы можете легко предоставить обратную связь и создать чувство понимания и ожидания. Это помогает предотвратить потенциальный конфликт. Члены команды могут оставлять комментарии к задачам, прикреплять файлы и оставаться на связи друг с другом. Если кого-то нужно вовлечь в разговор, просто отметьте его, и он тоже сможет дать отзыв.Работа в команде никогда не была такой простой.

ProjectManager.com помогает членам команды общаться и выполнять работу, повышая моральный дух всех сотрудников.

Наконец, конфликт может возникнуть, когда что-то идет не так, как планировалось. Наше программное обеспечение для управления проектами дает вам инструменты для простого планирования, выполнения и отслеживания проектов. Если вы добиваетесь своей цели, не о чем конфликтовать! Счастливая команда — это успешная команда. Узнайте, как ProjectManager.com может помочь вашей команде сегодня.

Если вы не уверены, какой инструмент управления проектами подходит вам и вашей команде, тогда ProjectManager.com имеет разрешение. В нашем облачном программном обеспечении есть панель мониторинга в реальном времени, которая поможет вам отслеживать прогресс, и онлайн-диаграммы Ганта, чтобы сделать планирование прозрачным, позволяя всем знать, какие задачи им предстоит и когда они должны быть выполнены. Посмотрите, как он может убрать конфликт из вашей рабочей жизни, воспользовавшись этой 30-дневной бесплатной пробной версией сегодня!

Руководство по навыкам разрешения конфликтов — плюс примеры из реальной жизни

Никто не любит конфликтов. Мы избегаем этого. Убегаем от нее.Мы стонем каждый раз, когда нам приходится этим заниматься.

Но конфликты и споры — часть нормального человеческого опыта, особенно на работе.

Развивая здоровые реакции на конфликт, мы развиваем навыки, которые могут служить нам всю жизнь.

Давайте обсудим, что такое разрешение конфликтов и некоторые стратегии, которые вы можете использовать для его достижения.

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это навык общения.

Предлагает проверенный способ разрешения споров между сторонами.Конечный результат должен быть мирным и плодотворным. Он ориентирован на взаимное уважение и нацелен на решения, которые являются беспроигрышными для всех вовлеченных сторон.

Цель разрешения конфликта — положить конец любой конфликтной ситуации мирным путем. Он также направлен на то, чтобы избежать каких-либо плохих чувств или возмездия в будущем, полностью решив проблему.

В бизнесе существует множество различных стилей управления. Точно так же существует несколько стратегий разрешения конфликтов.

Ни один из них не обязательно лучше или хуже другого, и у каждого из них есть свои плюсы и минусы.

Однако одни стили управления лучше подходят для конкретных ситуаций, чем другие.

5 стратегий управления конфликтами

Знаете вы это или нет, но у всех нас есть стратегии управления конфликтами, к которым мы прибегаем.

Эксперты по разрешению конфликтов Кеннет Томас и Ральф Килманн систематизировали эти стратегии по пяти ключевым направлениям поведения:

1. Как избежать
2. Конкурирующие
3. Компромисс
4. Вмещающие
5. Сотрудничающий

Поскольку мы часто используем различные стратегии для разрешения конфликтов, давайте подробнее рассмотрим каждое поведение.

1. Как избежать

Для некоторых боль конфронтации слишком велика.

Те, кто использует стратегию избегания, уходят. Они отказываются участвовать в здоровом обсуждении разрешения конфликтов. Но без истинного вклада конфликт никогда не может быть разрешен.

Более того, на работе компания несет реальную потерю, поскольку теряется всякий вклад свежих идей.

2. Конкурирующие

Те, кто вступает в дискуссию по разрешению конфликтов на рабочем месте с конкурентным мышлением, придерживаются подхода «не брать заключенных».И беспроигрышная перспектива.

Нет сотрудничества с противной стороной, и человек, практикующий эту стратегию, в конце концов ожидает одержать победу. К сожалению, те, кто придерживается различных точек зрения, не будут признаны.

Поскольку разговоры носят односторонний характер, ключевые вопросы конфликта можно легко упустить из виду.

3. Компромат

Компромисс — это стратегия, сочетающая в себе напористость и готовность к переговорам.

Хотя вы можете и не получить все, что хотите, вы получите достаточно, чтобы вы остались довольны.Хотя обе стороны не могут быть полностью счастливы, разрешение конфликта будет беспристрастным и справедливым.

4. Размещение

Когда мы быстро сдаемся и принимаем позицию другого в конфликте, мы применяем подходящую стратегию.

Это подчинение требованиям другой стороны без признания собственных желаний и потребностей. Хотя это может выглядеть как средство решения проблемы, это часто приводит к нерешенным проблемам.

5. Сотрудничество

Совместная работа позволяет высказывать свои потребности, в то же время сотрудничая с другой стороной.

В процессе совместного творчества беседы нацелены на совместное создание решения, которое привлечет всех к участию. Совместные усилия гарантируют, что все стороны удовлетворены решением.

Как разрешить конфликт: 11 приемов

Если вы не знаете, как разрешить конфликт, попробуйте вместе со своей командой использовать эти 11 методов разрешения конфликтов:

1. Выбирайте свою стратегию с умом

Нет правильного или неправильного ответа о том, как и когда применять стратегию разрешения конфликтов.

Например, если рассматриваемый вопрос не так важен, может быть естественным использовать адаптирующую стратегию, чтобы продвинуть проблему вперед. Но для более важных вопросов может оказаться критичным занять более твердую позу для достижения желаемых результатов.

Чтобы создать сплоченность команды и помочь разрешить любые нерешенные конфликты, вот несколько ключевых навыков, которые вы можете использовать:

2. Не защищайся

Мы все встаем в оборону, когда чувствуем, что прижаты к стене спиной. Но такие позы не позволяют нам видеть, не говоря уже о понимании позиций других.

В интересах всех всегда стараться развивать мышление противоположной стороны. Хотя вы не обязаны соглашаться с их взглядами, закрытие не позволяет конфликту перейти к разрешению.

Пытаясь поставить себя на место другого, вы можете значительно облегчить нестабильную ситуацию. Хотя вам и не нужно, постарайтесь увидеть причину в аргументе другого человека. Вместо того, чтобы говорить «нет», постарайтесь понять позицию противоположной стороны.

Это ваш шанс понаблюдать с другой точки зрения.

3. Слушайте активно

Слушать, а не говорить — ключ к успешному общению.

Это особенно верно, когда дело доходит до разрешения конфликтов и управления конфликтами в команде. Вы должны понимать, что кого-то беспокоит в данной ситуации.

Хотя для нас естественно говорить о своих проблемах, нам часто бывает трудно прислушиваться к аргументам других. Более того, для менеджеров, которые хотят быстро решать проблемы, может показаться естественным говорить все, что связано с конфликтом.

Но гораздо лучше дать другим возможность без помех объяснить свою точку зрения. С уважением создайте среду, в которой все будут в центре внимания, а затем по-настоящему сосредоточьтесь на том, что они говорят.

Возможно, вы откроете для себя новую сторону их аргументов, помогая стимулировать совместное решение проблем.

Коучи часто используют навыки активного слушания, чтобы по-настоящему присутствовать для своих клиентов.

Работа с противоположной стороной требует глубокого слушания и способности отражать и пересказывать сказанное.

Если вы действительно понимаете цели другого, в игру может вступить сострадание, которое приведет к более быстрому решению. Более того, используя активное слушание, вы уменьшаете вероятность недопонимания и несогласованности.

4. Будь скромным

Даже если вы занимаетесь наиболее сильной позицией в споре, все же существует вероятность того, что вы ошиблись.

Это ключ к смирению.

Следовательно, скромные лидеры не используют конкурентную стратегию при взаимодействии с другими.Они прислушиваются ко всем мнениям вместо того, чтобы слепо продвигать свою повестку дня.

Более того, они всегда открыты для обратной связи, даже если речь идет об их навыках управления конфликтами.

5. Не принимайте это на свой счет

Ваше мнение — это не вы.

Зрелый лидер понимает, что аргументы направлены не на него лично, а на насущные проблемы.

Когда аргумент привязан к вашему эго, будет намного труднее вступить в какой-либо уровень конструктивного компромисса.Подход активной непривязанности позволит вам обезличить ситуацию и быстрее прийти к разрешению.

6. Сохраняйте спокойствие

Урегулирование конфликтов терпит неудачу при наличии гнева. Особенно это случается, когда задействованы лидеры.

Установите подходящий тон общения для своей команды и тех, кто придерживается противоположных взглядов, всегда оставаясь спокойным.

Конечно, вы можете проявлять эмоции, связанные с гневом, когда готовите аргумент.Но никогда, когда вы вовлечены в самую гущу всего этого. Эмоциональная осведомленность является ключевым моментом при попытке оставаться беспристрастным.

Но прежде чем вы начнете встречу по разрешению конфликта, важно сохранять спокойствие, чтобы прийти к решению, которое будет работать для обеих сторон.

Великий менеджер обладает эмоциональным интеллектом, чтобы держать свои чувства под контролем.

7. Ищите невербальные сигналы

Сопротивление в конфликтной ситуации не обязательно проявляется в повышенных тонах или гневных словах.Невербальное общение тоже играет большую роль.

Язык тела и тонкие невербальные сигналы могут многое сказать о том, что происходит на самом деле.

Это особенно верно, если кто-то интроверт или не привык решать конфликты напрямую. Ваша способность «читать по комнате» и определять, когда чей-то язык тела не соответствует его словам, имеет важное значение для доведения аргумента до разрешения.

8. Покажите готовность

Со временем и усилиями вы сможете овладеть различными навыками разрешения конфликтов.

Тем не менее, ваша конечная цель в любом конфликте — достичь соглашения между обеими сторонами. Иногда это требует готовности отказаться от личных целей и эго, чтобы достичь коллективного решения.

Более того, тупиковые ситуации между сторонами могут быть разрешены на раннем этапе и быстро, если вы продемонстрируете приверженность и готовность решить проблему.

9. Проявляйте терпение

Конфликта не следует избегать. Скорее, этим нужно управлять, даже когда мы хотим, чтобы конфликты разрешались быстро.

Но для долгосрочных решений может потребоваться время, особенно если обе стороны твердо привержены своим аргументам. Если вы поспешите с решением, другие могут не почувствовать себя услышанными, что приведет к непрочному соглашению.

Если вы примените вышеперечисленные навыки, прислушаетесь ко всем аргументам и проявите терпение, вы, скорее всего, добьетесь своевременного решения.

10. Сохранять беспристрастность

Проявление фаворитизма или пристрастия к одной стороне не решит проблему — на самом деле, может только усугубить ее.

Не показывайте пальцем сразу, пока не услышите объяснения обеих сторон. Постарайтесь взглянуть на каждую сторону конфликта, чтобы понять, что это такое. Избегайте личного учета вовлеченных людей и их личностей.

11. Сохраняйте позитивный настрой

Во время межличностного конфликта легко опуститься до самого низкого эмоционального состояния вовлеченного в него человека.

Если кто-то начинает повышать голос или становится отрицательным, постарайтесь прервать его пораньше. Переведите разговор в более позитивный тон.

Напомните заинтересованным сторонам, что вы пытаетесь найти решение, которое всем устраивает.

Позитивный настрой сделает людей более открытыми и принимающими. И это поможет разговору не перерасти в кричащий поединок.

Примеры навыков разрешения конфликтов

Давайте рассмотрим два примера, когда менеджер использовал свои навыки разрешения конфликтов для решения проблемы на рабочем месте:

Ситуация разрешения конфликта 1

Один из ваших сотрудников приходит к вам и жалуется, что другой сотрудник слишком сильно контролирует радио отдела.Они будут играть только на своей любимой радиостанции, а это жанр музыки, который нравится не всем в команде. Сотрудник также не позволит никому регулировать громкость. Они принесли радио из дома и объявили его своим.

Разрешение:

Вы используете компромиссный стиль разрешения, чтобы попытаться найти результат, который подошел бы всем.

Вы слушаете все стороны конфликта. Затем вы объясняете владельцу радио, что люди считают несправедливым тот факт, что они полностью контролируют музыку в отделе.

Вы предлагаете команде несколько компромиссных решений.

Каждому человеку может быть назначен другой день недели, чтобы выбрать радиостанцию ​​для своего отдела.

Как вариант, владелец радио может забрать радио домой. Затем каждый сотрудник мог использовать наушники для прослушивания любимой музыки на своем рабочем месте. Таким образом, каждый может получить то, что хочет, не мешая другим и не доставляя им неудобств.

Ситуация разрешения конфликта 2

Сотрудник приходит к вам с жалобой на повторяющиеся травмы от перенапряжения со своего рабочего места.У них болят руки и кисти. Их глаза напряжены, а шея болит от необходимости сгибаться.

Они говорят, что если что-то не меняется, им так больно, что им придется все бросить.

Разрешение:

Вы используете подходящий стиль разрешения конфликтов, чтобы помочь им решить проблему.

Вы активно прислушиваетесь к их проблемам и заставляете их чувствовать себя услышанными. Вы также даете им понять, что сочувствуете им и хотите помочь им решить проблему.

Во-первых, вы предлагаете пройти обучение компании по эргономике. Они могут сами проверить, правильно ли настроен их стол. Если нет, они могут внести коррективы на основе обучения и посмотреть, поможет ли это решить их проблемы.

Вы даете им понять, что если они не могут настроить свое оборудование эргономично, вы можете помочь найти другое решение. Вы говорите им, что можете приспособиться к ним, купив специальную эргономичную клавиатуру или мышь или даже новый стул или стол.

Начните эффективно использовать навыки разрешения конфликтов уже сегодня

Рабочее место или даже наша личная жизнь могут быстро выйти из-под контроля, если у нас возникнет неразрешенный конфликт.

Вот почему так важно использовать эффективные стратегии разрешения конфликтов, чтобы пресечь проблему в зародыше.

Теперь вы знаете некоторые популярные стратегии разрешения конфликтов и видели их примеры на практике. Пора попробовать применить их в своей жизни.

Если вы хотите создать лучшую бизнес-среду с меньшим количеством конфликтов, попробуйте BetterUp.

Узнайте, как BetterUp может помочь вашему бизнесу в разрешении конфликтов, запросив индивидуальную демонстрацию.

Некоторые способы разрешения конфликтов

Говорите напрямую

Предполагая, что угроза физического насилия отсутствует, поговорите напрямую с человеком, с которым у вас возникла проблема. Прямой разговор намного эффективнее, чем отправка письма, стук по стене, бросание камня или жалоба всем остальным.

Выбери хорошее время

Планируйте заранее и дайте себе достаточно времени для тщательного обсуждения. Не начинайте говорить о конфликте, когда другой человек уходит, например, готовить ужин. Постарайтесь поговорить в тихом месте, где вам будет комфортно и спокойно, пока продолжается обсуждение.

Планируйте вперед

Подумайте о том, что вы хотите сказать, заранее. Объясните, в чем проблема и как она влияет на вас.

Не обвиняйте и не называйте по телефону

Из-за враждебности к другому человеку ему или ей становится труднее слышать вас и понимать ваши опасения.Не обвиняйте во всем другого человека и не начинайте разговор со своего мнения о том, что следует делать.

Предоставьте информацию

Не интерпретируйте поведение другого человека. «Вы нарочно блокируете мою дорогу, чтобы меня разозлить!» Вместо этого расскажите о своих чувствах: «Когда ваша машина загораживает мне дорогу, я злюсь, потому что не могу успеть на работу вовремя».

Слушайте

Дайте другому человеку возможность полностью рассказать свою сторону конфликта.Расслабьтесь и слушайте; попытайтесь узнать, что чувствует другой человек.

Покажите, что вы слушаете

Хотя вы можете не согласиться с тем, что говорится, скажите другому человеку, что вы его слышите и рады, что вы вместе обсуждаете проблему.

Обсуди все через

Как только вы начнете, раскройте все проблемы и чувства. Не упускайте из виду ту часть, которая кажется слишком «сложной» для обсуждения или слишком «незначительной», чтобы быть важной. Ваши решения будут работать лучше всего, если все вопросы будут тщательно обсуждены.

Работа над решением

Когда вы дойдете до этой точки обсуждения, начинайте работу над решением. Сотрудничество двух или более людей намного эффективнее, чем один человек говорит другому измениться. Будьте конкретны: «Я выключу музыку в полночь» лучше, чем расплывчатое «Я больше не буду играть свою музыку».

Перейти через

Согласитесь проверять друг друга в определенное время, чтобы убедиться, что соглашение все еще работает … тогда действительно сделайте это!

Обратитесь в Центр разрешения споров округа Клакамас, если вы не можете решить проблему самостоятельно или вам нужна помощь, чтобы связаться с вашим соседом.

Как разрешить конфликт в реальном мире

Ниже приводится выдержка из
Решение проблем сотрудников до их начала: разрешение конфликтов в реальном мире, опубликовано SHRM в 2019 году.

Настоящая проблема с таким количеством «моделей разрешения конфликтов» заключается в том, что они слишком сложны. Когда люди подвергаются сильному стрессу, они многое забывают. В результате никто не будет вспоминать «7 шагов по разрешению конфликта» посреди очень эмоционального конфликта.

Слишком сложные системы разрешения конфликтов просто никогда не станут частью культуры. Независимо от того, пытаетесь ли вы внедрить систему для пяти или 50 000 человек, вашей организации нужна простая формула, которую каждый может легко запомнить и активировать, независимо от того, в каком стрессе он находится. Иначе зачем беспокоиться?

Эмоциональный интеллект + EPR = Verbal Jeet

Итак, что такое «Verbal Jeet»? Этот термин происходит от стиля боевых искусств Брюса Ли под названием Джит Кун До, что примерно переводится как «Путь перехватывающего кулака».«

Г-н Ли считал, что в традиционном кунг-фу слишком много посторонних движений, и рассуждал, что всякий раз, когда вы попадаете в конфликт, вам нужны только основы. Любые дополнительные« движения »не только будут пустой тратой времени, они могут оставить вас Беззащитен. Verbal Jeet разрешает конфликт с минимальными действиями и максимальным эффектом.

Verbal Jeet настолько эффективен, потому что он настолько прост. Это легко запоминающийся двухэтапный процесс, который дает вам возможность эффективно реагировать на конфликт в любой ситуации.

Во-первых, постарайтесь проявить максимум своего эмоционального интеллекта, чтобы сохранять спокойствие. Затем продолжайте, используя свой
EPR навыки:
E mpathic Listening , P arroting, и R ewards.

Verbal Jeet — это как играть в бейсбол. В бейсболе вам нужно добраться до первой базы, прежде чем вы сможете надеяться забить. В Verbal Jeet первая база — «эмоциональный интеллект». Это означает, что всякий раз, когда вы оказываетесь в очень эмоциональном конфликте, вам нужно потратить не менее пяти секунд, чтобы позволить вашему логическому мозгу или вашим лобным долям догнать ваш эмоциональный мозг или вашу миндалину.

Наши эмоции могут включиться и завладеть нашим телом за 17000 долей секунды, что как минимум в два раза быстрее, чем наш логический мозг. Поэтому очень важно уделить несколько секунд тому, чтобы ваши лобные доли наверстали упущенное.

Поскольку мы, современные люди, по сути своей эмоциональные животные с мозгом, очень похожим на наших древних предков, наша первая реакция в высокоэмоциональных конфликтах — это бросок в режим «сражайся или беги». Это означает, что одни люди стремятся атаковать другого человека.

Для большинства людей, которые хотят избежать конфликта, они скорее отступят, чем конструктивно вступят в бой, в отличие от доброй старой тети Би из «Шоу Энди Гриффита».Все думают, что она такая милая, но когда она действительно раздражена, идет ли она прямо к человеку и разрешает конфликт? Нет, тетя Би храбро улыбается в этот момент, а затем садится за кухонный стол со своей подругой Кларой и сплетничает сплетню другому человеку в спину.

Хороший оле Тетя Би — это наихудший коммуникатор — классический «пассивно-агрессивный».

К сожалению, это то, что делает большинство из нас: вместо того, чтобы напрямую решать проблему, мы в конечном итоге разрушаем отношения, думая (и чувствуя) одним способом, но действуя так, как если бы мы думали и чувствовали иначе.

Другими словами, мы, люди, ужасно потерпели неудачу в разрешении и разрешении конфликтов, потому что мы, откровенно говоря, запрограммированы на развод и увольнение. Наша естественная реакция на конфликт — борьба или бегство — убивает доверие во всех наших отношениях. А это значит, что мы позаботимся о том, чтобы все знали, что не соглашаться с нами «небезопасно». Это фактически разрушает любую надежду на создание команды, в которой все работают для достижения одной цели.

В отличие от настоящего бейсбола, самая важная и часто самая сложная часть Verbal Jeet — это добраться до первой базы, где нужно быть эмоционально интеллигентным человеком, который не атакует и не отступает.Однако, когда вы находитесь на базе и контролируете свои эмоции, разрешить сам конфликт будет легко.

Как только вы подавите растущее недовольство, вы готовы разрешить любой конфликт с EPR.

Использование EPR для разрешения конфликтов ВСЕГДА

Чуткое слушание. В большинстве ситуаций вы начинаете разрешать конфликт с помощью эмпатического слушания. Это означает, что вы садитесь, расслабляетесь, обсуждаете проблему с другим человеком, а затем внимательно слушаете. Ключ к разрешению конфликта — слушать, а не говорить.Вы могли бы начать разговор, сказав что-то вроде: «То, что произошло прошлой ночью, меня очень беспокоит. Итак, я хотел бы услышать, откуда вы, чтобы убедиться, что мы сможем решить эту проблему». А затем вы спокойно слушаете с точки зрения другого человека — не своей.

В этом разница между активным слушанием и эмпатическим слушанием. Эмпатическое слушание включает в себя все навыки, используемые в активном слушании, но делает еще один шаг вперед: вы должны слушать из
Точка зрения другого человека .Если вы 60-летний белый мужчина, выросший в Колумбусе, штат Огайо, пытающийся разрешить конфликт с 25-летней чернокожей женщиной, выросшей в Чикаго, обе стороны лучше обслуживаются, когда каждая из них понимает суть проблемы. точка зрения другого человека.

Попугай. Повторение всего попугая другому человеку гарантирует, что вы действительно видите точку зрения другого человека. Попугай сохраняет честность вашего эмпатического слушания. Попугай просто. Как только этот человек сказал вам свою сторону, вы, попугай, вернете ему все к его удовлетворению.Вы не продолжаете разговор, пока другой человек не согласится, что вы понимаете его точку зрения. Вы бы сказали что-то вроде: «Дай мне убедиться, что я понял это. Вы говорите то, то и то? Я понимаю?» Это обеспечивает взаимопонимание между сторонами.

Награда. «Награда» не является соглашением. Вы можете не соглашаться с этим человеком, но вы также защитите его или ее самооценку. Помните, наша эмоциональная система может управлять нашим телом за 17000 долей секунды.Итак, чтобы защитить самооценку другого человека и избежать разжигания конфликта, вы можете сказать что-то вроде: «Я понимаю, откуда вы, но я не согласен» или «Я понимаю, что вы мне говорите, но как насчет этого? ? »

Да, у других действительно есть право на собственное мнение, даже если оно не согласуется с вашим. Это нормально, если вы «вознаграждаете» мнение, признавая его.

Автор и спикер Скотт Уоррик почти четыре десятилетия работал адвокатом по трудоустройству и трудовым спорам и специалистом по персоналу.Его клиенты варьируются от малых и крупных организаций до государственных учреждений. Он путешествует по стране с семинарами по таким темам, как трудовое право, разрешение конфликтов, многообразие и лидерство. Его новая книга,
Решайте проблемы сотрудников до их начала: разрешение конфликтов в реальном мире,
был опубликован SHRM в 2019 году.

Метод диалога для разрешения конфликта на рабочем месте

Исследования показывают, что менеджеры тратят от 25 до 40 процентов своего времени на разрешение конфликтов на рабочем месте.

Все руководители имеют дело с конфликтами на рабочем месте.

Представьте, чего бы вы могли достичь, если бы потратили это время на что-то другое! Метод диалога — это эффективный процесс общения, который вы можете научиться использовать для разрешения конфликтов на рабочем месте. Метод диалога был впервые разработан доктором Харвиллом Хендриксом и доктором Хелен ЛаКелли Хант, чтобы помочь улучшить личные отношения и общение. Мы немного скорректировали процесс для рабочего места, но концепции и методы, которым они учили на протяжении многих лет, также могут быть использованы для поддержания профессиональных и личных отношений.

Допустим, кто-то заходит к вам в офис и очень расстроен тем, что вы повысили кого-то еще, и они чувствовали, что заслужили повышение. Они злы, и они выплеснулись. Здесь вы начинаете с метода диалога.

Шаг 1. Слушайте

Это может быть самый сложный шаг, потому что обычно наша первая тенденция — защищаться. Вместо этого постарайтесь быть более конструктивным в разрешении конфликтов. Отложите оборону в сторону и слушайте.Предложите человеку сесть и рассказать вам все свои чувства по поводу этого конфликта. Они делятся своими чувствами по поводу того, что их не продвигают: «Я не считаю это справедливым, я здесь дольше, чувствую, что у меня больше опыта, я не понимаю, почему меня не продвигали». Когда они доходят до этой точки, когда останавливаются и переводят дыхание — а вы слушали — вы переходите ко второму шагу.

Шаг 2: Зеркало

Повторите то, что вы слышите, как они говорят.

«Итак, я слышу, как вы говорите, что вы очень расстроены.Вы чувствуете, что должны были получить повышение. Вы не понимаете, почему его повысили. Вы чувствуете, что пробыли здесь дольше и у вас больше опыта. Я правильно тебя слышу?

Отражение помогает удержать гнев и разочарование, тогда как защита и перебивание вызовут только взрыв эмоций. Зеркальное отображение помогает показать, что вы действительно слушаете и хотите убедиться, что понимаете их правильно.

Шаг 3. Спросите больше

«Что еще вас расстраивает в этой ситуации?»

В этот момент они могут сказать: «Вот и все.Не знаю, из-за чего еще меня можно расстраивать ». Или они могут немного расшириться. Затем вы отразите это снова. Когда вы сделаете все это и отразите все обратно, переходите к шагу четыре.

Шаг 4: Подтвердите

Разрешение конфликтов на рабочем месте включает в себя информирование вашей команды об их важном вкладе.

Сообщите человеку, что вы понимаете, что он может расстроиться. Помните, неважно, правильны вы или нет ваше решение или их чувства.Это просто признание информации о чувствах, которые на самом деле испытывает человек. Вы подтверждаете свои чувства, говоря: «Есть смысл, что вы так себя чувствуете. Если бы я был на вашем месте и смотрел на ситуацию так же, как вы на нее, я бы, вероятно, чувствовал то же самое ».

Шаг 5: Сочувствуйте

Когда вы сопереживаете, вы пытаетесь определить, что они тоже могут чувствовать. Вы можете сказать что-то вроде: «Я могу представить, что вы также можете подумать:« Почему я вообще пытаюсь здесь ».Это вообще для кого-то имеет значение? »Ты так себя чувствуешь?»

Выполнив все это, вы применили первые пять шагов метода диалога: слушайте, отражайте ответ, просите большего, подтверждайте и сопереживайте. Теперь вы готовы к последнему шагу.

Шаг 6: Ответ

После того, как вы подтвердили их чувства и сочувствовали, попросите ответить. Скажите: «Ничего, если я отвечу?» Пройдя через все это, они не откажутся. Они будут более готовы выслушать вас сейчас, когда их услышали и подтвердили.

Здесь вы входите и объясняете свою позицию: «Причина, по которой этого человека повысили, заключалась в том, и это, и это. Я действительно верю, что у вас огромный потенциал для продвижения, и я действительно хочу работать с вами в течение следующего года, чтобы попытаться продвинуть вас по службе ».

Пока вы делитесь этим, они могут прервать вас или вмешаться, потому что не знают метода диалога. Но это возможность немного обучить их методу диалога, не говоря им, что вы это делаете (что может показаться немного снисходительным, особенно в этой ситуации).

Если вас прервали, вы захотите сказать что-нибудь вроде: «Можно, я закончу? Потому что, когда вы делились со мной своими мыслями и своими разочарованиями, я сидел здесь, слушал, старался не прерывать вас и возвращался к вам, чтобы убедиться, что я правильно вас расслышал.

Я бы просто попросил такой же любезности, что вы позволите мне закончить, а затем я обещаю, что дам вам возможность ответить еще раз. Звучит честно?

Использование метода диалога для разрешения конфликтов на рабочем месте поможет вам улучшить уважительное и открытое общение на рабочем месте.Это также поможет укрепить вашу репутацию и авторитет как лидера. Попробуйте практиковать метод диалога — не только на работе, но и в личных отношениях.

кредит на фотографию: The Angry Columbian через фотопечать (лицензия)
кредит на фотографию: P1013963 через фотопечать (лицензия)

О компании Crestcom International, LLC.

Crestcom International, LLC — международная организация по развитию лидерских качеств, обучающая более миллиона руководителей для 25 000 предприятий в более чем 60 странах мира.Crestcom достигает этого за счет сочетания мультимедийного видео в реальном времени, интерактивных упражнений и совместного обучения. Crestcom реализует планы действий и тренинги по подотчетности, чтобы обеспечить взвешенное развитие в ключевых областях лидерских качеств.